近段时间，由于部门人员离职和加上部门组织结构调整，需要少量补充人员。（主要是经理助理与招聘专员）
当招聘消息发布出去后，投简历的人非常多，（我们对外发布的职位名称是人力资源专员），经过建立筛选，断断续续对一些应聘者进行了面试。在过程中，我参与了三个环节：笔试、小组面试、性格测试，其中面试过程中有这么两例事情使我颇受感触呀！
一是：面试过程中应聘着哭了你会要吗？
这个女孩是我们经理亲自在网上搜索到的，而且和经理是一个地方的人。当那个女孩来的时候，我们初步印象是：娇弱。在笔试过后，我和经理、一个主管三人对其进行小组面试，那女孩开始很紧张，老是不停的喝水，那位主管开始放松式提问，因为她是刚毕业的，两人就聊毕业时候的情景，当聊到那女孩组织过毕业聚会，面试官就问了一句：能不能具体说说情形呀！可是，那女孩突然眼睛红了，泪水出来了，让经理和我们很尴尬，不知道是那里不小心说错了什么。同时，我们心里打了一个大大问号？情绪控制能力太差了吧！也就是这个因素，使我们觉得她的性格与应聘职位（经理助理）不适合。
不知道，你们在面试过程碰到这样情况会怎样？
二是面试过程对面试官发标的。
这发生在我的身上，一个男孩也来应聘我们人力资源专员，他是自考本科。由于他与另外两个考官先在面试，我是改完笔试试卷过去的，论到我提问的时候，我问他熟悉什么？他告诉我是招聘，我就问他招聘的流程是什么？在他的回答过程中，我笑了笑，结果他很敏感了，说了让我三位考官都惊奇的话：你笑什么，是不是看不起，我是没有你们那样的学历，如果我不行就直接跟我说....... 情绪很激动！之后他又说多么重视这次面试，希望给他机会。我是这样看的：内心挺敏感的，这点是做人力资源需要的，但是他犯了面试大忌：面试过程中不能“攻击”面试官！事后，我在评估上写上不予录用！
不知道家人会怎么看！
该贴来自群组：人力资源&管理这点事儿
谢谢，很有参考价值。
从第二个案例中，能够看到，考官的一言一行，也需要非常的谨慎
个人观点,二个都要坚决淘汰:一个太脆弱,一个太敏感,这个都是人力资源管理人员素质的弱项.
招聘的一大原则就是招聘培养成本最低的人,这个要牢记
一个招聘专员在招聘过程的一言一行都要注意啊
如果是我负责招聘的话，我也不会选择这两位应聘者，并不是歧视他们。
我也是80后中的一员，但心理素质至少没有如此的脆弱。
对许多依靠父母、男友相陪的应聘者非常的反感。曾经遇到过一求职者，男友护送，还负责拿包什么的。不过女孩的英语口语说的非常的流利和标准，应老板的要求录取了她。事实证明我们的选择还是错误的，那女孩没干多久就走了。非常的懒和没有责任心，而且在团队合作方面也做的不是很好，最后老板忍无可忍让她走人。
兄弟,我说句实在话,不是你的错.
我招聘过NNNNNNN多的人.
我也去面试过NNNN多的公司,(没事找乐无聊,同时看看别人怎么面试的)
作为应聘者,学历各异,性格各异,能力各异,.....各异.
但是有一点是相同的,就是要竞争这个位置的初衷.既然来了就要准备好,自己没准备好出现了问题,只能怪自己.
出现了现场哭也好,太冲动也好,都说明应聘者的不成熟.个人建议不用.千万不要做保母.
不然一句话,你自己带,肯定累死你,要有悟性才行!
兄弟明白??
补充一点:那个男生他缺乏自信!
他认定了你们选他的可能性太低了,所以就采用"激将法",想反手一下,或许有的一博,从心理学上说有成功的机会,但是这类的员工如果选用了,假设以后他面试别人不晓得他会不会作威作福.
一般没自信的人当权了,就会乱使用权利.
女孩：为什么哭还是没有弄清楚！？哭的确是情绪波动，但是也要看看她其他方面的特质！
男孩：男孩很敏感，但是面试官怎么会笑呢？ 因为他答的不好，还是笑是认同。
人事肯定会遇到很多情况，但是适合才是最重要的。
招聘其实不是我负责的，但是我负责招聘的聘任标准与人才测评建设，所以，一般面试我都参与，我的任务主要有3个：一是面试官的表现，一是招聘工具使用效果观察。三是面试功能。
说起来也有意思：我们企业一般面试要经过部门主管、经理，但是很多时候往往聘印象、经验招人。我们企业的面试管犯的错误是：1、面试官说得太多了，记得有几次与一个女性销售部门经理去面试，晕死，我和应聘者只能听他一个人说过不停。
2、面试提问的问题与形式很“无聊”，有些问题明明是没有效果的，却经常去用。
3、不经常与其他考官交流，独自做主。记得我和外贸品类经理去面试一个外贸员。事后，我提出不予录用意见（原因，简历虚假，并且行事容易走极端），但是那外贸经理看中他专业能力，一定要用，并且多次要求我通知录用，我请示上司就放行了。结果那人在企业待了1个多月，就自离了。
4、面试官不够专业，在面试过程中做其他的事。有次与经理面试中，经理拿出手机在那里玩，我都郁闷了，不好说。
5、经常匆忙上阵，准备不足，这也是现实面试中常常犯的。
招聘其实不是我负责的，但是我负责招聘的聘任标准与人才测评建设，所以，一般面试我都参与，我的任务主要有3个：一是面试官的表现，一是招聘工具使用效果观察。三是面试功能……
你们还算好了，我比你更“惨”！我们是家韩资企业，所有进来面试的人，都必须交由总经理先面试，总经理是个韩国人，一面试就讲个没完没了（有时候我真怀疑他是不是做过传销的？），跟男的谈人生、跟女的谈感情、跟胖的谈减肥、跟瘦的谈吃饭、跟没异性的谈交朋友、跟恋爱的谈结婚、跟结婚的谈孩子、跟还没结婚的谈婚后苦衷……就不是跟你谈实质性的工作！
后来，我了解到，原来他是我们国家清华大学中文系毕业的，怪不得他这么能“策”（长沙话），而且谈了一次还不过瘾，还要二次、三次，我曾招聘过一个销售助理，前前后后被总经理约去谈了四次！每次面试相隔的时间又长，四次面试过后，已经是一个月了，结果居然是淘汰！
虽然这是家有潜力的公司，最终我还是决定离开他，今年12月份进一家民企，已经谈妥了，唉，我真的再也不想进外企了。
晕倒，楼上的，同情你
更同情那位应聘者《我曾招聘过一个销售助理，前前后后被总经理约去谈了四次！每次面试相隔的时间又长，四次面试过后，已经是一个月了，结果居然是淘汰！》～～～
不过你不能就此说外企不好啊，相对来说，大部分外企的企业文化及福利待遇都是不错的。
很多时候，面试人的目的不是在选人，而是去炫耀他是多么 的“厉害”-----会说！
一般面试经过2~3轮就行了！高层的职务要谨慎些就行了！
要有标准化面试+随机题目。
恩，要针对性非常强才行，形式可能随意，但是，要“招式”管用！
标准化的面试形式加上自己较公正、科学的判断，应该会起良好的化学反应的！
如果是我，我肯定对这两个不感兴趣,有些问题的出现也就反映了这两个人素质,做人力资源管理专员的,必须素质要好,不然只会给今后的管理增加难度。新的《劳动合同法》出台后，招聘这关将更为关键，搞不好就要承担风险，不但提高企业的人力成本，还将引发更多的劳动争议。所以在录用人的时候将更加严谨用还不用。
哈，看来以后要经常笑，看看，能不能测试出应聘者的问题，哈哈！！
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