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标题: [转帖]企业人知识管理「行为矫正」实操篇 [打印本页]

作者: 阳关三叠 时间: 2007-8-27 09:09
标题: [转帖]企业人知识管理「行为矫正」实操篇

〖管理寓言〗
一个农夫辛苦了一辈子，在他老得不能动的时候，不希望自己的儿子懒惰下来。于是，想了一个办法，告诉他们：我在葡萄园埋了一堆财宝，足够你们活下半生了，自己去找吧！他们几个儿子于是拿起工具，找遍了整个葡萄园也没有找到财富，倒是葡萄因为翻了土而长势很好，获得好的收成。
点评：让员工主动工作是企业壮大的源泉。
〖导入描述〗
它是源于组织行为学的概念，指的是采用有规则的；循序渐进的方式引导和训练出组织所需要的行为规范，并使之达至“步调一致”的过程。
现实中，当员工行为与管理者的要求及初衷相差时，行为矫正便成为实现管理目标的必要手段。
1、奖惩未必奏效
情景：许多时候，只有当员工的行为达到标准时才给予奖励。事实上，奖励若仅仅是“微不足道”时，其方式很难奏效。因而，需要进行行为矫正，也就说：如何树立作为管理者的榜样和循序地引导员工的行为，使之按预期目的工作。其步骤与操作：
●首先，识别与绩效有关的行为事件，即识别哪些行为对绩效有显著的影响；也就是80/20法则之20%左右的行为影响着80%左右的绩效。
●其次，要懂得鉴别行为的因素和影响绩效的原因；提供切实可行的干预措施。
●最后是评估绩效的情况，并及时促使高水平的绩效得到应有的奖励。
〖学习启示〗
找到关键行为部分，让管理者成为有意识的激励者。换言之，就是善于发现问题所在；以使投入精力和时间去矫正，进而运用“标杆”作用来产生影响力。
2、要治病先识病
案例：某公司在会计部门协助下，对各企管统计人员进行行为矫正。主要是针对粗心大意和责任心不强（记账与统计错误是矫正项目）。首先是管理层检查错误率，然后与他们进行讨论并设定改进后要达到的目标，每个星期由会计部门知会出现错误情况并实时纠正。这样一个月后，错误率单从8%降至2%以下。
解读：先找到问题的根源，然后，坦诚的面对与共识改善。并不是采取“强硬”方式；巧用责任感和行为效果将更为实际。同理如考勤，工作失误等都可应用。但应确定需要矫正的行为，实操准则为：
●明确意愿行为与报酬（考核）之间的关系。
●针对特定或多次重复的行为才使用惩罚。
●强化现场检查且按预定程序进行纠正。
〖学习启示〗
所谓适合把脉，对症下药。正是要求管理者能深入现场，掌握问题之所在。然而，以适合方法针对性地逐一解决。
3、正反与连续矫正
例一：员工发现每当高质量地完成工作以后，都会得到主管认同，因而工作更加努力。
思路：由于员工希望得到认同，行为也就得到正面强化。
例二：如某员工在管理者检查前自动发现或主动纠正错误，也就是行为随着不良结果而消失。
思路：正是自我意识促进行为的矫正，这就是反面强化。
例三：某班组员工生产的产品，都达到合格品要求。自然会经常得到上级的表扬和肯定，更会在早班会或车间宣传栏上公告。
思路：只要是达到标准或是好的，每每都受到鼓励（反之是批评）；这就是连续强化。
解读：针对员工的行为，如果管理者没有提供强化；员工自然会“放任了”。事实上，管理者可以积极操纵下属的作为和相应结果。值得注意的是：当员工得到工作肯定后向主管提出多项建议，而没有反应。那正面强化，就成反作用了（挫伤其积极性）。
〖学习启示〗
惩罚的目的是用来阻止不希望的行为再次发生（手段的内涵）。但当被惩者不太清楚哪部分而又觉得不公平时，其惩罚目的就容易失去初衷了。因此，争取在问题发生之前进行矫正；即现场管理者的及时发现与控制，将可“操纵”行为的结果，何乐而不为呢？
4、谁可控制哪些控制者
情景：某企业生产部在车间会议上，要求所属员工都要振作精神，为迎接“旺期”来临必须严格遵守劳动纪律和维持现场秩序。但在办公室，管理人员还是悠然自得；不是在看起报纸、就是在“谈笑风生”。试问，这样会产生效果吗？
解读：作为宣导者（或管理人员），他们的“威严”作风和实际“姿态”形成的反差，能成为一个让员工心悦诚服的上级吗？若然，认为行为矫正管理，仅仅是矫正员工的行为哪就是大错了。
〖学习启示〗
管理者如何以身作则和做个好榜样。正所谓：身先士卒。想要心悦诚服地“控制”好下属；首先要摆好自己的位置（如何运用好权力），操纵好自主性和“一视同仁”这一关，才能赢得尊重和行动的一致性。

作者: 伍修达 时间: 2007-8-28 01:49
赞同家人的看法啊。谢谢分享。

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