理念说起来很空，似乎摸不着头绪，实际上也是可以谈开始的。
有些企业先天因素很好：有个很好的创始人，而创始人从一开始就坚持一种很好的思想，而且不但毫不松懈的坚持，还以这种思想为准绳选择后来的人，所以这些企业的底子很好。我们知道，企业就像人一样，底子好就好培养，也容易发展。
但是有些企业就不一样了，先天的缺失，使得领导者后期或后来的领导者感觉对于理念的建设总是充满“疲惫感”，工作做了，但是似乎是没有看到效果，而且还有要更混乱的趋势......
其实是因为没有抓住理念的核心，或者说是对理念自己理解还不是很深入。有人说一个企业的理念就是一把手的思想，有时这种观点是对的。
我们首先要确定我们自己对这种理念“深信不疑”。这是一个程度上的提出：因为只有你“坚信”、“坚持”，你的下属才会“相信”、“跟随”。
第二点很重要的就是如何坚持。有些领导者一直坚持错误的思想，毋庸置疑，这样的做法是对是错很容易判别。可是还有这样的领导者，有些人是坚持了“错误”思想，在别人的建议下很“积极”的去改正，但是每次都很轻易的就“改正”了；一种是坚持了“正确”的思想，却是始终不肯半点改变。我这样一说答案也就出来了，管理就是如此：没有绝对的对与错。
我见过一个领导，别人几乎都说他错了，他还是坚持，最后证明他的坚持是他的远见；企业发展大了，我也有后继者了，他的思想得到了更多人的认同，他的企业里都是认同他以前观点的人了，有一次他又坚持了自己的观点，当时那些认同他的人因为涉及自己的利益了，不好意思将反对意见说出来，于是他又坚持了他坚持的。结果有些人离开了。这结束了吗？没有。有些人离开了，但那些认同的人没有离开，因为他们看中的不是这一次坚持的对与错，他们积极的进谏，新的领导者为代表的进言被采纳了。原因？对创始人，后来者是带着崇敬，创始人对后来者是放权放得放心。这就是最后取得的和谐。你说第二次坚持让一些人离开了错了吗？恐怕不见得吧。
中国的管理很多是“度”上把握，很艺术。也许说谈远了，跟理念不相关了，纯管理范畴了。其实不是。理念，首先要有以为英明的领导者来识别企业需要什么思想；然后是坚持；再用自己的行动去见证理念，而且要不断的见证；还有用自己去影响下属，让他有同样的思想和能力，再去影响他的下属；最后才有了全员共同思想。说起来简单，但是中间舍弃时的抉择时最艰难的。谁舍得让“优秀的”下属离开呢。这就又有辩证了看法了，什么样的下属是“优秀的下属”呢。“仁者见仁，智者见智”的问题了。其实你的这个问题答案出来后，你的思想就出来了，那你以后坚持的就不要和你的这个思想有冲突了。不然你就要花很大精力来解释，来补充，来掩盖了。
说到底，理念也和用人有关，确切说和用人的思想有关。（未完待续）
该贴来自群组：随意用人
寓意深刻，并非所有人都能驾御,领导也未必很清楚,
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