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标题: [人力‖职场精华]关于人力资源月报的讨论 [打印本页]

作者: kurtchen 时间: 2003-8-12 14:35
标题: 关于人力资源月报的讨论
大家能不能讨论一下如何给公司领导做人事月报？应该有哪些统计指标？
下面是原来公司做的一个东西，供大家参考。
人力资源统计指标汇总

一、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域、）-与编制对照；
2、按性质划分（职能部门、）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标
实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；
五、劳动报酬指标
工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；
薪金占人力资源成本、销售额比重；
固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，例98年入职员工留存率）
留存率=留下人数/初始人数*100%
损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标
招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等

[此贴子已经被作者于2003-8-12 14:44:03编辑过]

作者: solarxia 时间: 2003-8-12 19:35
很不错，不过太难了

这么多数据

作者: xiaa 时间: 2003-8-12 22:39
加上员工的一些心理指标，比如员工满意度。

作者: ncl 时间: 2003-8-13 08:22
太简单，应成为一个人力资源经营分析报告，否则只能成为数据的简单计算

作者: hx023 时间: 2003-8-13 09:37
重在分析，不过你们应该是一个很大的企业，一个月能做到就样子，工作量是相当大的，兵无常势，慢慢会做得更好，只要每一次有进步就好

作者: kurtchen 时间: 2003-8-13 11:26
非常感谢NCL兄的评论，我也想作成人力资源经营分析报告，但是格式是什么样的还不清楚，仁兄能不能指点一下。

作者: ncl 时间: 2003-8-13 12:52
晚上回答，请别着急

作者: penny 时间: 2003-8-13 16:50
感觉有些东西是不必要的，例如流失率，一年或者半年为单位比较好！
另外，有些内容几个月基本上是不会变的，如果是半年报或者年报可能更适合一些！

作者: ncl 时间: 2003-8-13 23:59
时间有限我就随便说点供楼主参考：
1 你们也是上市公司了，行业竞争也是比较激烈，如果是一个快速发展的公司，这种基础的数据信息是时时更新，以基础数据为基础，各类指标可以时时组合，配合专业的分析，将数据背后的原因与对策讲透，相信可以满足老板的需要；
2 基础数据和基础指标是一个层次它要求的是真实/全面及时
数据分析与分析报告是根据需要来形成的它的核心是几大分析指标
内容并不在多老板需要的是大数的概念
3 这种数据分析报告至少每月形成一份，有些数据不变或变化不大，但你必须掌握，你不去关注如何深入了解变化的程度，再进一步，不变并不等于是健康的。
4/ 分析报告必须有自己的判断，当然这要来自对行业的敏感和对公司的深入了解，这样才能帮老板决策，影响决策，真正发挥好HR的经营作用。
供你参考

作者: kurtchen 时间: 2003-8-14 12:01
标题: [人力‖职场精华]关于人力资源月报的讨论
请问NCL兄：月报应要哪些指标？老板通常关注哪些指标？

作者: ncl 时间: 2003-8-14 12:06
没想好，先瞎说了，
1、基础数据类：
有多少个人各类人是多少，
素质类指标也可以要
2、简单比较类
管理人员占比，销售人员与后线支持人员配比，
重要指标的同比增长性，
3、同业比较数据
4、补充分析，
　　关键是你的公司特点而具体设计

作者: dreamerbug 时间: 2003-8-26 08:20
大家谈了半天，好像都在围绕着指标本身在谈论，我不是做人事的，谈点看法
1、指标分析或人力资源经营分析的目的是干什么，是为了应付外面政府机构如统计局劳动局等的检查？　是为了应付上级主管公司或部门的审计？还是真为了企业的经营发展提供参考及指导意见呢？
　　如果是为了应付检查，当然指标比较科学，相信国家有关部门也有统计指标体系，已经足够了；如果是为了自己经营需要，也就是为了应付老板的关注，我相信这些东西作用不大吧，在陈述一些事实，特别是这些数据时，隐含着数据后面的策略性的东西是十分重要的，具体到企业战略、市场策略、人力策略等方面，或者这些指标的变动如何影响到企业经营？这是我想谈的第二点
2、指标与企业经营是存在着函数关系的
人力统计指标在某种程度与企业经营存在着函数模型，这是肯定的，究竟如何将这些指标变动融入到企业战略变动中去，特别是如何融入到企业年度经营计划中去，十分重要。人力资源策略是企业战略的一个十分重要的部分，如果要发挥作用，应该着眼于如何利用这些指标，而不是设计指标本身，这是也“以假设为导向”在人力资源中的一个应用。

作者: ncl 时间: 2003-8-26 23:48
楼上，其实大家都是一个意思，经营分析报告只说数字，当然就成了报表了和事后英雄了，真正地经营分析报告是对企业的经营有重大决策参考的，呵呵，

作者: 梅沙深处 时间: 2003-9-1 13:50
我觉得NCL说得很对：
第一体现这个企业的人员及各级层的明细统计，让老总或高层人员清楚人员分布的情况，所谓合理利用和分布人才嘛，不能有的部门人太多，造成人员分布不均！
第二主要体现人力资源经营分析报告和企业经营重大决策参考！

个人意见！

作者: rwgrwg 时间: 2003-9-1 15:54
月报都用这么多指标
太浪费时间了
人力资源部的人力可以做其他很多更实际的工作！

作者: 胖娃娃 时间: 2003-9-1 17:21
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作者: hellostlt 时间: 2003-9-2 09:03
人事费用率应该有

人事费用率=人事费用/销售额*100%

人事费用包括：工资/奖金/加班费/福利（保险、津贴）；招聘费用；遣散费用；

作者: ncl 时间: 2003-9-3 08:08
如果我们仅仅是为了完成一份统计报表而上报，当然，高层也不会有多少感觉，
但是任何事情就在于人与人做出来的东东会有区别，这种区别就是专业性区别，如果大家的报告能达到咨询公司的水准，甚至超出他们的水准，老板自然会慢慢有所触动，
　　如果因为有畏难怕麻烦而简单应付，人力资源部永远只能停在一个事务性部门的水准！

作者: zsp811 时间: 2003-9-3 19:27
其实做人力资源月报表还是有用的，一是可以让高层了解人力资源经营状况；二是为年终分析本公司人力资源政策的得失；三是为了今后每年数据便于对比，这为人力资源规划及预算是有好处的。我现在给高层的月报中有二块指标，一是财务方面的，二是员工满意度抽样调查指标；在每季度进再加结构性指标，即流失率、各类人员比例等。

作者: zhangrh 时间: 2003-9-30 15:34
关键是数据基础上的分析

作者: andyding 时间: 2003-10-2 21:36
说一点,员工满意度抽样调查不要每个月做.
据经验,每次满意度的调查都会激起员工更大的期望,而当他的期望不能实现时就会对工作产生消极影响.比如对薪酬的调查等!

作者: 舒顺利 时间: 2003-10-7 20:11
好！

作者: zhangrh 时间: 2003-10-8 14:00
月报我一般只做人员异动与成本异动，其他的公司目前不适合

[此贴子已经被作者于2003-10-8 14:00:37编辑过]

作者: kurtchen 时间: 2003-10-10 23:45
大家讲的都很有道理，很有启发

作者: aiqing8763 时间: 2006-4-24 17:24

我们公司做的比较简单!

作者: aiqing8763 时间: 2006-4-24 17:26
www.linkshop.com.cn

作者: lsl007 时间: 2006-4-25 00:59

1、如果写给CEO作为决策参考用：指标太多了，重点要突出几个关键考核指标，并有改善对策

2、如果写给各部门经理看：全面一点好，但也要突出他们关心的几个指标，特别是突出部门之间的排行。

作者: tony_xjd 时间: 2006-4-25 14:33

统计报表的根本目的是：

1、计量经济活动的成果；

2、评价经济活动成果(效果：效率与效益)；

3、由经济活动的内在联系，根据数据推测经济活动趋势。

能够满足上述3点要求的统计就是好的统计。所以，首先要搞明白哪些人力资源活动与公司经济利益相关、相关度如何、影响周期如何，才能设计好HR报表体系。

一点不成熟的想法，大家以为然否？

作者: lysxj 时间: 2006-4-25 17:04
如果有月度考核的话，是不是可以考虑将考核优秀和不合格的人员名单附带啊，绩效考核结果应该也是月报的重要内容。

作者: 岚裳 时间: 2006-4-29 09:58

QUOTE:

以下是引用rwgrwg在2003-9-1 15:54:00的发言：
月报都用这么多指标
太浪费时间了
人力资源部的人力可以做其他很多更实际的工作！

报表的作用是分析,分析整体人力资源情况,为什么要说没用呢?只有不结合公司实际整出来的报表才会是没用的报表,所以楼主并不一定要听大家给你什么样的补充,关键在于你想拿这张报表做什么用,另外,趋势分析在报表中也要体现,本月与其他月份的相比趋势,月度报表如果数据够全,做年度总报表和写年度总结的时候是非常方便的.

作者: xyb1976 时间: 2006-5-12 12:39
同意楼上的观点

作者: kilinebush 时间: 2010-1-5 18:27
增加几点：成本分析、公司月均工资、辅助部门成本比重及部门均工资、一线（销售）成本比重及均工资、生产成本比重及均工资这些都是年终需要的基础数据！

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