,SOP和使用指导表格!皮皮按：这个制度范本大略地规范了企业培训体系的几个方面，但不够具体和深入，我们知道，一个培训体系的完善还包括培训教程的编定和培训效果的评估与反馈，况且该帖内容需要做细的东西还是比较多的。
公司的培训体系建设
一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。
二、培训需求调查建设：
1、 每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析；
2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足；
3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；
4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；
5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。
三、年度、月度培训计划的实施
1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标；
2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；
3、参加培训人员：a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训
4、培训的类型：
a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；
b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；
c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；
d、员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；
5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等
6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；
7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
四、内部讲师制度建设
1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）；
2、讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等；
皮皮真及时，我这两天正在找这方面的东西呢？谢谢啦！
不错，有很高的参考价值！
我也想涉足培训业，正在收集这方面的材料呢，希望以后多发这方面的东西哦！
努力学习中.....
这样的好文章需要学习后再收藏的
不是我不认同你的付出.而是觉得太大众.书都是这些.建议能不能增加一些理论基础上的实践.对于中国来说不缺理论,而众多企业有理论而不知道怎么做????
没有具体实施的东东
还是太理论化了
比较想看到实际案例，比如某公司的具体应用
好，我这几天比较需要
感觉太大。如果更细就更好了。
谢谢皮皮的贡献，有几点希望大家讨论一下：
1。“月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足；”
每月发月度培训需求表，以弥补年度培训计划培训内容的不足，哇！工作量不小，统计的时间就需要不少，既然月度调研，月度就要调整，执行。。。所以不如季度调研，或者半年调研来的实在一些
2。“新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等”
新员工集训1－2天时间是不是太少了？
不过可能公司性质、规模不同，培训部人员架构不同，可能要做相应调整，呵呵！
大哥,敢问这是您的东西吗?
我04年参考了很多资料编制完成的,而且你的算是拼凑版本,该体系用以指导酒店行业内适用性单位的培训管理规范,其中包括了很多P&,SOP和使用指导表格!
如果你有,请给大家发全,千万莫误导大家!
应该再细一些，有具体案例就好了。
虽然感觉太粗了，但还是感谢楼主的分享，顶一下
皮皮按：这个制度范本大略地规范了企业培训体系的几个方面，但不够具体和深入，我们知道，一个培训体系的完善还包括培训教程的编定和培训效果的评估与反馈，况且该帖内容需要做细的东西还是比较多的。
公司的培训体系建设
一、目的：建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。
二、培训需求调查建设：
1、 每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析；
2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足；
3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容；
4、任务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）；
5、人员分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。
三、年度、月度培训计划的实施
1、明确具体每次培训的目的，经过培训后员工要达到的目标；
2、培训的内容：a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）；b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等；
3、参加培训人员：a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面；b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训；c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训；d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训
4、培训的类型：
a、岗前培训：i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等；ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等；
b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；
c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施；
d、员工业余自学；自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学；
5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等
6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出；
7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。
四、内部讲师制度建设
1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式（确保讲师的充裕）；
2、讲师的培训：外部培训机构；外派；寻找教材网络自学等；
大哥,敢问这是您的东西吗?
我04年参考了很多资料编制完成的,而且你的算是拼凑版本,该体系用以指导酒店行业内适用性单位的培训管理规范,其中包括了很多P&,SOP和使用指导表格!
如果你有,请给大家发全,千万莫误导大家!
今天有时间正好看到大家的回复，请家人看文章时看看标准和前文，不可一览而过然后下个评论。
这篇文章我在开头特别加了个按。
谢谢皮皮的贡献，有几点希望大家讨论一下：
1。“月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足；”
每月发月度培训需求表，以弥补年度培训计划培训内容的不足，哇！工作量不小，统计的时间就需要不少，既然月度调研，月度就要调整，执行。。。所以不如季度调研，或者半年调研来的实在一些
2。“新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等”
新员工集训1－2天时间是不是太少了？
不过可能公司性质、规模不同，培训部人员架构不同，可能要做相应调整，呵呵！
关于第一点，我看要根据公司的状况来判定，月度培训需求可以设计成有个固定的选择也可以有个可发挥的余地，如果大公司季度或半年调研确实较好，如果程序很固定，月度调研也是很简单的。
第二点，通常来看，中小企业一至两天有时候都嫌多，任何培训不是时间越长越好，正如家人所说“公司性质、规模不同，培训部人员架构不同，”所涉及到的内容和时间跨度都不一样，具体问题具体分析，我这里给的是个别的公司的模本。所谓模本，就是供大家参考与摘抄格式所用，如同应用文本。
拍两块砖哈！一、对于理论化的培训体系建设不系统，培训体系的都应包含什么内容不完整。二，对于具体如何实施方面比较大而化之，如何去搭建这个培训体系没有论述。
个人观点，不妥之处，家人多多排砖
关于第一点，我看要根据公司的状况来判定，月度培训需求可以设计成有个固定的选择也可以有个可发挥的余地，如果大公司季度或半年调研确实较好，如果程序很固定，月度调研也是很简单的。
第二点，通常来看，中小企业一至两天有时候都嫌多，任何培训不是时间越长越好，正如家人所说“公司性质、规模不同，培训部人员架构不同，”所涉及到的内容和时间跨度都不一样，具体问题具体分析，我这里给的是个别的公司的模本。所谓模本，就是供大家参考与摘抄格式所用，如同应用文本。
关于第一点，请问家人有没有实践过这种需求调查，我司之前就应用过这种调查方式，结果以失败告终。是员工自主提出的培训需求，还是员工和主管共同去完成的。我司的实践证明，两者都不好实行。员工自主报名的形式，出现很多员工报名了不参加培训，当培训组织询问时，员工甚至说自己都忘了报过名。这现象的背后就说明员工对自己的培训需求根本就不清楚，当培训完全没有压力的情况下，培训积极性很难调动。
如果是主管和员工共同制定培训计划，主管反映一头雾水，不知道该给员工安排什么样的培训。而且主管嫌麻烦，每一个员工都需要单独的去为他安排课程是一件很费事的事。这时的主管就需要人力资源部给与教练与支持。
再抛一个自己的观点，各位有玉有砖的尽管砸来。培训需求绝对不能够简简单单的通过问卷调查就收集上来。因为员工和主管有时候是盲目的。如果期望某一天，员工和主管都很明确清晰的了解自己的培训需求。那么hr部门必须首先做好两布工作，一，深入了解培训需求（了解符合企业发展需要的培训需求，这些培训需求要保证能学以致用，能给员工以学习转化的环境），这些培训需求必须是与主管，员工反复沟通来的。二，针对培训需求设计好培训课程和项目体系后，要对员工和主管大规模的宣传。让每一个培训课程或者 培训 项目能够给员工带来的东西深入人心。
关于第一点，请问家人有没有实践过这种需求调查，我司之前就应用过这种调查方式，结果以失败告终。是员工自主提出的培训需求，还是员工和主管共同去完成的。我司的实践证明，两者都不好实行。员工自主报名的形式，出现很多员工报名了不参加培训，当培训组织询问时，员工甚至说自己都忘了报过名。这现象的背后就说明员工对自己的培训需求根本就不清楚，当培训完全没有压力的情况下，培训积极性很难调动。
如果是主管和员工共同制定培训计划，主管反映一头雾水，不知道该给员工安排什么样的培训。而且主管嫌麻烦，每一个员工都需要单独的去为他安排课程是一件很费事的事。这时的主管就需要人力资源部给与教练与支持。
再抛一个自己的观点，各位有玉有砖的尽管砸来。培训需求绝对不能够简简单单的通过问卷调查就收集上来。因为员工和主管有时候是盲目的。如果期望某一天，员工和主管都很明确清晰的了解自己的培训需求。那么hr部门必须首先做好两布工作，一，深入了解培训需求（了解符合企业发展需要的培训需求，这些培训需求要保证能学以致用，能给员工以学习转化的环境），这些培训需求必须是与主管，员工反复沟通来的。二，针对培训需求设计好培训课程和项目体系后，要对员工和主管大规模的宣传。让每一个培训课程或者 培训 项目能够给员工带来的东西深入人心。
这样的讨论很有意义，期待更可能多更深入的相关讨论。
1、正如家人所说，培训需求不是单纯通过问卷调查就能收集，所需辅助、、所用方式仅依纸面下发然后收集来决定培训主题肯定是不妥的。
2、人力资源部门总该有岗位说明书、工作描述，通常地这是对在岗员工培训的一个主要依据。同时员工培训的目的要搞清楚，而并非员工需求什么就该培训什么，而是与工作相关的技能培训做人资的第一培训关注点。如此，相同层面同种岗位的员工培训内容是一定的，新进员工与在岗一年或二年的员工培训内容是略有差异的。
3、个人认为家人在培训需求调研的视野上需要再进一步拓宽，要跳出我来拍脑门决定或由你来拍脑门决定的培训思路怪圈，更要避免因人设训或为训而训的想法。做为一个略有规模而HR工作相对成熟的公司，我们有可供依据的sop，及sop的sop，这是我们日常工作的基本纲领。而且切记，培训工作中最忌讳的是外行决定内行。
与其说是方案，不如说是个构建思路更准确些，只有骨架没有血肉滴！
[em01]
怎么好像见过坛子里有这样的一模一样东东？
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