国庆一回来，就看到sozb小弟的《送给yfieng兄的马后炮——不懂HR》，看后真是胆颤心惊，而后欣喜异常。不懂HR，也不妨碍我发表对HR的看法，言论自由嘛；懂HR，也不表明你就真会搞HR，纸上谈兵嘛。
近来家园对HR的讨论如火如荼，redbar兄弟说得好，大家犹如瞎子摸象，各有各的说法，各有各的道理，但大家伙都把自己的观点吼出来了，那离象的本来面目也就不远了。如果大家辩论没有一个准则和范围，这个讨论的最终结果就不是一头象的问题了。
先拉拉家常，回顾历史，展望未来。少天开始在家园插上他的第一搅屎棍《HR工作者，请直面我的问题》，我批驳了他的观点；接着fisherly兄抛出完美的《关于HR的角色》，我也反驳了他如此抬爱HR的观点。家园关注我观点的朋友，注意到我的这个矛盾，我开玩笑说支持我不要认我的观点，认我这个人就行了，好朋友，不讲原则讲义气嘛。
导致我左右不定的原因，其实在我的心里，对HR一直存在以下十个巨大的问号！
NO.1 HR还是HRM重要？
HRM（Human Resources Management）人力资源管理和HR（Human Resources）人力资源是不一样的概念。这一点的详细区别我已经在《备受委屈的中国人力资源管理》一帖中详细阐述。实际上，我们在讨论重要不重要的时候，经常把两者混在一起。Sozb小弟说，人力资源是最具开发潜质的企业资源，这话一点没错，但由此推断人力资源管理是最具价值的企业管理内容之一，似乎踩的就是这个地雷。
人力资源不管你有没有开发出来，他永远都是企业最有价值的资源，也是企业发展之本，这个道理大家都无异议。但人力资源管理做没做好，他展现的结果就差别大了。
中国人最容易犯的一个毛病是集体虚无主义毛病，简单的来说就是攀附毛病。比如说共产党伟大，那么共产党员似乎也都觉得自己很伟大；再比如说大学生不值钱了，就搞得所有大学生都不值钱了一样；我们说浙江人富有，我是浙江人，所以我富有。
HR从业者为了提高自己的身价，也常使用这一招，先反复拖出各种大理论，大论调阐释人力资源的极端重要性，而后笔锋一转，变成了人力资源管理的重要性，再偷梁换柱，最终变成了人力资源管理者的无比重要性，到了最后，变成了凡是和人力资源管理者沾边的从业者都重要的结论。
那么HRM管理到底重要吗？
重要也得有个标准不是，也得有个比较不是，还得分个时候是不是。星爷的《国产零零七》说，就算是一条内裤，一份手纸，都有它的重要作用。HRM当然重要，否则不会作为企业管理的重要学科之一，但是什么时候重要，和谁比重要，做了什么才重要，这恐怕才是我们真正要辩明的地方。
NO.2 什么样的人适合做人力资源管理？
人力资源管理的对象是人，所以人力资源管理的复杂性和重要性决定了常人不能够真正做好人力资源管理。人力资源管理者之所以广受诟病，是因为中国人力资源管理者中，有相当大部分的从业者不符合人力资源管理工作的要求。
很不幸，象sozb这样的，我认为也是这相当大部分的中的一员。在《备受委屈的中国人力资源》一文中，我认为人力资源从业者应该具备水的品质。水的品质是什么？首先是包容，利万物而不争。我在前面两篇攻击人力资源角色论的观点中，之所以措辞尖锐，就是想测试一下，家园的人力资源从业者中，有哪些人具备水的这种包容品质。
为什么需要包容的品质？人力资源管理者一项很重要的工作是员工沟通，能让大家对你敞开心扉。我们说人力资源开发，不仅仅是要开发员工的工作技能，更重要的是开发员工的工作态度，由此员工的潜能在能够真正为企业所用。面对一个咄咄逼人，得理不让人，没有搞清楚事实的真相就妄下结论的人力资源管理者，员工会和你合作吗？在这里，我建议sozb系统的把我在这个论坛的所有关于人力资源观点的文章和回帖看一遍，然后再下“文化水平低，个人修养需要加强”的观点，或者更加恰当些。谦和，包容，具备大胸怀，你的心灵才能装下所有员工的期愿。
水的第二个品质是公平，公正，正直，一视同仁。在员工和老板之间的平衡到底如何确定支点，这是人力资源管理者又一头疼的问题。我认为，人力资源管理者应坚守的是企业价值观和职业精神，并将此作为处理二者管理的平衡支点。过于迁就老板，就变成了员工眼中的鹰犬；过于迁就员工，就成了老板眼中吃里爬外的东西。只有具备水的公平、公正、正直的品质，才能使人力资源管理工作在企业的长期利益和短期利益的择取较量中，稳操胜卷。
至于其他技能性的东西，比如薪酬管理，绩效考核，工作分析一类的，实在是应居于次末。
NO.3 中国的人力资源管理做得怎么样？
诺大一个中国，无数个企业，当然有在人力资源管理方面成效显著的例子，或许，这个比例还不很小。我所认识的几个老板，我就觉得他们的人力资源管理做得相当不错！公司的员工凝聚力强，精神状态好，工作气氛和谐融洽。
其实，人力资源管理工作，早在人类出现组织的时候就已经有了。只是早期存在的形态不是企业，而是军队或者其他形态。但其本质内容是差不多的，都需要激励，考核，定岗，提升，惩罚。
据我的观察，从整的状况来看，中国人力资源管理做得还相当的糟糕。扪心自问，你们这些号称把人当作企业发展根本的HRer’s们，你们在招聘员工挑选简历的时候，有没有真正的认真的查看没一份简历？有没有对所有应聘者保持一个尊重的态度？你们有没有在绩效考核之前，认真分析员工的绩效考核标准将会给员工的绩效结果带来什么影响？有没有在员工的利益受到公司不正当侵害时挺身而出，主持公道？——很少。
中国人力资源管理发展的怎么样，不是把它的西方管理理论一列就了事了的，需要从业者们结合中国的实际情况，发展出真正合适的HR角色论。从fisherly兄提出的六个角色看，我认为至少有三个角色不适合中国的企业。
第一个是变革管理。真的难以想象，对于中国80%的公司，人力资源管理者敢有这样的奢想。中国的一个非常显著的国情是集权专制。虽然毛泽东宣称历史是人民群众创造的，但自从上实际有了共产党以来，历史都是共产党创造的，他创造了社会主义中国，创造了大跃进，创造了文化大革命，也创造了改革开发，现在正在创造和谐社会。虽然号称这些历史是共产党创造的，但实际上是毛泽东创造的，是邓小平创造的。扯远了……，民主思想的影响，西方的HR可以是变革管理者，但中国的不能是，否则商鞅就是你们更可能的下场，但中国的HRer’s可以是变革管理的执行者。
第二个是文化管理者。
按照sozb的说法，“HR是整个企业文化、企业愿景、企业精神的构建者，是让企业实现价值的牵头人......”，还不如说HR是企业的爹妈。纵观国内有显著文化特色的企业，还没有哪个一个企业的HRM部敢这样宣称的。海尔的文化（以质量管理见称）是张瑞敏创造的，华为（以进取精神见称）的企业文化是任正非创造的，阿里巴巴的文化（以笑脸情节著称）是马云创造的，海航的四大文化（大众认同、大众参与、大众成就、大众分享）是陈峰创造的……，关于企业文化的塑造，古今中外的著名企业，无一例外都是由一代代的老总们完成的。
第三个是战略性人力资源管理
要实现企业战略，当然需要完成这些战略的人力资源了，要找到这些人力资源当然需要人力资源部的调配了，所以人力资源部的工作就是战略性人力资源管理了。人力资源是一条蜥蜴，战略是一根蜡烛，这烛光往蜥蜴身上一照，墙上出现了一条巨大的龙。蜥蜴以为这条龙就是自己。这是我在看动画片《花木兰》中看到的一个场景，蛮有意思的，对于这个角色，我觉得人力资源管理部门的心态正是如此。
NO.4 人力资源管理究竟应该处于什么样的地位？
大家在电影中还会经常看到这样一个场面，某军长穿着便装独自去参观军舍，被警卫无情挡住，冷面以对，结果军长掏出军官证，警卫立马肃然起敬，殷勤无比。人力资源管理部门在追问自己应该处于什么地位时，你能掏出你的“军长”军官证，那份证明你曾经卓著战功的小本本吗？
有些地位是天赋的，虽然是个窝囊废，关羽的儿子就得听刘备的儿子的。有些地位是功能性决定的，虽然车身比车轮值钱百倍，但没有车轮车子就寸步难行。虽然天赋异禀，但人力资源部的地位不是刘禅，而是车身，它受制于车轮。如果企业人力资源管理把企业的人都管得十分理想，大家激情迸发，工作热火朝天，一派和谐，但是没有销售额，那企业养的就不是人才了，而是一帮生产大便的废物。
所以说，人力资源管理的价值，受制于营销管理，财务管理，生产管理价值的体现。人力资源管理者如果没有具备水的这种卓越品质，很难接受这种现状，他们不甘于默默的在企业的背后为企业填油加火，不甘于成为企业员工心灵的静静港湾。水很少被卖到比金子，珠宝宝贵的价钱，但是绝对没有一个人会说金子，珠宝比水更为重要！
天地讲究阴阳调和，既然销售，市场，财务，生产都是无一时可缺的刚阳之物，那么人力资源管理就做一回谦虚，勤劳，善良，慈爱，默默奉献的女人吧。
怎么才4个问题？标题不是说10问吗？
等问题想齐了，一并回答你!
哈哈，我喜欢不耻下问的！
此外，您所说的：“我在前面两篇攻击人力资源角色论的观点中，之所以措辞尖锐，就是想测试一下，家园的人力资源从业者中，有哪些人具备水的这种包容品质。”
在此提示您，不只是HR从业者，凡是有尊严的人都不会接受您这种“攻击”“措辞尖锐”的测试的。当然我更相信这是一种很难自圆其说的掩饰！
[em01][em01][em01][em01]NO.5 中国人力资源管理有自己的理论吗？
理论是极其重要的。马克思的共产主义传播到中国之后，以
现在的中国人力资源管理理论者有三类，一类是陈独秀类，西方管理理论的传播者，占据国内理论界的上风，这类人大多是
之所以中国理论界的大脑长期被西方思想占据，很大一个原因是中国人没有自己的思想，准确的说，是现代中国人没有现代思想。自解放以来，中国出现过像样的思想家吗？没有。时代变了，思想家们却没有出现。而现代中国处于一个极其不稳定的时代——共产正义的口号，封建主义的实体，资本主义的风格。这个日新月异的大背景，剧烈地影响着管理理论在中国的实践，导致无法用一个统一的理论来指导中国的人力资源实践。
由此得到的结论是什么呢？自古以来，人力资源管理的成功实践者数不胜数（三国中的三大巨头、李世民、成吉思汗等等），但相关理论大家却从未实现，在理论建设方面，中国人力资源管理者任重而道远，否则大家只能在西方理论的误导下哼哼唧唧，不知所谓。这个重担，就放在象fisherly兄这样的的中国杰出人力资源管理探索者们身上了。
在HR的讨论中，过分打压HR的作用，贬的一无是处，不是我们想要的；过分抬高HR的现实地位，夸得象朵花，也是需要我们来打压的。
对于讨论，我们仅针对观点！并不矛盾
NO.6 人力资源管理为甚么会遭到广泛的质疑？
我们这一届，公司总共招了1400个大学生进来，结果一年之内，流失大约30%，这些大学生基本上都是各名牌大学的佼佼者，其中不泛清华北大一类。离职原因，很大程度上是人力资源把人招来后没有放对地方。这没有放对地方的原因，一方面是招的时候就没有考虑清楚要放什么地方，也没有替员工考虑清楚员工愿意去什么地方；另一方面可能是好的岗位被关系户占据了，只好把你挤兑到其他岗位。比如，其中一个清华的学生，被送到剪切加工中心去了。另外，激励制度不科学等一系列因素也导致员工的大量离职。不过后来公司的人力资源有所改进，一般在面试环节就让员工去将来要去的分公司看看，甚至和分公司的领导谈谈。
人力资源受到广泛的质疑（见少天的投票贴《知己知彼,HR看法调查》），对人力资源管理者来说是个好事，这表明人力资源管理确实重要，极大的影响着企业的运营。
人力资源管理广受质疑的原因，想来问题出现在以下环节：
第一，招聘环节。《盲井》里招聘矿工的时候有一句台词，中国人啥都缺，就两条腿的人不缺！所以人力资源在招人的时候，那个卖方市场的劲头，让人心寒！中国的人才表面情况是人才过剩，你看看大街上随便逮一个就是硕士博士，实际情况是真正的人才缺少。如果没有那种虔诚的求征贤才的态度，企业最终招来的都是一堆中看不中用的。
第二，留人环节。人力资源管理中有一句顺口溜，“感情留人，事业留人，待遇留人”。其实在这三个留人策略中，真正属于人力资源管理的功劳只有一项，那就是感情留人。因为事业留人和待遇留人都是整个企业的功劳，不是人力资源部所能做到的。
人力资源管理部在招人的时候，你如实告诉员工企业的情况吗？没有。绝大多数带有坑蒙拐骗的性质。
把人招进来的时候，你有刻意观察员工心态的变化吗？你注意到员工的需求了吗？没有。绝大多数人力资源部把人招进来后，很少会主动和员工进行沟通和交流。
当员工遇到困难时，你会主动去关心他们吗？会的，你们会拿着企业的钱财去安慰员工。
……
员工和人力资源部的关系，我觉得应该是恋人的关系，招聘的时候是找对象，招进来了应该是夫妻的关系，最根本的态度应该是诚实守信，互敬互爱。
至于其他方面的原因而遭受的质疑，不关你们的事情，你们受委屈了！
感觉这个话题很无聊了。从人力资源这个行当说开去，那咱们国家那个行当好呢？好的标准是什么呢？家园许多人都在若有若无的以偏概全，发现自己身旁有一些不好的，就进而否定全部，完全是一叶障目，不见泰山。
对于人力资源的结论，在分析过程中，是否可以多点公允，多点一分为二，多点辩证法呢。在帖子和辩论当中，非理性的东西的确太多（包括正方和反方），有些人一直是从一个极端去压制另一个极端。事实证明，往往走极端，妄图一杆子打倒全船人的想法是极其幼稚可笑的。想起杜甫的两句诗送给对人力资源狂叫不止的人，“尔曹身与名俱灭、不废江河万古流”。
还有些人，把自己装得像圣人一样，想试探试探别的“耐心”，其实大可不必，人都有逆反心理，我只在历史书上看过“唾面自干”的故事，在现实生活中别想着让管理者（包括人力资源管理）特有涵养，涵养不一定能解决问题。本人是个实用主义者，在我这里只有一条原则，能解决实际问题的就是好的，标准就是这样，不论啥白猫黑猫的。
还有很多话想说，不过要下班了。我明天继续关注这个帖子，要是高兴了就写个帖子驳一驳楼主的“观点”。另外说一点，我不喜欢墙头草之类的人（所谓墙上芦苇，头重脚轻根底浅），更不喜欢和稀泥的人，所谓2面3刀，8面玲珑，多方讨好（这类人最容易当汉奸，嘿嘿，在《亮剑》里李团长说过，在《铁道游击队》里高敬斋也是榜样）。我觉得，1就是1，2就是2，现在这个社会没有赵高，没有指鹿为马的了，要想讲话，就讲真话，但要有点原则。哈哈，反正大家没有谈论政治，没有说万岁爷的坏话，不必担心株连9族。
扯了这么多看不出啥东西来,郁闷,是我太愚笨了.你那些问题都不是问题.你作为经营管理者,怎么能把那些责任都推向HR们,不地道啊.经营者啊.唉....反正前面有家人早回复了,我没啥文化,唠叨两句吧.
孰我直言,楼主别气,要气也把贴补完再气吧.
NO.7 人力资源管理的作用是什么?
碰巧看到fisherly兄的《关于人力资源的看图作文》，似乎也是讨论人力资源管理的作用的，借光了！
随着企业的发展，处于创业期和成熟期的企业，由于企业规模的不同，面临的环境产生了变坏，人力资源管理在企业中的作用也是显然不同的。对于小企业，人力资源管理很多时候停留在人事管理的层面，而只有大型企业，才能够开始学着向战略性人力资源管理转变。人力资源管理除了大背景，大趋势下应该实现大转变的同时，也应该在小背景，小环境中实现大转变。凡是没有意识到这一点的人力资源管理者，往往会对自己在企业中的定位产生迷惑。
人力资源管理的作用到底是什么？往细里讲，就是实现对人的管理，首先招来适合企业需要的人才，而后把合适的人放到合适的岗位，通过适当的激励和考核机制，使这些人充分发挥他们的能力和经验，从而获取企业所期望的业绩，就是招聘，激励，考核，约束。再往空里讲，就是实现企业的发展和员工的发展能够保持协调！
NO.8 企业中谁在做人力资源管理？
就像战争远不仅是军队的事情一样，人力资源管理也远不仅是人力资源部的事情。企业中谁在做人力资源管理？实际上，公司领导，各个部门经理，都在做人力资源管理。企业中凡是有人的活动的环节，必定有人力资源管理的需求。人力资源部更大的贡献，应该是及时发现这些需求，然后协助相关部门满足这些需求，而不是也不能直接去满足这些需求。
大家可以推测到一个现象，如果一个企业，让人力资源部消失一个月，甚至半年，企业不会有多大的影响。这不是因为不是人力资源管理不重要，而是因为人力资源管理已经贯彻在企业的各个管理环节当中。做管理咨询的都知道，无论是营销管理咨询，还是财务管理咨询，还是战略管理咨询，都会涉及到人力资源管理的部分。
意识到这一点，就需要重新提一下我的一个提问，从而下一个结论：企业中，人力资源是100%的至关重要，任何时候，任何地点；人力资源管理是70％的至关重要，这需要看企业的发展状态，在企业创业期和成熟期，就不是那么的重要，在企业的发展期和转型期就相当的重要；而人力资源部，只有50%的重要，可以说，大多数时候，他们可有可无。最后一点，人力资源管理者并不就是人力资源部的人，或者专门从事人力资源的从业者，而是企业的每一个管理者都在执行的角色。
NO.9 中国人力资源管理的前途在哪里？
准确的问，应该是人力资源管理部，这个职能部门的前途在哪里？除了山西煤矿小老板和某些混口饭吃的人敢藐视员工的例子之外，无论哪个场合，没有哪个老板会忽视人的重要性。有了金矿，掘金这项工作就不会消失，但是矿工们是否能够进入金矿淘金，这还真是一个问题。
我们把人力资源管理的工作，定位于偏向对人的管理，还是偏向对人的服务，这决定了未来中国人力资源管理的前途所在。同样是“Management”这个单词，西方除了对人的控制，管理之外，还包含“妥善对待”的意思，比如对员工的可持续发展负责，对员工的合法利益的获取负责。而我们呢，提到“管理”，更多的是一种高高在上的控制的意识，“管本主义”思想时而不时的跳出从业者们的大脑，这或许就是我时常看到很多人力资源从业者们盛气凌人，咄咄逼人的原因所在。
NO.10 总结
问了九个问题，觉得也没什么好问的了，学识浅陋，只能想到这些。如果硬要凑数的话，我们需要问的是，人力资源除了以上“常问”之外，还需要我们思考哪些东西？我们对人力资源管理的认识，还存在哪些盲区？
少天发起的这一场骚乱，我的参与到此为止，感谢参与辩论的各位家人，感谢批驳我的sozb，我认为你可能不合适做人力资源，同时我也认为你很合适做营销工作。感谢fisherly专业的论述，在人力资源管理工作者中值得大家肃然起敬的是你们，匍匐前行，热情探研，对于我这类扰乱分子，从你谦和而又包容的回帖中看到了人力资源管理者的未来。
顺带提一下,别光说,有些东西是自己做了才知道的,别小马过河样,我也不喜欢在墙头飘来飘去,除非你是草上飞.
草上飞也有力竭的时侯.我赞同你说的一些,有些是事实存在.都说存在就有合理性.
还是党的领导说的好.
现在不是文革搞清算,而是要发展的看问题、解决问题.每个人应当做这个事物的一个有益的推动者.
yfieng 说得蛮有道理。我的感觉：人力资源管理工作很重要，但是目前很多企业的人力资源从业者们能力有限，水平不足！
再进一步说，很多工作都很重要，但是同时这些工作的从业者们也是能力有限，水平不足！
所以啊，对于有志青年们来说，先把自己的事情做好，机会大把！
yfieng 说得蛮有道理。我的感觉：人力资源管理工作很重要，但是目前很多企业的人力资源从业者们能力有限，水平不足！
再进一步说，很多工作都很重要，但是同时这些工作的从业者们也是能力有限，水平不足！
所以啊，对于有志青年们来说，先把自己的事情做好，机会大把！
再细细看了一边,心里更是有话说了,yfieng在此十问中有些地方说得很精彩,也很实际.但是还在很多方面偷换了概念在说.例如常常把人力资源管理换成了人力资源部部管理(尽管yfieng就是要彻底的否定人力资源部的作用,他不说人力资源管理不好程度,因为他也说了人力资源管理是全部管理者的事情,但是人力资源部却在他眼中不值得一提了),
还有十问中感觉yfieng有点狂妄了,这也许是他的个性罢(由于对yfieng没有接触,故这方面不多说了),对一些同志的回答好象是不屑一顾。
就是说到这里吧，余下的见我发的帖子！
回jwzwlh：
哪里敢狂妄，不回某些贴的原因，是因为我在自己的帖子中说得很明白了，不想再赘述。
另外一个原因是，我觉得回帖的人都没有认真看我的观点，便来批驳我，我觉得没有辩论的意义。
对于你对我的偷换概念的说法，我觉得我已经说得很明白了。再复述一次，人力资源毫无疑问的毫无保留的极端重要；人力资源管理在不同的企业发展阶段有不同的作用，其重要性也是不同的；人力资源管理职能部门我觉得真的不那么重要了。当然，也要靠人力资源部干得怎么样，要是事情干得好，哪个部门都重要，要是没干好，哪个部门都不重要，这没什么可争辩的。
补充一句，我觉得做人力资源管理的人应该是综合能力都相当高的人才能做好，至于从事一般的事务性工作的人，我觉得叫他们人事管理者更加合适。
这就是中国人力资源管理的现状。
顺带提一下,别光说,有些东西是自己做了才知道的,别小马过河样,我也不喜欢在墙头飘来飘去,除非你是草上飞.
草上飞也有力竭的时侯.我赞同你说的一些,有些是事实存在.都说存在就有合理性.
我既反对把人力资源管理看得极其重要，也反对把人力资源管理看得很不重要，这矛盾吗？
事情都没搞清楚，就乱扣帽子，呵呵，文革遗风。
哈哈,我扯了这多,终于有人给偶回贴了.
文革的风要是飘过来,也是从你先飘过来的.
"补充一句，我憎恶人力资源工作者。——我现在所遇到的，所有。"您的语言好象有一点点说明了您的心态,还有什么好说的.即以定性,何须再来10问.您憎恶他人力资源工作者,但是你还得用他,不是吗?!这也不是矛盾呀,但您还得推一下.
我不知道您的企业有没有人力资源管理者或者人事管理者.如果有,我绝对相信您是一个高素质的领导者.
yfieng大哥,能不能说点春秋战国百家争鸣啊.闹文革那可是要武斗的.呵呵
哈哈,我扯了这多,终于有人给偶回贴了.
文革的风要是飘过来,也是从你先飘过来的.
"补充一句，我憎恶人力资源工作者。——我现在所遇到的，所有。"您的语言好象有一点点说明了您的心态,还有什么好说的.即以定性,何须再来10问.您憎恶他人力资源工作者,但是你还得用他,不是吗?!这也不是矛盾呀,但您还得推一下.
我不知道您的企业有没有人力资源管理者或者人事管理者.如果有,我绝对相信您是一个高素质的领导者.
yfieng大哥,能不能说点春秋战国百家争鸣啊.闹文革那可是要武斗的.呵呵
"补充一句，我憎恶人力资源工作者。——我现在所遇到的，所有。"这句话说得重了哈，不过没有犯错。因为我现在遇到的干人力资源的人也就三四个。但真的感觉不好，但注意我的定语，我现在所遇到的，所有。
我相信做人力资源的人，出色者肯定不少，可惜我没有遇到。
发这个十问，也不是在质问，一方面是自己的思考，另一方面是自己的疑问。
百家争鸣当然是我期望的，文革是要不得的，呵呵。
楼主没遇到过出色的HR也是正常的 因为现在企业里做的好HR确实太少 但是没有HR会自己承认这一点的
我在做HR 但是我做的确实不好 除了自己的原因外 跟企业整体环境也有一定的关系
现在中国很多企业 还没有到用HRM来赚钱的时候
谢谢yfieng。
少天的这一发问，让家园里那么多人开始关心HR及HRM，这是一个好事呀。也希望更多的人来关注HR及HRM这些事。让大家了解、理解HR及HRM是什么。
相信中国的HR及HRM一定会取得很好的发展的。
对于HR,每个企业有每个企业的具体价值.有些企业老板视同珍宝,有些企业老板却认为它并不重要.更多的企业老板是嘴里说重要,行动上却不太支持HR的工作.他们只想借HR的手最大限度的榨取员工的剩于价值,但坐为HR人,当然是想最大限度的挖掘员工的工作潜力,让每个员工在企业内部都有自己的一片天空.
总之我认为,HR重要、HRM也重要，两者虽然不是同一观念，但是却有密不可分的关系。我不愿夸大HR的功效，但我却十分BS贬低HR的说法。有句话说得好：存在就有意义！但不是每个存在的东西都有相同的意义，现在世界500强中没有一个企业是不重视HR而能发展起来的。所以我认为，要想把企业做大做强，就必须认识到HR的重要性！
呵呵，下午刚刚在写东西，（回复yfieng的文章）结果经理叫我去面试去了！明天写完把文章发出来，希望yfieng兄弟不要生气！
跟读了辩论人力资源管理的帖子许久，很少表达一些自己的观点。但我觉得大家的讨论开始走入了一个误区，这个误区我在“[原创]回答---十问HR！”时阐明过自己的观点，不妨再贴到这里来供大家参考。
“......虽说真理是越辩越明的,但不能持有偏激诡辩的方式来采取,何况两个不是同一重量级的人也辩不出真理来.
人力资源管理正如有家人说的是从人事这个最基本的细胞元素进化成高级的思维动物的,再打个比方吧,明白历史的人都知道,非洲从原始部落跨入现代社会用了多长时间?是何种方式跨越进去的?用一种加速器的方式进入文明时代,必然的遗留诸多需待解决的问题如思想问题、实践问题、文明继承问题等。回归中国的人事管理进军现代化的人力资源管理，面临的问题不正是如同非洲所面临的同样问题？殖民而进入现代文明，反省而寻求自我独立，进步而成为国际中坚力量，人力资源管理必须面临这样的绞痛过程才能成长才能成熟，所以辩论是好事，但要本着进步的态度去辩论，这是一。
二，我们不能讳疾忌医。人力资源管理在摸索适合中国的国情、适合中国企业自己的管理模式中，必然的存在这样那样问题，不能因为有这样那样的问题就似乎被人咬着了痛脚，便恼羞成怒，不管对错的泼妇骂街一把。有礼有节，对的吸取，错的反驳，反的有根有据，反的恰如其分才是辩论的正确所在。比如说，我是整体上同意yfieng的观点的,但我不认同中国人力资源管理没有自己的理论.中国人力资源无论是借鉴国外的理论还是运用自己实践证明过的理论,中国的本土化人力资源管理理论都是存在的.这种理论不分中小企业还是大型企业,正如yfieng说的中国的大部分企业文化都是这些企业的领导者带出来的,如海尔的、阿里巴巴的，这就是中国人自己的人力资源管理理论!人力资源管理不仅是一个人事部门的问题，最终还是一个企业上层建设者的问题，是高管的问题，所以中国的人力资源管理理论不但有，还很深，中国的潜规则本身就很深！只不过是，我们大部分人都在用有色眼光来看中国，即用西方的观点来看中国，既使是哲学命题，我们都习惯于用西方的哲学思考，而忽视了或者没有认真地用过老子、孔子的哲学来看待中国的哲学问题。同理，yfieng及部分一些人力资源管理人便也走进了一个误区,一谈HR或HRM就得找找国际的理论,找找西方的思维,这必然是错误的!
最后一点,正如我在少天的HR调查投票的帖子上投的票,我不认同中国的大部分人力资源管理者及其所倡导的认知理论和行为模式,我认为中国的人力资源管理从理论到实践都掌握在中国的企业实际掌舵人手上的,他们才是中国人力资源管理的真实写照.”而最终中国人力资源管理成熟还是需要中国人力资源管理部门在国情民情的情况下走出自己的路来，自己的路才是合适的路。
支持下 我学HR的 (*^__^*) 嘻嘻……
呵呵，下午刚刚在写东西，（回复yfieng的文章）结果经理叫我去面试去了！明天写完把文章发出来，希望yfieng兄弟不要生气！
姑且不谈中国是否有合适的人力资源理论，我们看看有没有存在适合理论发展的土壤。
毫无疑问地，人力资源管理，管理的对象是人。因此，中国人的思想，人的价值观，世界观，中国人的性格，品质，
就是人力资源管理理论发源的根本。
可惜的是，中国自解放以来，思想被禁锢，价值观不断地被冲击，中国人的性格也由一个极端走向另外一个极端。也就是说，人的本源的东西，一直处于剧变当中。
由此引发的一个问题是，即使中国有人力资源管理理论，其影响和作用也是十分局部性的，暂时性的，不稳定的，可能适合这里，但不适合那里。
然而我们看到，很多人力资源管理者，往往对国外的，或者中国古代管理智慧中总结出来的理论，生搬硬套。有些时候套成功了，而更多的时候是碰得头破血流。
没有正确的理论指导，苦了人力资源管理者，也苦了普通员工，更苦了企业。
既然yfieng这么说了,那我就链接了!http://www.21manager.com/dispbbs.asp?n=162,143641,0,0,0,0,0,0
呵呵!
牛×××××，也太能写了。
兄，你如果再牛叉一些的话，能否理出十句话，要精炼！没有那么多耐心看那长篇大论的。
晕呢。
[em04][em05][em05]人啦,骨子里的观念一般很难改,可能跟人生活环境有关,能不能反其道而行,换一种思维,这又使我想起清代学者崔东壁所说的一段话：“人之情好以己度人，以今度古，以不肖度圣贤。至于贫富贵贱，南北水陆，通都僻壤，亦莫不相度。往往径庭悬隔，而其人终不自知也。”
看了大家的讨论，我也来凑凑热闹。
我不喜欢长篇大论，但有些时候却是必须的，凡是能够发言的，都说明经过了一定的认真思考。
我做人力资源管理工作也7个年头了，不长，但经历的很多。
其实，看了大家的讨论，本人觉得没什么具体的焦点，所有的这些问题都是现实存在，只不过有的认识深些，有的认识浅些，有的全面些，有的片面些。
做人力资源管理的，只要是入了这个门，就应该有个方向，即所谓的理想状态——所有相关方都满意。听起来不是很现实，但我说了，是个方向。
顺便说一句，做人力资源管理的，如果你是真的做人力资源管理，应该会比较“辛苦”。
人啦,骨子里的观念一般很难改,可能跟人生活环境有关,能不能反其道而行,换一种思维,这又使我想起清代学者崔东壁所说的一段话：“人之情好以己度人，以今度古，以不肖度圣贤。至于贫富贵贱，南北水陆，通都僻壤，亦莫不相度。往往径庭悬隔，而其人终不自知也。
好贴，感谢！
无论做哪样，我觉得，明白目的及角色定位是最重要的吧！作为一名HR，我为了什么做HR ，为什么有这个位置。企业的每一个岗位都是为了创造价值的，既然你在和不在，不存在价值，那么从人力资源岗位设置来看，这个人便是企业的成本。所以，既然是老板招你来的，既然是为了企业更好的发展，或者服务，或者管理，一切都会清晰很多。
厉害，不乏有精辟之处。
现在的中国人力资源管理理论者有三类，一类是陈独秀类，西方管理理论的传播者，占据国内理论界的上风，这类人大多是
一个企业激励很重要.
各位HRer们,你们结合自己公司实际,谈了吗.你们也整理过吗.
没有实践的理论,只是没有价值的理论.
精彩回顾————————
yfieng我觉得做人力资源管理的人应该是综合能力都相当高的人才能做好，
guodong781如果你是真的做人力资源管理，应该会比较“辛苦”。
geruimei一个企业激励很重要.
各位HRer们,你们结合自己公司实际,谈了吗.你们也整理过吗.
没有实践的理论,只是没有价值的理论.
xiaohu_zfx呵呵，所以说做人力资源的难阿，如果真能把人力资源做好，这个家伙估计是个人精
HR、HRM无论叫什么，我个人认为并不重要，重要的在于企业在人力资源管理方面做得如何。我们不能否定“当今的中国，人力资源工作做的真的好的很少”这种说法，从各购书城中，没有几本高质量的人力资源方面的书籍可见一斑。
人力资源工作其本身就并非人力资源部一个部门的工作，我们谁也不能说，一项工作，就是我一个人完成的，它就是某一个部门的事情。
因此，人力资源工作没有开展得让国人满意，应是我们国人共同的责任，国人有没有真的重视人力资源工作？有没有国人真正的致力于人力资源的管理与开发？企业是不是将所有关于人的工作，都只归于人力资源部门？？？？
即然我们都承认人力资源很重要，那么我们该做的就是如何共同做好这些工作，仅仅谈论HR自己做的怎么样有用吗？？？？
HR、HRM无论叫什么，我个人认为并不重要，重要的在于企业在人力资源管理方面做得如何。我们不能否定“当今的中国，人力资源工作做的真的好的很少”这种说法，从各购书城中，没有几本高质量的人力资源方面的书籍可见一斑。
人力资源工作其本身就并非人力资源部一个部门的工作，我们谁也不能说，一项工作，就是我一个人完成的，它就是某一个部门的事情。
因此，人力资源工作没有开展得让国人满意，应是我们国人共同的责任，国人有没有真的重视人力资源工作？有没有国人真正的致力于人力资源的管理与开发？企业是不是将所有关于人的工作，都只归于人力资源部门？？？？
即然我们都承认人力资源很重要，那么我们该做的就是如何共同做好这些工作，仅仅谈论HR自己做的怎么样有用吗？？？？
HR、HRM无论叫什么，我个人认为并不重要，重要的在于企业在人力资源管理方面做得如何。我们不能否定“当今的中国，人力资源工作做的真的好的很少”这种说法，从各购书城中，没有几本高质量的人力资源方面的书籍可见一斑。
人力资源工作其本身就并非人力资源部一个部门的工作，我们谁也不能说，一项工作，就是我一个人完成的，它就是某一个部门的事情。
因此，人力资源工作没有开展得让国人满意，应是我们国人共同的责任，国人有没有真的重视人力资源工作？有没有国人真正的致力于人力资源的管理与开发？企业是不是将所有关于人的工作，都只归于人力资源部门？？？？
即然我们都承认人力资源很重要，那么我们该做的就是如何共同做好这些工作，仅仅谈论HR自己做的怎么样有用吗？？？？
HR、HRM无论叫什么，我个人认为并不重要，重要的在于企业在人力资源管理方面做得如何。我们不能否定“当今的中国，人力资源工作做的真的好的很少”这种说法，从各购书城中，没有几本高质量的人力资源方面的书籍可见一斑。
人力资源工作其本身就并非人力资源部一个部门的工作，我们谁也不能说，一项工作，就是我一个人完成的，它就是某一个部门的事情。
因此，人力资源工作没有开展得让国人满意，应是我们国人共同的责任，国人有没有真的重视人力资源工作？有没有国人真正的致力于人力资源的管理与开发？企业是不是将所有关于人的工作，都只归于人力资源部门？？？？
即然我们都承认人力资源很重要，那么我们该做的就是如何共同做好这些工作，仅仅谈论HR自己做的怎么样有用吗？？？？
HR、HRM无论叫什么，我个人认为并不重要，重要的在于企业在人力资源管理方面做得如何。我们不能否定“当今的中国，人力资源工作做的真的好的很少”这种说法，从各购书城中，没有几本高质量的人力资源方面的书籍可见一斑。
人力资源工作其本身就并非人力资源部一个部门的工作，我们谁也不能说，一项工作，就是我一个人完成的，它就是某一个部门的事情。
因此，人力资源工作没有开展得让国人满意，应是我们国人共同的责任，国人有没有真的重视人力资源工作？有没有国人真正的致力于人力资源的管理与开发？企业是不是将所有关于人的工作，都只归于人力资源部门？？？？
即然我们都承认人力资源很重要，那么我们该做的就是如何共同做好这些工作，仅仅谈论HR自己做的怎么样有用吗？？？？
楼主的说法虽然偏激，还是确实反映了当前中国HRM及HR工作者的生存现状。
但是怎么说呢，并非中国的HR素质低或者理念跟不上不能做到“为人民服务”的标准，目前很多开拓市场的从业人员，综合素质也不比大部分HR素质要高，但是在服务客户的时候依然做得很不错。
关键是在中国，HR Dept.还是企业领导者的鞭子，企业领导者不可能用自己的手不断催马前进，通过HR这根鞭子来驾驭员工是企业发展壮大以后的必须途径。楼主说，企业的HR Dept.不存在也可以照常运作，其实是对的。不过，在目前社会化大生产的情况下，相当于企业领导者自己用手拍马前进，并雇几个牧童让他们也用手管理几匹马，这样的管理方式企业很难发展壮大。这也是目前很多民营企业发展到一定时间以后就深感严重受制约与管理（主要还是人力资源管理）
说到底，还是中国目前企业的领导者的观念还没有转变。 HR Dept.员工和其他部门员工其实没有什么区别。靠HR Dept. 去推动企业变更相当于依靠文化部去协调各部门改变中国的文化。 也因为中国的企业正在不断与市场接轨，企业的领导者眼光不断长远，所以我对HR的发展前景依然看好。
楼主的报复心理还真强！
呵呵，所以说做人力资源的难阿，如果真能把人力资源做好，这个家伙估计是个人精
--------------------- 哈哈,人精也难做啊,八面玲珑,有这样的人吗?古时有个比干,还被剐了心.
我想问一下,人力资源管理到底是什么??不要又提德鲁克那个谁的.
楼主的报复心理还真强！-------54楼这种想法要不得,楼主可能是没有的,只是身处高位,说出来的话总得有点色彩吧.
哈哈，感谢楼上为我说话。
我是有报复心的，但只报复一次哈！不会记仇的。
人力资源管理到底是什么？我也说不清楚！
管人？对人的管理？不大像……
服务人？似乎也不大是
说了那么多字，不管我说的正确还是不正确，各位看到能有点启发就够了。
大家还是得干自己该干的事情。
很多管理者,不知道怎么定位啊.是BOSS呢,还是高管、中管、基管又或是储干?
有些人总觉得这个不对那个不对,千错万错都是别人的错,我想问一声你作为经营者,应该有个工作标准吧.你在人力资源管理中做着什么样的事呢?也许我太冒昧了,你们可能不屑,或不值得面对.也许你们就是那个重量级的.是不是吨位不同啊.还是眼界是向天上看着的或像巨人一样俯视着大地.看见温总理去农民家里看望,我深以感动,虽然这是政治,但也是他人格的体现.我怕你们是做不到的.你们有去看望过或者真的关心过你们最基层的员工吗?就像一位基层员工说的一样:"中层是一群狗,只知道TND看家护院做打手,高层是一帮老虎,吃人不吐骨头.害了我们这些做工的."言语不是要激烈点,还吨位?!搞笑了吧.
HR的现状和HR的不是,以及HR的一切.HR有责任,我相信所有的HR同仁不否认,每个人都会为自己所做的事负责,也许有些是做不了,但HR不会都是撒泡尿就闪人的那种,是吧.我想作为经营管理者和者其他管理者也不会这样.
别忘了一句江湖话:出来混的,迟早是要还的.
HR不是天使(鸟人),无所不能.能是在有限中,还得靠你们经营管理者和其他管理者(也就是所谓的上位者的支持),可你们做到了吗?可我看见很多时侯被你们丢弃的都是鸟人天使.可惜我们不是真的天使,要是随你们所想,天使也不是你们所能叫得动的.怕你匍匐在地都不一定来着.
或许管理者有科班出身的,有很专业的背景,有很资深的行业经历.也有可能跟我们温州许许多多的大小BOSS一样,小学文化,初中文化,半路出家,却成就了一翻不小的事业,现在有些人还在骂那些无多少文化的BOSS,总以为别人的钱是讹来的愤慨,这里面也许就有管理者(非BOSS级).
其实,就如同一位家人说的那样,到了那地,你我都一样.我深以了解你们的语言而欣慰.
不错,顶
每个企业都有它不同的情况，因此，人力资源工作的开展也存在着许多的困难和波折，但是，相信，规范的管理工作仍然是发展的趋势，坚定不移地走下去，相信我们的工作，会被大家所接受。并成为企业的重要组成部分的。
总结的非常好,
问题提的非常有针对性,但没有针对性的解决办法.
事实上,面前有许多人在实地去探索这样问题,相当之下,我认为在企业实务操作的比在管理咨询的更有发言权,虽然没有把经验总结和包装好.
楼上真是一语中的.
看了这么多讨论，真是热闹啊，这对HR来说是好事情。
每个企业（无论国内还是国外）都有自己的管理风格，但国内的企业老总们在永续经营这个概念上下功夫的很少，所以导致所有的管理工作存在短视行为，HR是管理中的一环，不可避免此类尴尬。
但无论在哪个企业中，我认为HR从业者需要关注以下几个问题，也许工作会更有成效：
1、企业的文化是什么？
2、与老总沟通，确定企业的人才规划是怎样。
3、对规划的分解及与员工的沟通。
别的企业的HR做法仅仅是做法而已，所有的HRM应该建立适合自己公司的HR体系，具体实务都应该在框架内进行。
任何一个真正从事过人力资源工作的人，都有感触。人力资源管理问题不是人力资源部、专业的人力资源管理者能够单独解决的，它需要每一位职业经理人的参与，更需要高层的支持与推动。讨论hrm或hr,请 真正的从业者来阐述吧，我们喜欢不同的声音，但更喜欢贴切实际的言论。
希望HRM精英们尽早研出中国特色的HR大模式
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老大，这个可能、基本上有点难．．．．．难于上青天呐！！！！！！！！！！！！
哪儿都能看到你,你也牛了.
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