传统价值观笼罩下的庸才文化
——析“先做人后做事”的企业文化
近几年来，“要做事先做人”、“先做人后做事”这些口号为代表的企业文化开始在企业中得到认可，甚至有的企业把其明文列入企业的宗旨中。与这种思潮相伴随的是，出现了不少指导企业人员如何在企业内部的斗争中取得胜利的文章与书籍：什么《办公室兵法》、《我不是教你奸》、《水煮XX》等等。做为中国企业的管理者，应该如何看待这股思潮，直接关系到企业文化的健康发展的方向和企业未来的竞争力。在经历了二十多年的改革开放和市场经济的洗理后的中国企业，确实到了一个应该仔细反思企业中“做人与做事”的关系的时候了，也到了如何建立与市场经济竞争规则相适应的企业文化规则的时候了。
“做人为先”的企业文化其实是社会文化向企业渗透的一部份，也是传统文化在现代企业中的表现。与“做人为先”相应企业人才评判标准就是“品德优先”，这与我国传统社会的治理方式“以德为先”是不谋而合的。尽管从现实中，可以列举出很多的例子来说明企业员工“做人”的缺陷给企业造成的危害，但从长远来讲，其危害远远不及由于“做人”的要求给企业带来的创新力和活力的缺乏所造成的危害。
一、“先做人后做事”背后的价值观
我国战国时有个齐泯王，他常感叹国家缺乏人才。一天，一会谋士对他说：“我有这样一个人，他对君王很忠诚、对父母很孝顺、对朋友很诚信，对邻里很和睦，这个人可不可用。”齐泯王很高兴：“有这样的人，那太好了”。可谋士又说：“但这个人遇到人欺侮不会还手，遇到坏人也只能忍受。”齐泯王立即说到：“不行不行，我们正是战乱时期，需要的是勇敢的人”谋士又说：“这个人只所以打不还手，是因为君王制定了法律，杀人偿命，为了维护社会安定，他才这样做的”。齐泯王陷入很为难的困境。
把这个故事引用到企业，对领导忠心的人，不一定是能出业绩的人，能出业绩的人，不一定是忠诚的人。我们的企业究竟是要那种人呢。我们的企业处在一个长期商战的环境下，永不可能有“太平盛世”。那么“先做人后做事”究竟指导企业建立什么样的价值观呢？
“做人为先”的标准是在稳定环境下修已安人的标准。其背后的土壤是中国数千年的社会治理方式。正是在这种思想的相传下，我国企业少有真正有进取心的。“安内”是企业领导所考虑的首要问题。这一点从我国企业领导的精力和时间安排就看得出来。“做人”标准所赋与企业领导的权力往往越过正规的授权。所以一个领导要在一个企业立住脚，首要的是要使自己适应企业的“做人”标准，同时要以自己的“做人”标准来影响企业。所以每换一任领导就往往引是企业文化的震荡。在我国，既使的上级的授权也不能保证权限的落实，有没有实权往往是企业领导个人融入企业文化的程度来定。因此，当西方企业管理者一上任就能着手进行企业变革和市场调整时，中国的企业家还在为授权的稳固性担心。
对大部份人而言，在做人方面是不上不下的，会“做人”的圣人少，而品德败坏的小人也不多。大多人都是有着正常七情六欲的“经济人”。不愿意承认员工是“经济人”，从而指望以领导的做人标准来要求企业所有员工的行为标准才是“先做人后做事”的真实动机。这是所有领导的人性弱点的表现，领导更愿意以主观性的判断标准，而不是以客观性的判断标准来评价企业人员。而企业的这种治理方式是试图通过对人的“思想的改造”来达到提升“客观做事”能力的管理。如果这种方式成为企业管理的主流思想，那么企业只能陷于长期的内部“文革”之中（如某些民营企业的内部教育）。历史上，有多少帝王通过几千年的磨练尚未在人性教育的基础上取得实质进展，何况置于现代市场经济环境下的企业呢。所以一旦领导换人，企业的价值观也得换，而这是最难的。所以说，不论是联想、TCL、还是海尔，他们都担心杰出领导后的企业文化，这是其能否继续成长发展的关键。
所以说，“做人先于做事”的企业文化从本质上讲是企业领导专制的体现，是不符合市场经济和现代管理理念的企业价值观。这种虚伪的价值观，把企业的员工引向的方向就是：在追求“做人”的表面形式下，谋求着个人利益的最大化。
二、“先做人后做事”反映出的企业管理机制上的缺陷
“先做人后做事”反映出的我国企业在管理机制上存在很大的缺陷。企业如果将管理的希望寄托在管理人员和员工的“做人”上，那么这个企业是很危险的。一位朋友在进行一个项目开发时问我的意见，我就说过一句话：“不要指望找到一个特优秀的人才来完成你的目标，你先按正常经理人的标准来评价你的风险。”
做人标准的主观性强，而做事的标准客观性强。这反映出我国很多企业不愿意以科学客观的评估标准来管理企业的特点。做事看动机，而不是结果。这是“先做人后做事”文化给管理带来的危害。员工之间在“动机”的揣摸下，形成互不信任的企业内部文化。由于做人标准的主观性，给企业员工造成要处处表现自己会“做人”而不是“做事”的能力。企业的领导更是以自己的做人标准来判断员工。
“做人为先”也反映出我国企业正确认识员工客观素质方面的不足。大多企业是以高于员工现实道德标准的来要求员工，比如：奉献精神、忠诚、敬业等，少有企业以员工正常的需求为出发点以双赢的思维来表述企业的宗旨，比如员工的保障、升职等。在企业与员工之间，企业总是处于优势位置，因此，员工只能以积极“做人”的表面形式来谋求在企业中生存发展和出人头地。
“做人为先”还反映出企业管理监督机制和管理工具的缺乏。一个良好的管理体系，是要教育员工良好的做人方式，但更是依靠科学的管理监督机制和管理方法来完成企业的目标。过于强调“做人为先”，会造成企业管理机制建设的弱化。还会由于做人标准的主观性问题和人的个体价值观的区别，让企业管理者在潜意识中排斥科学的管理思想与方法，因为，靠主观的判断也有利于培养自己的权威，建立自己的“党卫军”，也更有利于打击和排斥不同的意见和对自己地位有威胁的人。
三、“先做人后做事”所导致的企业庸才文化的盛行
“做人为先”给企业造成最大的危害恐怕是庸才文化的盛行了。自古能人多傲气，大凡能做点事的人，都有些不太会做人的一面。“枪打出头鸟”最有利的武器莫过于“做人的标准”了。如果在一个稳定的环境中，那么和和气气的企业文化也是管理的最高境界了，就如在计划经济下的国有企业一样。如果仅从“做人”而言，老国企的管理人员是很优秀的了，在那种环境下，即便是人才，也得先学会做多年的“庸才”才可能有出头之日。
在以“做人”为第一标准，而不是以“做事”为第一标准的企业中，其企业文化和机制就造成了人才的流失与庸才文化的风行。当很多大企业的经理人员跳槽到面临市场竞争激烈的小企业时，少有成功的例子，其主要的原因之一就是很多大企业实质奉行的是“庸才文化”。请个适应了企业内部竞争环境的高级经理人到要面对企业外部竞争有环境中，自然也发挥不了其“做人”的本事了。
为什么“做人为先”会造成庸才文化呢？这还得从我国社会传统文化中寻找根源。科学思想的缺乏在企业管理中显得尤其突出，甚至很多企业管理者认为企业管理只是艺术。而“先做人后做事”正是符合了这种非科学管理的思想的需求。我国传统的管理其实很多是着眼于稳定内部和谋求个人权利的权谋文化。“我愿意天公重抖擞，不拘一格降人才”，这种理想在这种企业是难以实现的。因为人才的“不拘一格”形成了对稳定的利益结构和领导权威的冲击。因此，不会做事，但会做人的庸才自然得到提拔，占据了企业的要位。正是由于这种对“先做人后做事”的倡导，加剧了传统价值观在现代企业中的渗透，对我国企业走向科学化、全球化管理形成负面作用。
综上所述，从我国企业管理的现实和发展方向来看，我们的企业不妨“多谈些做事，少讲些做人”。在企业的培训和教育方面少些“做人”之术，多些“做事”之道。建立以客观“做事”能力为标准的企业评估体系，发崛善于“做事”的人才，多些对能“做事”的人在“做人”方面的宽容，这才是我国企业走向科学化的管理的正确方向。
1、什么叫“先做人，再做事”，概念清楚了吗？
2、庸才文化和这个有必然联系？奉行“先做人，再做事”的就是庸才？
3、不同发展阶段的企业，需要的文化不一样，能一桶论之？
瞎说而已，别介意啊！
[em06][em06][em06]1、什么叫“先做人，再做事”，概念清楚了吗？
老蔡的这个观点很对，楼主在谈“先做人，再做事”这种含义模糊的东西时，还是先定义一下的好。
不过，按照我个人对“先做人，再做事”的理解，我还是很支持搂主的看法的。
在楼主的基础上，我补充一下自己支持的理由：
1、人做的如何，关键看事做的怎样。
2、做人如何很难准确评价（每个人都有应该怎样做人的标准），而做事如何相对容易定量衡量。所以，从组织管理的角度，企业更应该提倡"先做事"
3、“先做人”背后隐含着“做人有一定之规”的意思，但实际上，至少在现阶段的中国，做人是没有明确的规则的。
“我国战国时有个齐泯王，他常感叹国家缺乏人才。一天，一会谋士对他说：‘我有这样一个人，他对君王很忠诚、对父母很孝顺、对朋友很诚信，对邻里很和睦，这个人可不可用。’齐泯王很高兴：‘有这样的人，那太好了’。可谋士又说：‘但这个人遇到人欺侮不会还手，遇到坏人也只能忍受。’齐泯王立即说到：‘不行不行，我们正是战乱时期，需要的是勇敢的人。’谋士又说：‘这个人只所以打不还手，是因为君王制定了法律，杀人偿命，为了维护社会安定，他才这样做的。’齐泯王陷入很为难的困境。”——齐泯王只要再加一句“正当防卫者合法”，不就结了吗？而且，这“贤人”目的是“为了维护社会安定”才打不还手、骂不还口的，而不是为了君王！
“...因此，当西方企业管理者一上任就能着手进行企业变革和市场调整时，中国的企业家还在为授权的稳固性担心。” ——为啥？我以为是西方的文化里已明确了：管理者的权力是由企业授予的；员工听命于他等同听命于企业。而中国的君主意识还没完全消除，即忠于企业等于忠于领导。但楼主不应因此而废了“忠心耿耿”。从另一角度说：这个企业家还不能服众（“做人”没到位）。
“把这个故事引用到企业，对领导忠心的人，不一定是能出业绩的人，能出业绩的人，不一定是忠诚的人。”——一个人的业绩好不好，是他的领导能否因材而用、因势利导...，这是领导的能力问题。可以肯定的是，一个为钱而背叛的、有能力（位高）的人，对企业的损害，是不可估的。
中国传统，“百事孝为先”，道理清楚：一个人，没有感恩，没有尊、敬、爱...，他的能力有“贡献”么？没有员工的“贡献”，企业能发展么？他所做的一切都是为了“一己之欲”的满足，可怕么？
好象LZ在文中把"先做人,后做事"给定义窄了.
虽然在我们实际生活中,大部分企业是这样做的.
理性上来说先做人后事有点圆滑
但不可否认的是人是感性的，并非机器人，只依靠0，1来判断事情
乱说古人的修身，齐家，治国，平天下。就被你弄成这样了，太强了
这个关点太偏急了，还有这个问题太不好谈论了我就不发意见了
本来想法就很多支持各舒己建
只是自己不占同这种就是了
乱说古人的修身，齐家，治国，平天下。就被你弄成这样了，太强了
这个关点太偏急了，还有这个问题太不好谈论了我就不发意见了
本来想法就很多支持各舒己建
只是自己不占同这种就是了
在对“先做人后做事”作一个特殊层面的定义，lz的分析相当独特。在很多方面可以解释国企的长久以来的通病。由于我接触的其他类型企业的机会较少，无法作判断。
我个人认为这主要还是受大的文化氛围影响，以及“传统文化”的延续影响。许多问题可以简单归结于制度的缺乏造成的。其实我们缺的是各种有效的制度确保人作为经济人的利益和地位，以及遵守制度的精神和文化氛围。在没有明显的共识的情况下，作为经济人的一面，个人会通过各种的寻租行为确保自己的利益和地位。“做人、做事”理论就成为一种共识了。
从lz的文章中，我可以认为lz对“先做人后做事”是作的一个窄面的定义，并不等同于真正传统优良文化中所说的道德等优秀个人品质。
所以lz的观点个人是十分赞同的。
说的好！佩服！
我曾经在一家企业，情况非常的雷同，几乎上文所提到的问题都有存在。
在这样的企业里工作，会很痛苦，在离职的时候我记得的沟通是这样的，上级告诉我是信任的问题，所谓的“德才兼备”，纳闷，你的人品没问题，诚实可靠，你的能力没问题，在工作中有卓越的表现，完全胜任，那企业需要的是什么呢？一只听话的狗，是的，企业内部充斥着大量无能的庸才，员工怨声载道，没有规范化、透明化的人力资源管理体系，人员的晋升是上级所指派的，而曾经在市场的老大，已经被他人超越，后来着正在努力赶超，在这样的竞争局面下，依然不改变，只能是逐渐的被市场所消亡。
想起了海尔的用人政策，赛马不相马，如果是“先做人后做事”，赛的肯定是对人的主观性评价，依然是“德才兼备”四个字，有可能的状况是比赛的规则是谁制定的？谁来做裁判？标准是客观的吗？我所见到的情况就是上位的都是一帮庸才。
人与事并重，也许是最应该值得重视的。
能说它错或是不好吗？不能，因为这是在中国传统文化的感染下所形成的。有错或是不好吗？何为错？何为不好？你知道，他知道，谁也知道，谁也不知道。文化是没有好坏和对错之分的。
好好领悟领悟中庸之道和太极思想还是挺有用的。
做人还是做事优先，这跟企业的最高领导者自身的意识有关。
公司架构、制度、执行如果传递出的是“要好好做人”，要会做人，要捫邦结派、明哲保身，
那么情况就如楼主所言了。
最主要还是要看最高决策者的意识和行动。
单方面去讲一件事情,应该是会顾此失彼的.
不同意楼主的观点。楼主的观点是建立在做人的标准是“乡愿”，八面玲珑，圆滑，谁也不得罪的假设前提下。我国传统文化中做人的标准是君子，是“以直报怨”而非“以德报怨”，是“天行健，君子以自强不息”而非“枪打出头鸟”，是“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，而非是非不分，安于现状。何况“德者得也”就是说对社会要有实实在在的贡献才可称得上有德之人。
企业的管理体系建设中一个很重要的方面是人力资源管理系统建设，其中对人才的甄选、淘汰标准是非常明确的，如果说企业要求员工做人是要求员工职业素质、职业技能的提高又有什么错误呢？毕竟管理制度、流程是靠人来解释、执行的。“人能弘道，非道弘人”，企业要在激烈的市场竞争中永续生存，当然要求员工能按企业的理念行事，认同企业价值观，“身在曹营心在汉”，对企业的伤害太大，毕竟企业不是慈善机构，企业经营的第一个目的就是经济上的成就。
至于大企业很成功的人到小企业反而不成功，这种概率有多少呢？是什么原因导致的呢？大企业有健全的管理体系，分工很明确。在大企业成功的人大多是某专业上很优秀，而小企业分工不象大企业，往往是一人多岗，不成功很可能是在某专业上优秀，在其他技能上有所欠缺，适应不了小企业的岗位要求造成，查找表面原因就是做人不够，其实不一定是这样的。
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