关于北大光华管理学院及北大人事部解聘邹恒甫教授文件中存在的法律问题
魏甫华
“邹恒甫事件”是北大教改方案的一个继续，其中心问题就是教师在高校管理体制中的地位及其权利保障和救济。北大教改方案引发了一批优秀的学者参与，并产生了一批非常有质量的争论文本。后来，甘阳和李猛专门编辑了一本讨论文集《中国大学改革之道》（上海人民出版社2004年版）。张维迎也出版了《大学的逻辑》（北京大学出版社2004年版），对北大教改方案进行了辩护。这样的高质量争论使得大家对北大改革方案中存在的问题有比较充分的认知，并且也对校方产生一定的舆论压力，促使校方对改革方案进行了修改和完善。“邹恒甫事件”提供给我们对这次教改方案产品的鲜活个案，如果 “邹恒甫诉北大” 司法启动，将是中国第一起大学解聘教授的法律案例，有可能通过司法解释和行政解释来补救我们目前高校教师解聘体制的法律缺失，从而为中国大学体制改革作出贡献。但遗憾的是，我们反而丧失了讨论真实发生的问题的能力。这本身就应当引起我们的反思。
另外一个与之类似的是汪晖和黄平，在服务近11年的前提下突然被北京三联书店解聘《读书》的主编职务，目前的讨论基本上还停留在“主义之争”，我目力所及，只有钱理群先生提出了刊物的制度和现实空间问题，但居然包括汪晖和黄平本人在内的几乎所有知识分子对解聘主编职务的法律权利救济完全没有意识，这实在是知识分子对自己权利漠视的悲剧。根据《劳动法》，服务10年以上就是长期合同关系。这种法律关系的解除至少需要一个严格的法律程序和补偿机制。
我不揣浅陋，针对光华管理学院及北大人事部的解聘文件中存在的不合法问题提出几点意见，也希望通过法律来打破目前的舆论僵局，并真正从法律上启动教师的权利之实现。
一、关于解聘文件的法律和政策依据的不合法
1，光华管理学院国际合作与公共关系部发布的《关于解除邹恒甫教授职务的声明》第一条说“鉴于邹恒甫教授严重违背学校和学院的有关规定”，但是学校和学院哪些规定没有做明确说明，使得当事人邹恒甫教授根本不知道自己违反了哪些规定的具体条款，也就不知道如何寻求法律救济。其次，“严重违背”应当作出严格说明，因为“严重情节”在法律条文上有明确规定，可能涉及到不同的法律性质。
2，北大人事部给光华管理学院的“同意不再聘任邹恒甫为北京大学教师”，其依据是“根据你院的报告”，之外也没有相关法律规定和政策的说明。其次，光华管理学院的文件是解除邹恒甫的教授职务，而北大人事部是不再聘任邹恒甫为北京大学教师，这是两个不同的法律关系：一个是职务和职称关系；一个是劳动工作关系。这两个法律关系所依据的法律和政策依据是完全不同的。
3，关于大学教师工作关系的聘任和解聘问题，是2003年北大教改方案讨论的一个法律焦点。关于这一法律问题的讨论，时任北京大学法学院教师的赵晓力有非常清晰的论述。其中一个重要的问题就是北大教改方案的合法性问题，也就是说北大教改方案的法律依据是什么。从目前现有的法律法规来看，大学改革的法律依据是中华人民共和国教师法、高等教育法和劳动法。《劳动法》第二条第二款规定，“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”为大学改革教师的聘任问题提供了法律依据。但是重点是，根据中华人民共和国教师法，我们是“社会主义教育事业”，明确了大学的单位性质是事业组织，而在改革之前，事业单位实行的是长期工作关系。那么，改革前已经进入学校的教师在改革后，其工作关系由长期合同变成了固定期限。这属于重大法律关系变更，应当是校方和教师双方进行平等自愿的协商讨论，校方应对变更法律关系受损一方给予一定的经济补偿。《劳动法》第17条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”赵晓力指出，北大此次“不晋升便解聘”的规定实质是单方面撕毁和教师已经签订的合同，而不是什么“敢为天下先”。北大作为用人单位，在合同存续期间修改劳动合同条款，应该取得作为劳动者的教师的同意。否则，便应当承担相应的赔偿责任。“不晋升便解聘”制度中的条款，也不符合《劳动法》第25、26条所规定的任何法定解聘条件。改革后进入学校的教职工可以根据新办法即固定期限处理。这属于北大教学改革方案的合法性和公正性前提。
北大后来的改革只对教授一级的教师延续了长期聘期的工作关系，对副教授一级的基本上采取了固定聘期（1至3年）的合约。其中相关的补偿问题未见任何说明，这一改革的合法性和公正性仍然存在质疑。
4，这不是我们此次案件讨论的重点，但却是一个重要前提。我们在这里要解决解聘邹恒甫教授的文件的法律根据，那么首先要清楚邹恒甫教授和北大之间的法律关系，即是长聘期还是固定聘期，然后才能根据不同聘期的法律条件来处理。据《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》（本规定经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，自发布之日起执行。）第一章第7条“聘期类别”规定，“教师聘期分为长期职位聘期（简称长聘期）和固定期限聘期（简称固定聘期）。固定聘期的一个合同期限一般为三年，长聘期的教师可以连续工作到学校规定的退休年龄。教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期；副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期；讲师和助教一律为固定聘期。”第四章第27条第7款，“本规定实行是，现任教授以长聘期岗位为主；少数可按固定聘期聘任。”第四章第23条第1款“在北京大学工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，可以在北京大学工作到国家规定的退休年龄。”和第2款“ 副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。”
据邹恒甫介绍，他于1998年12月12日到北大人事部报，被北大聘为正教授，其后还被评为北京大学经济学一级教授和北京大学董辅礽经济学讲座教授，而2004年北大教改之后，北大也没有向邹恒甫教授提出固定聘期的合约，所以，邹恒甫教授和北大应当属于长聘期的法律关系。
5，对于长聘期的法律关系解除应当符合哪些法律条件呢？教师法第37条列出了教师受到行政处分或者解聘的法律条件：“ 教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。
（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；
（二）体罚学生，经教育不改的；
（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。
教师有前款第（二）项、第（三）项所列情形之一，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
即或邹恒甫教授符合北大人事部和光华管理学院提出的邹恒甫“自2004年来未在北京大学承担教学工作”，也要提供邹恒甫“故意不完成”的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”很重要的是“故意不完成”条款，因为即使北大和光华管理学院提供了邹恒甫没有完成教学任务的证明，还需要证明邹恒甫主观上存在“故意”之主观要件，这是非常难以证明的。实际上这是《教师法》对保障教师法律权利重大制度设计。
其次，教师法第37条还规定“情节严重”条款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。这是我提出光华管理学院解聘通知中“严重违背”条款应当给予严格说明的原因。因为可能涉及到两种不同法律关系性质：一种是单纯的民事法律关系；一种却是民事附带刑事的法律关系。
6，即或是固定聘期，对解除劳动合同关系也有严格的法律条件规定。
根据《劳动法》第25条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
或第26条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
纵上所述，我们可以得出，北大人事部和光华管理学院关于解聘邹恒甫教授的文件的法律和政策依据是严重不合法的。
二、关于解聘文件的格式的不规范和文件颁布的法律适格主体问题
关于两个解聘文件的格式不规范，有不少网友已经提出。文件处理是组织内部行政管理很重要的环节，组织内部行政权力的界定，其权责义务基本上是通过文件来实施的。从两个解聘文件的格式不规范，足以暴露北大人事部和光华管理学院内部行政管理之乱。2003年的北大改革方案居然没有涉及高校行政管理这最重要的一块，其本身就暴露了改革方案缺乏合法和合理性的基础。
单纯的文件格式的规范与否还仅是一个组织内部的管理规范问题，但是文件是否具备法律效力，有一定的要件，其中一个重要的要件就是文件编号。根据有关档案管理规定，没有文件编号的文件是可以不备档案的。从两份解聘文件看，都没有文件编号。另外一个非常重要的法律要件就是文件颁布者的法律适格主体问题。由于文件格式的不规范，尤其是法律适格主体不合法，使得北大解聘邹恒甫教授的法律时间到目前为止还没有出现。
首先，光华管理学院的决定是张维迎院长通过个人邮件的方式通知邹恒甫教授的，从信件形式和内容看都不是学院公文格式，而是私人信函格式。严格来说，这因为只是内部透露，不能算正式文件决定。
其次，北大人事部的文件也是只发给了光华管理学院，基本上是对光华管理学院的一个复函。类似于我们的下级法院对一些疑难案件不能处理向上级法院提出法律解释请求，上级法院给予回复的函件。不能算作是上级法院对下级法院案件的二审程序，虽然有学者质疑这本身就是实质上完成了二审程序，但至少在法律形式程序上不是。一般规定，人事部公章属于内部的行政关系，对外必须盖有北京大学的行政公章才具备法律效力。
其三，光华管理学院的解聘文件只是其下属部门国际合作与公共关系部的公告，国际合作与公共关系部不具有独立法人资格，所以文件颁布的法律主体不适格，不能算是正式解聘邹恒甫教授的法律文件。
那么，谁才是教授解聘的法律适格主体，我还没有在北大人事部网站上找到明确的规定，但是北大关于聘请兼职教授的有关规定里对此有明确规定。《规定》第三章“审批程序”第2条规定，“经学校批准聘任的兼职教授，由申报单位安排受聘仪式，向受聘人颁发由北京大学校长签名的聘书。兼职教授聘期为一年至三年，期满后因工作需要可以续聘。不再续聘的，由院(系、所、中心)负责人或单位学术委员会提出，以校长名义致函受聘人，对其在聘期间的贡献表示感谢。聘请的兼职教授，每年定期在《北京大学行政公报》上公布。”第四章“管理”第3条规定“兼职教授因各种原因不能为人师表或工作中发生严重失职造成不良影响的，所在单位应及时报人事处，经校长办公会审议，由校长予以解聘。”这说明解聘文件的法律适格主体必须是由北大校长和北京大学。
《高等教育法》第41条规定，高等学校的校长全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作，行使下列职权：
（一） 拟订发展规划，制定具体规章制度和年度工作计划并组织实施；
（二） 组织教学活动、科学研究和思想品德教育；
（三） 拟订内部组织机构的设置方案，推荐副校长人选，任免内部组织机构的负责人；
（四） 聘任与解聘教师以及内部其他工作人员，对学生进行学籍管理并实施奖励或者处分；
（五） 拟订和执行年度经费预算方案，保护和管理校产，维护学校的合法权益；
（六） 章程规定的其他职权。
其中第四款明确规定了聘任和解聘教师以及内部其他工作人员的权力在校长。所以，在解聘文件的法律主体适格上，只能是北京大学校长和北京大学，不是光华管理学院，也不是北大人事部，更不是光华管理学院下的一个国际合作与公共关系部。这样，从法律意义上，由于北大解聘邹恒甫教授文件的法律适格主体的不合法导致文件的法律效力丧失，因此，北大解聘邹恒甫职务和工作关系的法律时间到目前为止还没有出现。
三、关于文件解聘程序的不合法
因为我尚不知道北大光华管理学院和北大人事部对邹恒甫解聘事件经过了多少程序，目前只能从文件的解聘程序上提出不合法的地方以及与之法律后果。
有一点是肯定的，就是光华管理学院和北大人事部的处理决定基本上没有告知当事人邹恒甫，甚至连抄送都没有。虽然通过网络发布可以推断邹恒甫看见了这些文件，但是看见了并不具有法律上“抵达”效力。还需要其他的法律要件配合，例如“签收”等。从法律上就是文件尚没有抵达当事人，所以对当事人不发生法律效力和法律后果。在这个意义上，到目前为止邹恒甫还应当是北大光华管理学院的教授和北京大学的教职员工。
北大对教授聘任有具体规定，“学校实行学术评审和行政审核相结合的机制，确定教师的聘任和职务晋升。学术评审的主体是各级学术委员会；在职务晋升中，引入‘教授会议’评议机制。行政审核由院系和学校两级负责。”教授会议学术评议考核教授的学术资格和学术能力，行政审议考核的是行政职务的管理能力，这是完全分开的。相应的是，对一个教授的解聘，首要的条件是通过“教授会议”的学术评议对该教授的学术资格和学术能力进行考核，并且认为考核不合格。至于对邹恒甫教授的应用经济学系主任一职则应当是通过行政审议的程序。这两项解聘要件，我们在解聘文件上都没有看到。
其他的不说，从光华管理学院和北大人事部两个解聘文件上看，就完全可以得出解聘程序的严重违法。两个文件都没有给予当事人邹恒甫教授任何申诉权利救济。据《新京报》报道，北大人事部有关负责人表示，校方没有再给邹恒甫解释的程序，“没有这个程序，他已经说了很多了。通知内容应由学院转告邹恒甫本人。”这简直是匪夷所思，谁被赋予了这样专横的权力可以这样任意剥夺法律规定的当事人所具有的程序性救济权利？是北大人事部有关负责人还是北大校方？
大学和学院的两级管理结构的组织设计本质上是对遭到学院不当权利侵犯之后在大学层面上还可以获得救济。根据国外大学的一般规定，大学在接到光华管理学院提出解聘邹恒甫教授职务的申请报告或者当事人邹恒甫的有关申诉函件，就应当组织独立的调查委员会对邹恒甫事件进行调查后写出调查报告上报大学最高管理层。但是北大人事部的文件竟然公开采纳“据你院的报告”来对邹恒甫事件进行裁决，这等于完全剥夺了邹恒甫向大学管理委员会进行权利申诉的程序性权利。
美国教育法对教师的解聘明确规定“非经法定程序不得解聘”。这是美国宪法第五修正案“正当法律程序”权利在教育法里的具体实现。解聘的法定程序包括“通知”和“听证”，尤其是听证会，听证会的时间、地点及参与听证会人选等规定了非常严格的实体要件和程序要件，对教师的申诉权利给予了充分的保障。这是对大学学术自由和思想自由的制度性设计。我们虽然没有与此相同的法律规定，但还是有一些程序性条款要求。北大聘任暂行规定了教授资格解聘的条件是“连续三年考核不合格者”，第26条规定“院系应定期对教授和长聘期的副教授进行考核，连续三年考核不合格者，可转到其他岗位工作，也可以降低级别聘用，但须签订新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇。”这条规定还明确说明即或是连续三年考核不合格，还要具备转到其他岗位工作或者降低级别聘用的程序性条款。我们在解聘文件上看不到这些程序实施，当然在正式文件上并不一定写明这些程序，但至少要作为文件的附件出现，我们才会知道光华管理学院的解聘程序是否符合法律和学校的规章制度程序。另外，教师法对“考核”程序进行了规定，《教师法》第23条规定，“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”
我们的劳动法和教师法规定了有关的程序性救济条款。当然这些程序性救济是在北大解聘文件发生法律效力之后。《教师法》第39条规定，“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当作出处理。”《劳动法》第78条规定，“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。” 第79条规定，“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
另外，对教师权利保障还涉及到一个我国法律对教师的法律身份界定问题。由于我们的大学是事业性质，那么，教师的法律身份区别于一般企业员工，应当比照公务员身份，也就是说教师的法律权利不仅受教师法劳动法等法律保护，而且还应当受《公务员法》对公务员权利的界定和保障。例如，香港的大学是财政拨款的公立大学，那么教师的法律身份就是公务员。我国于2005年4月27日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，自2006年1月1日起施行的《公务员法》，对公务员的职务任免及惩戒及其相关程序做出了非常明确的程序性规定。对教师的职务的任免及工作关系的解除理应当参照这些规定进行。《教师法》第43条规定，“高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，维护教职工合法权益。”劳动法规定了工会是劳动者法律权益的保障组织，《劳动法》第30条规定“ 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”我们没有国外那种专门的教师公会，但还有教职员工工会组织。那么，对邹恒甫教授的解聘是否征求了北京大学教职员工工会这一法定组织的意见？
正是这样的大学行政权力的任性和无知以及对法律的轻蔑，制造了这场本来是一件完全可以根据法律程序处理的常规性劳动合同关系，变成了北京大学历史上一次深刻的公共关系危机，也成为中国大学改革的一次公共事件。以上仅是我个人对北大及光华管理学院解聘文件中存在的法律问题一些粗浅法律认识，希望引起更多的法律专家来关注这个事件。北大光华管理学院解聘邹恒甫教授文件上存在的法律问题，本身是我国大学管理制度中教师解聘制度缺失的反映。我们迫切需要从解聘依据、解聘主体、解聘程序及申诉渠道等方面来构建教师解聘制度，保障大学教授的合法权利，以推动中国大学改革的进步。
2007年8月13日一稿，15日二稿
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