梁瑞芳谈上市公司股权激励的造富效应 - 栖息谷-管理人的网上家园

钧策评论系列之十四：梁瑞芳谈上市公司股权激励的造富效应

编者按：2008年2月18日开始，我的播客和博客增加《钧策评论》栏目。内容主要为请正略钧策的合伙人对热点事件、新闻进行的观察、思考和评论。欢迎大家收看及发表意见。（内容仅为个人观点，不代表正略钧策公司立场）。

赵民：非常高兴我们今天又请到了我们公司投资和人力资源方面的专家梁瑞芳小姐和我们聊聊天。瑞芳，今天有什么新闻带给我们吗？

梁瑞芳：新闻就是最近在两个月之内有十家左右的上市公司，那么根据数据统计，这一些上市公司有什么不一样的是说他们的高管都有辞职以利于变现这样消息出来。

赵民：将近十家公司。他们的高管拿到股权激励，拿到股票，但是因为对高管有禁售期。

梁瑞芳：有禁售期。还有我们俗称“没完没了”的，不管你手里有多少，这一年只能变现四分之一。

赵民：那是所有的高管都辞职吗？从总经理到副总经理都辞职吗？

梁瑞芳：没有，这个倒是有些是个别的现象，比如说有些公司里面我想应该是属于个人行为，有些相对的来说比较普遍，比如说有董事长、总经理和副总经理都有辞职的。

赵民：那是说我们监管的规定里面对他们辞职的事情是没有限制的？

梁瑞芳：你的股权激励没有认定你这样走了就必须把期股权交回来的，那就是你的。

赵民：总体上是一个好事。

梁瑞芳：（笑）就是怎么说呢？期股权激励嘛，尤其现在是大牛市，拿到手的这样子的比如说有一两百万的样子，现在随便就是几千万甚至上亿。那么你在这个里面做一个上市公司的董事长、总经理的话，就只有二三十万的年薪，有的甚至只是十几万的年薪，就在这样的诱惑的引导下，很多包括个人慢慢的产生了一种，我们认为是一种慢慢的趋势和不可忽视的现象。

赵民：是不是可以说暴富，本来想让他好好干活，结果吃饱了不干活了。

梁瑞芳：我们心理学上就叫暴富的效应，就是当激励去过度的刺激一个人的财富欲望，而不是去激励他做事情的欲望的时候，有可能就会产生这种效应。

赵民：我想起前一段时间我跟慧聪的董事长郭凡生聊天，他就说人不能一下子太快就有钱。太快就有钱会把人给毁掉的。现在看来这话是很有哲理的。

梁瑞芳：对。我想这个郭董事长也是经过了一些事情，或者是看到了很多这样的事情，然后有感而发的。确实是这样子，因为人性当中有一些劣势的东西，当你太快有钱而且没有足够的约束力去约束和控制他的时候，那么他就渐渐的会产生一种惰性。既然我在这里不干活，我不犯错，我也能拿到那么多的钱，那么我何必不拿呢？那么就像这个事例一样，就是说我在这个里面辛辛苦苦的工作一年，我还要对业绩负责，我还要对股民负责，我还要接受各方面的监管，我才能拿到十几、几十万的年薪。反而我走了之后，我的股票可以一批都变现，甚至这个四分之一这个约束不再对我是一个约束，只要我抛弃上市公司的董事长、总经理和副总经理、高管这样的身份，我就可以这样做，所以这是一个选择。所以说我们一直在考虑这样一个问题，包括我们一直在考虑我们这个股权激励，过度的强调它的造富效应，比如说造就几个千万富翁、几个亿万富翁是不是一个正确的舆论导向，或者说我们做股权激励的人应该怎么去看待这个事儿，怎么样去慎重的对待这个事情。那么上市公司的股东也好，还是下面员工的高管也好，需要不需要去关注这种现象的存在，去深切的思考他。

赵民：我看最好的惩罚就是股市一直往上走，一直牛下去，本来他后面还可以多挣钱，结果现在挣不到了，他先抛掉了这时候他就后悔了。

梁瑞芳：（笑）但是在资本市场上还是有它自己的规律性的，市盈率是不可能无限制的往上的。那么我们就觉得应该是这样子的，就是股权激励不要一次就造就几个千万富翁、亿万富翁，而是不断的再往上上升。我们去年的时候在做一个上市公司，那么这个上市公司的想法是非常的实际，思路非常正确。他就说我每次不要多，我肯定在激励员工的时候不会拿10%出来，为什么呢？我不会让我的员工一下子变成千万富翁，因为千万富翁就不干活了，他就没有动力了。我让他一期计划三五年，有一个小一百万的可能收入，但是这期计划还没有完的这个时候，我就又有一个小一百万在这儿让他等着，那么这样的局面下去，永远他会干活，永远他就永远有草吃，他就会有一个永续的竞争下去的动力。那么如果说你实在跑不动了，那也没有办法，这是你自己的能力或者是体力限制到了。一次的千万富翁并不好，要把它分割开。

赵民：不如十个百万富翁。

梁瑞芳：也不如我一次三年就给你千万富翁不如分三期，十年甚至十五年给你十个一百万，这样的激励效果可能会更好。

赵民：换句话说，股东07年上市公司期股权激励计划已经给我们很多教训，我们已经看到了人性在这个上面来说的双刃剑的作用，或者说不利于广大股民想看到的东西。

梁瑞芳：对！包括你并不一定有利于公司，因为我们收集到的一些资料其中大概应该是九家或者是八家公司，我们其中还有一家没有完全的接到消息，但是其中只有三家给了我们，包括它的股价，包括它的基本面，包括它的财报给了我们正面的回答。我们说这个里面只有三分之一的公司，实际上是可以把负面的东西消化掉的，另外的公司多多少少都会受到影响。比如说高管团体不稳定，投资者信心的不稳定，还会对公司前景产生一些忧虑。因为别人都会想，你高管是内部人都走掉了，是不是你公司的业务发展出现了什么样的问题，首先资本市场会是这么想的。

赵民：但是已经做的就做了。所以期股权激励方案，一个正确和一个好的激励方案，怎么才能够被提出来，被批准，这里面有什么样的关键点？

梁瑞芳：首先在设计方案的时候，你需要保证。实际上就是有人说中国不太守法守规，他觉得提出的方案标新立异或者是能够突破一些什么样的东西是比较好的，但是就我们现在的成熟度来说，实际上在一定框架下做反而能保证你这个东西能够成功。再一个我们特别强调，像我们做期股权计划的时候，大量的精力放在一些管理机构和监督性的机构的设立上，以及监督和调整的流程，我们一定要把这个方案做成一个活的方案，而不能成为死的，一定要在以后它是有生命力可以适应企业变化的，以及包括跟以后的激励行为相互呼应互相衔接的。在之前我们一般是强调要有一个激励的长远规划，一个方案可能就管两三年，但是你这个规划可能是五到十年的企业的中长期的长远的愿景目标规划是相匹配的。一期一期的计划在这个里面，在这个里面实际上是计划中的一小步，最后就是在一个统一的规划下去做一个方案。那么就有一个比较坚强的，在公司治理的结构当中有这种稳定的这样子的部门，最后再有一个整个一套去调整它，适应它的这样一个完成管理循环的这样一个流程。在这样的一个流程保证下，即便是方案做完了以后，外界发生了什么变化，或者是公司内部发生了什么样的变化的时候，你可以通过及时的发现其中产生了什么问题，有什么不适应的地方，然后在执行的过程中去修订它。当然法规和监管部门是同意，并且实际上是欢迎这样的一个调整的，那么这样子不但有利于激励计划的执行也有利于公司自己的稳定发展。

赵民：激励方案在设计上来讲，不同的行业或者不同规模大小的公司有差别吗？

梁瑞芳：我们是希望对每一个行业，每一个客户，每一个企业要依据他们自己的情况，然后自己量身订做或者是设计一个他们自身适合的。但是现在互相抄的现象还是比较严重的。

赵民：换句话说，期股权激励还是跟行业的特点和企业的发展有关系？

梁瑞芳：跟企业的发展阶段一定是有非常密切的关系的。

赵民：那为什么那些公司会抄？

梁瑞芳：这就说不好了，也许可能比如说是管理上的一些，也跟人性有关系，就是省事。他觉得这个东西成功了，搬到我这来也会是一种成功，就是这种生搬硬套、照抄照搬这样的一个习惯或者是情况还是比较严重的。我一直觉得并不有利于你的管理，因为你的情况可能跟其他的人相差甚远。

赵民：但是这么做了事情以后，出现了漏洞和问题……

梁瑞芳：一定是企业来买单。所以说在说这个的时候，尤其是在大股东他对控制权这块，尤其对这一类事情比如说激励，他不一定是公司的管理行为，你把这个完全交给公司的经营管理部门去做的话还是有一定问题的，董事会是你要过的最后的决策关，责任既不能往上推到证监会，因为现在是备案审核通过了而不是审核通过，这个锅证监会再也不会给企业背了，也不能把这个责任完全的放在企业管理部门去。

赵民：如果要是这个股东看到这个激励方案存在问题呢？

梁瑞芳：一定要前提。

赵民：公布就公布了，没有办法了？

梁瑞芳：有的，有的。因为整个流程是这样的，法定的流程一定是先草案，然后董事会通过了之后，它仍然是一个方案，它一定要通过股东大会投票选择的。

赵民：但大部分参加股东大会的股民和基金经理对这个东西都是外行啊。

梁瑞芳：对！所以说现在就是我们一些做基金投行的朋友，跟我联系这些事情特别的多，他们会抢先拿到手一些案例，然后过来来看，那么这件事情该怎么办？包括在这件事情上，就是现在是越来越审慎了，因为股权激励这个概念对于炒作来说是比较灵的。但是对于公司价值来说未必是。基金这边呢出现了几件这样的事情后，也越来越注重这件事，互相联系也会越来越多。实际上暂时的是外行，不是设计股权激励的企业或者说一个人员，但你身边是有这样的人的或者说社会是存在一些这样的力量和机构的，实际上是可以去寻求这些力量帮助。

赵民：换句话说，零散的小股东它可以依靠专业机构、独立董事？

梁瑞芳：对！

赵民：大部分独立董事在这方面也不是专家，然后来发现问题，然后起着一种相当于舆论监督的作用。

梁瑞芳：对！比如说我们就觉得像万科这个事情就做的比较好，如果董事或者说是股东都会像万科这样子，那么向一些相应的机构去征询意见，然后敢于发展自己的想法和见解的话，这种事情包括我们股东自己也会越来越好。

赵民：所以这个还是有一个榜样，值得学习，而不是要学习那些榜样。好！这就是我们今天的结论，谢谢你！

嘉宾简介：梁瑞芳，正略钧策合伙人，人力资源管理与开发、计算机软件技术双硕士，人力资源与高管激励咨询专家。