您好！
前些时候,您给我打了一个电话,在电话中我们做了简单的交流,您曾希望我对贵公司在医疗器械全国市场产品区域推广和人才招聘方面提一些建议。第二天，您公司的人力资源同志给我打过电话，说明公司为外聘销售经理提供的薪酬标准，我只能委婉的告诉她我不太适合贵公司的工作。
虽然很遗憾没有与贵公司合作成功，但我对答应何总您给新科建议的事情并没有忘记。最近比较忙，没有太多的时间静下来思考，因此半个多月过去了，我才给您发这份E-mail，在这里我表示歉意。也许下面我的想法都比较直接、片面，也许有很多欠考虑的地方，但我的目的只有一个，那就是希望能够对贵公司的发展有所裨益。
一、浅谈新科市场形势
新科在国内医疗器械业的位置我不太了解，不过相对于GE、西门子、东大、迈瑞、新华等厂家来说，应该定位成一家中等企业。
企业发展到一定的规模,发展就成为一个重要的问题。我相信一方面何总是一个有雄心壮志的企业家，另一方面上海作为新科的大本营应该营销工作已经比较深入，这个市场可能也已经处于饱和状态。如果保守不进行新的市场开发的话，目前外部形式是外资医疗器械厂家正在大规模进入中国市场；国内也有很多类似贵公司的中等企业如雨后春笋般的不断出现。竞争将愈加激烈，不先一步占领市场同时做大自己的资本，很可能今后连自己的一亩三分地都守不住，因此对于新科来说对外拓展市场势在必行。
弱者挑战强大品牌，困难的确是很大的。尤其是在市场开发上，大企业是骆驼，底子厚，即使没有水，食物，还是可以继续行进去寻找目标；而中小企业是兔子，一旦没有水和食物（利润），就会饿死了。新科就象是一只兔子,在进行新的市场开发时一定要保证基本生存的水和食物，摸着石头过河。
二、区域市场开发战略
区域市场，是一个相对的概念。相对与世界，中国是一个区域市场，相对于中国，上海、广东、吉林就是区域市场。
对于新科的对外（珠海以外）市场推广，我个人认为对于北京、深圳等大城市，国内外各大医疗设备器械厂家云集，本地的高等院校较多，医疗技术基础雄厚，民营企业遍地开花；在这里进行市场开发与对手短兵相接，开发成本极大。因此新科的目标应该是那些有一定经济基础，正在发展中的省区区域。策略是先易后难，先重点后一般，先集中兵力强攻容易进入的市场，夺取局部胜利，然后再逐步扩大市场根据地。
怎样进入这些区域市场？盲目的全面进入肯定是不可取的，成本也可能会比较大。估计贵公司可能也考虑了这点，因此在网上招聘各省经销商和销售代表（从对销售代表比较苛刻的待遇上看，贵公司是以招商目的为主，不想为销售代表付出稍大的成本投资），不过这种方式招到合适的经销商的可能性较小，只能是在网上守株待兔。
我的观点是还是要招聘省级的销售代表或者销售经理进行业务开展。因为即使是招商，如果有招聘的销售代表,他们可以直接拿着产品资料去到当地的商家进行当面沟通，这样一方面可以扩大招商范围（在网上未必很多中小企业关注招商广告），另外一方面直接面谈也容易让对方了解新科的产品，招商成功的可能性也会大一些。
当然在外地招聘人才可能遇到的问题是给招聘人员较好的待遇会增加成本而且外地员工不好控制（估计贵公司可能考虑考虑这点比较多），可是你给的待遇太差，即使提成，奖金方案优厚一些，也未必有人才肯来替你开发市场（开发市场可是需要耗费很大精力的，让开发人员从自己腰包拿钱去开发，估计没人肯做的）。怎样才能解决这个矛盾呢？
三、营销人才的吸纳
在医疗设备竞争异常惨烈，同质化日趋严重的时代，要想赢得市场，取得理想的成绩，这个时候营销是最重要的因素，建立强大的营销组织是最重要的强化方向。
医疗设备器械市场是典型的企业市场，其目标客户是医院，参与购买决策的院长、科室主任、设备（器械）科长均是专业人员，对产品和市场认识深刻，因此在进行区域市场开发时候必须需要具有较高营销技能的销售人才。
获得人才的途径无外乎外部招聘和内部培养。内部培养对企业的制度要求比较高，对于一般的中小企业来说本身培养人才的机制和体系并不完善，因此外聘人才更现实一些。
对于新科产品市场推广时在外外聘销售经理或代表所遇到的矛盾（及招聘人员要求待遇与贵公司所能提供待遇的矛盾），我是这样看的，市场开发必须要有成本，天下没有免费的午餐，只要这个机会成本值得，就应该去选择做，何况外派人员出差开发市场的成本更高。那如何能将这个成本降到最低，而使公司获得真正的人才并能够启动开发目标区域市场的战略实施。
我建议实行以下方法
1、把好招聘关。
在选择人才时遵循“德才兼备”原则，而且首先考虑德为先。在招聘时候要求应聘者提供详细资料，了解到其以前工作单位，离职原因，并且通过拨打其前工作单位电话调查应聘者的职业道德情况，以保证对人才有真实可靠的了解。
2、提供适中的薪酬待遇
我认为,适中的底薪待遇加上丰厚的提成和奖金或许能吸引到一些人才帮助新科来拓展市场。我研究了一下新科对自己公司内部销售人员的薪酬方案，这个薪酬方案还是比较合理的，不过如果同样给外聘人员这个薪酬,公司可能现在觉得成本偏高，这里我不对公司的想法做评判，不过太低的待遇真正的人才是不会看上眼的，因为即使你有丰厚的提成奖金，但是容易给人一种公司小气的感觉，而且现在的产品这么多，招商的也很多，他就没有必要选择康贝去付出自己的努力。另外如果产品开展情况良好或者销售额达到一定标准情况下的进一步待遇提升计划。
3、只招聘市级销售代表或者销售经理进行城市开发
这个方法就是招聘用人时,一个省份只聘用其经济发达城市的人才开展业务，即黑龙江省可只招聘哈尔滨市，吉林省只招聘长春市，辽宁省只招聘沈阳、大连的销售人员。岗位细则只要求销售代表负责本市的业务开展，其他省内中小城市、地区不用销售代表去跑业务，因为一方面这些省级大城市的经济收入基本就占整个省的很大比例，对其他县市级医院的业务开展，工作成效也未必很大；另外一方面如果销售代表的产品开发效果较好，在得到提成和奖金后，他很有可能自己主动去开发附近城市的市场。这样既不用报销火车等交通费，又可以开展好业务，另外市内的交通费本就不多可以直接说明含在底薪之内，这样公司也不必在底薪外有其他的费用支出，减少了成本。
4、要求聘用代表每周用E-mail提供其本周工作情况。
5、要求聘用代表在3个月内给公司提供一个详细具体的地区调研情况报告，内含地区内的各大医院情况（具体到哪个科室在用，哪个科室有潜在使用的可能等）；在当地竞争对手的情况，产品价格情况，对竞争对手的产品和公司产品各方面做综合对比，公司的产品优势在哪里，劣势在哪里。有这样一个详细的调研报告我相信即使应聘代表以后不做了，对贵公司了解这个区域市场并今后派业务人员开展业务也提供了不可估量的信息资料,也算是给公司回收了部分成本。
6、在3个月或者6个月后对所有招聘代表的地区进行总体评估，将工作情况开展不好的地区人员撤掉，对拓展较好的区域可以做样板市场，进一步分析是否趁热打铁，重点树立公司品牌，加大开发力度等，通过在细分市场战据第一获得区域市场战略成功，并辐射影响其他地区区域市场，最后达到产品全国市场开发的总体目标。
7、在3个月或者6个月后对所有招聘代表进行总体评估。经过这一阶段时期的工作开展情况和公司对招聘代表的连续跟踪了解，公司会对招聘代表的综合情况有所了解，可以针对不同情况的招聘代表进行区别对待。对于职业道德优良，开发业绩好的人才，公司应该给予其更宽厚的环境、待遇，加深其对公司的忠诚度，并可以吸纳其成为公司重要的一员；对于职业道德良好，产品开发业绩一般的代表，应该继续留用，鼓励其继续努力；对于职业道德不太好，业绩突出的代表，对这种代表处理比较困难，只要还是公司怎么看待自己产品的长期目标与短期利益，是选择换人开展业务还是继续留用；对于职业道德差，工作业绩开展不好的招聘代表可以将其撤掉。
8、对全国收到的调研报告进行系统的分析，对消毒设备比较饱和的省份、城市放弃进行开发；对消毒设备市场仍属于空白或者需求量大的省份、地区公司可以帮助销售代表加大开发力度，争取尽快的占据该地区市场。
9、对招聘代表进行系统的产品知识培训
10、建立优质的售后服务团队。
我不太清楚新科目前在全国的产品市场开发如何，但是医疗设备这一领域，售后服务相当重要，绝对是不可忽视的一个环节，它对产品销售和品牌建立都有极其重要的影响，优质的服务是一个宣传的放大器，它甚至可以在某种程度上弥补产品的缺欠，由此产生的口碑是其他手段难以做到的，因此可以说服务是营销成功的一块不可或缺的基石，在产品进行全国市场的推广同时，产品的售后服务也必须做好走进全国销售市场的准备。
11、经常与招聘的销售代表或经理进行沟通，了解他们对产品和销售市场、渠道、厂家政策支持等方面的想法。
以上是我对贵公司市场开发方面的一些看法,仅仅是我站在贵公司位置的想法。由于时间紧张。只是想到哪里，说到哪里，因此可能想法还很幼稚，但总算是给何总您的一个答复，抛砖引玉罢了，最后祝愿新科有一个光明的前进里程，祝愿何总身体健康，有机会我们再交流。此致：
握手！
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