我在实际工作中也遇到给如何给下属加薪的棘手问题。我有8个下属，今年年中刚好是加薪的时候，按照公司的政策，每个管理者可以给下属加薪，但最多每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪决策，公司又没有相应的加薪标准，要是第一次没有处理好，极可能会成为今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先对这8个下属的基本情况做了一些分析：
小檀：现在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个工作。
小彭：现在的月薪是1870元，单身，生活上不拘小节，他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。
小陈：现在的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。
老戴：现在的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么认为，他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。
小贾：此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
老付：现在月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的意料，因为老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡。
小高：工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活艰难，极需加薪，他目前的月薪是1710元。
小韩：现在月薪是1750元，是个花钱老手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人认为他是部门里最优秀的。
根据这8个下属的基本情况，我整整考虑了两天的时间，最后决定采取下面的加薪方案：
首先明确加薪方案的总体原则，应以公平为主导，充分考虑员工的绩效、期望、人际关系、心理与家庭需要等因素，尽可能使加薪方案实现激励作用，将加薪可能引起的矛盾减少到最低程度。选这些因素作为加薪的基础，因为：（1）、企业是追求利润最大化的组织，最直接的期望是员工努力工作，提高效率，为企业创造尽可能多的财富，所以应将绩效作为加薪的最主要依据；（2）、现代管理是以人为中心的管理，十分注重满足员工的各种需要作为一种激励手段。每一个企业不能一味追求利润的最大化，而忽视了员工的需要，这必然适得其反，导致人才的流失和员工的满意度降低，给企业带来更为巨大的损失，因此加薪决策在考虑绩效的同时，还应该重视员工的需要。（3）、团体的和谐与稳定有利于发挥整体的合力，有利于发挥团体的最大效益，创造融洽的工作关系，因此加薪决策还要考虑是否影响了团体合力的发挥，是否有利于矛盾的化解。
总体原则确定下来后，给每个人具体的加薪数额就有据可依了：
根据员工和自己的评价，将员工分为三种类型，加薪相应地分为三个等级，分别考虑采用贡献律、需要律、平均律的分配规律，每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础，分别上浮30%和下调15%，即第一等级的加薪金额为[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等级的加薪金额为（1400/8=175元），第三等级的加薪金额为[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]，
（1）、第一等级：小贾和老付，具体加薪数额为：227.5元；
（2）、第二等级：老戴和小高，具体加薪数额为：175元；
（3）、第三等级：小檀、小陈、小韩，具体加薪数额为：148.75元；
注：小彭不加薪或者象征性地加一点（50元）。
根据这个加薪方案，这8个下属今年加薪的总额为：227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并没有超过公司规定的总额数（1400元）。
8名员工的情况尽管各不一样，但还是存在一些共性，将有共性的员工作为加薪等级分类的基础，可以避免产生矛盾，容易使人信服。加薪的主要依据是员工的工作绩效，兼顾员工需要，并以团体的和谐安定为目的。
（1）、小贾和老付的工作绩效是大家一致认可的，小贾的家境不好，干的活很棘手，同事们也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表现令人惊喜，而且人缘很好，其它人对这两人的加薪数额，应该不会产生不服，而且他们的工作切实很出色，至于老付的举止比较轻浮，对加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。
（2）、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要，是按照需要律的分配规律。两人的家庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是肯定的，但为什么只排在第二等级？从实际情况事实分析，他们两人都有存在不足的地方，如果他们的加薪数额最多，必然引起其他员工的不满。先说老戴，尽管我认为他是手下最强的人之一，可别的下属并不这么认为，他的工作绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，而小高的工作绩效尽管勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧，用贡献律作为分配依据显然是不行的，但他们两人的家庭状况相似，可以根据需要律作为分配基础，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比较容易接受。
（3）、从群体的和谐安定出发，小檀、小陈、小韩三人都应该加薪，他们加薪依据的是平均律的分配规律，但他们加薪的理由不同。小檀的工作绩效大家的看法一致，都认为他不怎么样，但考虑到他工作的难度和工作的暂时无法替代性，应该加薪；小陈的工作绩效同样存在分歧，这可能与他个人的人际关系有关，也许是与同事的关系不是很好，导致同事们不认可他的工作业绩，他不缺钱，家境好，综合起来考虑应该给他加薪，但只排在第三等级；小韩的职务比较轻松，在工作绩效方面，下属认为他是最优秀的工作者，兼顾下属的意见，所以也给加薪，但他没有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等级。这三个人的加薪理由分歧较大，但为了有利于团体的和谐，减少矛盾，都给他们加薪，并且数额相同。
（4）、至于小彭要不要加薪，得考虑更全面一些。如果只看他的工作绩效是不应该给他加薪的，但考虑到不加薪对他个人的心理影响，也可以象征性地给他加一点（如加50元），并在加薪后亲自找他面谈，作为一种鼓励和鞭策（这一点很重要，在我们公司其他部门曾经发生过类似的事情，一个小伙子因为年终奖被取消，大家有奖励，就他一人什么都没有，压力很大，后来毅然辞职）。将小彭的情况向人事副总经理汇报，根据企业的价值观再决定是否加薪。
（5）、不同加薪等级的确定：为什么将第一等级和第三等级的加薪比率定为上浮30%和下调15%？我是这样考虑的：第一等级加薪充分体现贡献律，这应该成为加薪的最主要依据，为体现公平和激励员工努力工作，将第一等级的差距拉大一些，突出加薪的激励作用；第二等级与第三等级的差距不应该太大，因为：一、在工作绩效上并没有很大的差距，这几个人中并没有一个人的工作绩效是一致同意的，说明都存在不足；二、过大的差距会导致激励作用失效，使员工放弃努力。所以下调的幅度比上浮的幅度小，而15%的比率又可以使员工感觉到差距的存在。
通过这次加薪经历，我体会到：将薪金作为一种激励手段，提高员工绩效，从而提高企业产品的竞争力和企业的竞争性，它所带来的效益远远大于企业投入的成本，但是将薪金作为激励手段，也会带来一些问题，必须慎重：
（1）、导致人力成本的上升：
（2）、导致员工期望值增大：
（3）、导致激励功能的减退：
要避免这些问题，可以采取以下对策：
（1）、建立有效的绩效评估制度：加薪的依据主要是员工的工作绩效，科学、合理、公平、健全和有效的考绩体系将有助于科学地制定薪金激励计划，使薪金激励与人力成本之间保持平衡，保持合理的比率关系。
（2）、控制薪金激励的时机：要明白什么时候应该使用薪金激励计划，什么时候不应该使用，要掌握好加薪的时机，不能用得过多过滥。
（3）控制薪金激励的金额：即使员工的工作绩效远远大于给企业带来的效益，但也要控制薪金的数额，避免员工的期望值过高，削弱加薪的激励功能。
效果如果呢？呵呵 谢谢
是啊,效果如何呢?这些问题确是棘手.哎~~
加薪在国内牵涉到很多复杂的人际关系问题，保密去加，让每个人对自己的加薪满意就行了，但不要让别人晓得！
呵呵,我得好好仔细权衡一下利弊,确实弄不好会出乱子
想把这篇文章拿去给我们经理看看,,,是不是也应该给我加薪了
[em09]在目前的中国，加薪是很不容易做好的事。
得采取一个较妥当的做法，激励是主要的目的。
不要做到人人都加薪了，却没原来干得好了、人人抱怨的现象发生。
对于这个例子，我觉得楼主做得不妥：
1。首先加薪原则有问题。奖励与惩罚应该是并存的，而且关键得有个制度，不是碰到加薪的时候才采用。有制度的好处就是广而告之，能够让所有员工都清楚什么时候有奖励，依据什么奖励，什么情况下有惩罚等，不是主管临时决定的，这样就没有起到激励的源效果。因为这样好像是事后处理，大家都不清楚自己奖励的依据。应该是事前公布制度，过程中控制与管理，事后定论与激励。
2。所谓人缘问题是不能成为奖励原则的，应该是团队协作。人缘好不代表任何问题，关键是在组织中，或者在其所处的团队中能够协助主管去实现组织，协调以及主动承担任务与责任，提升团队的力量。人缘好就能奖励，那么首先方向就错了。
3。家庭情况是应该着重考虑，但是放在激励原则里面，也是大错。家庭情况与工作本身无关，当然出于考虑部分困难员工对物质的需要，应该在平时注意交流，让其明白付出与收获的道理，可以适当考虑一些有价值，但是可能额外的，比较有挑战性的工作让其尝试着去胜任，说清楚点就是给他们更多一点机会，或者更早点给予机会，我想他们会更加感激主管，一则对其家庭的了解与照顾，一则让其明白公司的激励原则，他们更加努力就不必说了。
4。存在严重的平均主义。岗位不同，收获也应该是不同的，工资本来就差不多了，提薪又差不多就没有意思了，部分态度好，业绩好的员工逐步会了解主管的激励原则，就不会配合了。我看8人中应该2人占50％，4人占30％，2人占20％。
5。加薪是一个长期的奖励，一般来说加上去就很难降下来，所以长期以来稳定的表现就是一个非常关键的指标，不是光看半年的。
6。主管不满意的时候，没有惩罚措施，如果有人真的表现很糟糕，应该及早提醒，如果仍然没有改观，就应该降薪，薪水没有只升不降的道理。
对啊，楼主应该再说说这么效果如何~
是呀,在私人企业恐怕加薪是个更敏感的话题!
（3）控制薪金激励的金额：即使员工的工作绩效远远大于给企业带来的效益，但也要控制薪金的数额，避免员工的期望值过高，削弱加薪的激励功能。
这条很好，我现在所在的单位就存在了这个情况，现在激励功能有点失控了。
你这哪是加薪啊。简直就是普调。我觉得加薪要分重点。还不如有些人多加一些，有些人不加！
加薪在公司是没有秘密的
对每个人的要求不同
主要是要保持个人的工作要求和效果
加薪应该是一个保密的工作，要看老板在关系、公司利益、个人利益的权衡，有些老板是公司大老板授权他管理部门，但他在加薪时会考虑很多因素，例如下属跟自己的私人关系、给这个下属加薪是否会让下属更加感激而进而成为自己的人，当然成为自己的人还要看正负面关系，有些老板有私心利用下属的感激而让他更加忠实自己，有些老板是利用下属的感激让其更加努力的工作，从而提升部门绩效，有利于老板地位的稳固。
楼主所说加薪似乎有些大锅饭，每个人加的都不痛不痒，如果部门员工间对加薪都是严格遵守公司的保密制度，没有什么八卦的了解别人的薪水情况，那就可以选择几个绩效突出的员工多加。如果真有薪水泄密的情况，那就要多考虑一些其他因素了。
从这个案例的本身，或者说从这个题目中。楼主的分析很详细，也很有道理！
我认真的看了所有人的发言，非常有收获，感谢大家！
个人也有一点意见，说出来和大家交流交流：
1、加薪这个词对于企业和员工间无法共同交流的话题，所以很多的企业对薪酬保密，但是很少说有多少企业真正的做到这点。
2、在薪酬上，一般要体现公平性，特别是内部的公平性，按照我的经验，这点是最头痛的，对于中国的公司来说很多人的绩效是无法衡量的。特别是事务性部门，让所有的人员来说绝对的公平很难。
3、对于员工来说，薪酬直接体现个人的价值，当然有人要养家糊口。这个原因是导致员工对自己的薪酬期望不一样。
4、在本案例中，楼主给我们提供了一个加薪的放心和思维,楼主是一个平衡高手，能够从多方面的因素来平衡员工的绩效和心理期望。
5.对于楼上有人说道：“家庭的因素”不考虑在内，我不同意这个观点，衡量是否考虑这点，应该看企业的企业文化。
楼主的帖子不错，体现了公平和激励的原则！
同意14楼的讲法
事前定好奖罚制度，有奖有罚，有升也有降，此都是根据个人的能力表现。
加薪更应注重个人的能力及其对公司的贡献有多大，如是销售提成的，更是看其销售量、开发客户及市场维护等情况而评定。
我估计加薪的结果不怎么好，至少“（2）、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要，是按照需要律的分配规律。两人的家庭环境都不好，都有特殊的困难，给他们俩加薪是肯定的，但为什么只排在第二等级？从实际情况事实分析，他们两人都有存在不足的地方，如果他们的加薪数额最多，必然引起其他员工的不满。先说老戴，尽管我认为他是手下最强的人之一，可别的下属并不这么认为，他的工作绩效并没有被别的员工认可，同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，而小高的工作绩效尽管勉强过得去，可同事对他的评价甚高，因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧，用贡献律作为分配依据显然是不行的，但他们两人的家庭状况相似，可以根据需要律作为分配基础，把他们俩的加薪作为同一等级，其他人也比较容易接受。”我觉得作为加薪的原因是有问题的：
员工个人家庭困难等背景原因不能成为加薪的原因，如果家庭困难，领导只能在平时做出关心和帮助，而不是通过加薪的方式来解决；
另外，加薪的面过于广了，广了，意味着每个人的加薪幅度都少了，那么，原先的激励效果能否真正体现出来，就该打个问号了；而且，有可能会出现一种情况，即，加薪最多的人可能最不满意，因为相对而言，并没有什么差距；就没什么认可和激励的体现
另外，第三等级的加薪，则有点搞平衡的嫌疑，这样的话，如何体现公正？至于领导和下属意见不统一，这是很正常的，兼听则明，但是不是让领导搞中庸之道，所以应当客观评价一下，再对第三等级的加薪作出决定
个人建议的加薪方式是：大幅度，少数人，拉开差距，体现绩效和公正，毕竟，如楼主所说，企业是需要盈利的，要的是利润，不是救助站，人道主义的帮助应体现在平时。
我们公司人人都加薪了，却没原来干得好了、人人抱怨的现象发生
往往是最不该加薪的人加的最多。
这的确是个敏感的问题，往往实际起到的效果是，互相猜忌，不满足自己的加薪额，反倒起不到激励的效果。还是保密的好
结果反响如何啊 得根据具体的情况而定吧 如果整体业绩不错 那楼主的调薪还是蛮不错的
如果不好，我觉得奖罚应该更分明些。
明天看
[em01]结果怎么样啊？
感谢楼主的分享，学习了！
看似考虑的比较周全，方方面面都照顾到了！
但是这种分配制度只是建立在各级员工关系融洽的前提，思想觉悟也比较高，最起码能和你领导一样站在和谐的角度来看待加薪这个敏感的的事！才能让大家多对这种分配制度了解，支持！
实际上，一个公司的员工，是不可能都能这样看待问题的。这就需要公司领导，事先对各种激励制度早日成文，且公示全体员工。以制度化让员工接收了，再照制度执行！
这样做不管人家拿多拿少都是应该得的！
端起碗吃肉，放下碗骂厨子。加薪之事宜慎之又慎。
我看还是有点理想化.
楼主主要的判断都是根据自己对员工的认识.我不知道这当中会有没有什么大的事实误差.
加薪是鼓舞士气,增强凝聚力的一个手段.最重要的还是多增进沟通,对员工有更深入的了解和系统评估.
个人感情等其他因素只能作为辅助条件.不能因为某人家境困难就一定要多加工资.
看到是：干的不错+大部分人同意即可
团队太小。。加薪方法考虑很慎重。
应该会有麻烦吧？出自得力的人。
加薪,企业管理过程中一个再平常不过的环节,各位在这里对楼主有贬有褒.还扯到了企业文化.至于吗?加薪说白了就是把人的需求和企业的利润再分配挂钩.激励人的潜能力,让员工积极主动的去努力工作,让员工有归属感.
当然是慎之又慎的.因为弄不好就弄出乱子了.其实你说升职又何尝不是.但是为什么我们还是要去给这个人升职,让他来带领这个团队呢?因为第一是他的能力,对企业的贡献,第二是对他的信任.也就是他的归属感.一样的.我觉得楼主说的挺对的.我经常对我的团队成员讲.我们即要坚持原则,又要讲人情.其实这个没有什么绝对的,关键是看那几个人的性格和楼主你的管理能力.你的方法不一定适用于其他人的.不过我赞一个.
从加薪中可以看出：这个领导是一个关系型领导，做为下属不仅工作上要有业绩，同时也要得到周围的人的认可，与之搞好关系。
小陈、老戴是“是我最强的下属之一”，但“其他人不太同意我的看法”，所以就不能按一级加薪。
如果我是下属的话，看到这种情况，我的工作重点就会转移到得到内部同事和其他部门同事的认可上，而自己的工作职责只要做到不让人挑出问题即可
我在这个公司做了好几年了，没加过一次薪，真是呀。
加薪不应公开，会进一步加剧人才流失
我相信，结果很美好！
就算是结果不是特别美好也坏不到那里去，必尽这套方案堪称完美！所以，我准备让老板考虑是否该给我加薪了。
[em07]在思考！再看几遍。
主要要留住核心人员，保住平庸人员，去掉不合格人员！
说似简单，做起来难！
没有绝对的平衡！
[em03]我来问问后续情况如何??关注ING
感觉有理论意义，感谢楼主！
不错的加薪标准理念.我给总结了个表格供大家研究学习,其中我也列出了自己的评判,对比梦想花圃还有些差异,哈哈
| name | performance | grade | improved salary by me | actual grade | acutal improved salary | |
| 1 | 小檀 | 现在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又脏又累，缺了小檀，一时还很难找到人来顶替这个工作 | 2 | 175 | 3 | 148.75 |
| 2 | 小彭 | 现在的月薪是1870元，单身，生活上不拘小节，他的工作还够不上我所要求的标准，他曾经出过的漏子也是尽人皆知的 | 4 | 50 | 4 | 50 |
| 3 | 小陈 | 现在的月薪是2050元，我觉得他是我最强的下属之一，不过部门的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺钱花。 | 2 | 175 | 3 | 148.75 |
| 4 | 老戴 | 现在的月薪是1890元，他儿子是弱智，母亲多病，妻子不久前也下岗了，他也是我手下最强的人之一，但其他的下属不这么认为，他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料，我听过好几回了。 | 1 | 227.5 | 2 | 175 |
| name | performance | grade | improved salary by me | actual grade | acutal improved salary | |
| 5 | 小贾 | 此人一直干得很出色，因为她的活颇为棘手，我对她的绩效印象非常深，她比好些同事更需要多点钱用，因为她的家境不好，同事们因为她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。 | 1 | 227.5 | 1 | 227.5 |
| 6 | 老付 | 现在月薪是1810元，他的表现很突出，而且被部门的人看成是最好的人之一，这有点出乎我的意料，因为老付举止比较轻浮，对加薪和提级都比较冷淡。 | 3 | 148.75 | 1 | 227.5 |
| 7 | 小高 | 工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高，他不久前离婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父，母亲，生活艰难，极需加薪，他目前的月薪是1710元。 | 2 | 175 | 2 | 175 |
| 8 | 小韩 | 现在月薪是1750元，是个花钱老手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的，他干得不是很好，但部门其他人认为他是部门里最优秀的。 | 3 | 148.75 | 3 | 148.75 |
| Grand Total | 1327.5 | 1301.25 | ||||
这是不是国有企业阿？考虑的这么复杂。在企业里，加薪就是给创造绩效的人。
加薪确实是一个棘手的问题,搞不好很容易导致部分间的纷争,员工间的攀比抱怨.
加薪确实比较头痛的事
而且一定不能用风格高低来事后安抚呵呵
效果呢？
随着公司规模越来越大，人员越来越多，薪酬激励对于公司人员的管理越来越重要了。
我们今年的加薪就成了“负激励”。9个人中3个人加薪，2个被加的不满意，1个满意。其他没有加的，肯定更不满意---难啊！如何掌握加薪技巧是个难题。
楼主 你的印象是否客观呢？
你有没有考虑这方面的问题？
同事之间的妒忌也许会导致你这个团队今后的战斗力大打折扣噢~~~
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