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标题: 困惑和迷茫：海尔员工自曝管理内幕 [打印本页]

作者: mygodoh 时间: 2003-1-21 12:29
标题: 困惑和迷茫：海尔员工自曝管理内幕
困惑和迷茫：海尔员工自曝管理内幕

困惑和迷茫：海尔员工自曝管理内幕
(2003.01.20) 来自：IT经理人周刊吴鸣

说到在海尔工作的3年，是很有收获的3年，也是让人困惑和迷茫的3年，我认清了毕业后接纳我的第一家公司、将来的500强企业海尔，需要的不光是赞颂和崇拜，还需要理性的思辩和清理。

新员工入职

我于1998年毕业，怀着对中国家电前10名企业以及对张瑞敏的崇拜，走进了海尔的大门。这一次与我一起进入海尔的有一百多位同样怀揣美好远大理想的同学，因为当时住的是集体宿舍，所以大家晚上经常聚在一起指点江山，那时候的愿望相当美好，可是现在的我不得不丈量着想象与现实之间的距离。

新员工一入职，首先接受的是海尔企业文化培训（就是我们现在所说的洗脑）。而洗脑的形式和方法却是如此的落后和呆板。

什么木桶理论，斜体小球理论，80/20原则，赛马不相马……我们一个一个的背诵，然后一个一个的写感想，写得好的感想会在一种叫《海尔人》的内部刊物上发表——以表大学生的决心。

然后就有专门搞宣传的和培训的进行案例讲解，当然了，他们所选取的案例都是激励型的——以后才知道这些案例要么是编的，要么是夸大其词。我们于是一遍一遍的再写感想，我那时候一直很老实自觉的完成各种感想，于是就被培训老师列入了一级培养目录中——这是后来我辞职的时候人事主管找我谈话时泄漏的……

军训完了以后就是进工厂劳动，学习冰箱、洗衣机、空调的生产流程。进工厂劳动之前，培训老师就告诉我们要多向工人师傅学习，多写合理化建议，多写宣传稿，要勇于表现自己；特别是要对自己严格要求，8小时工作时间，除了吃饭，其他时间哪怕是累得不行了，也不要坐下；要听车间主任和各个班长的分配，对工作不挑不拣，不怕脏不怕累……我们也是满怀着下基层锻炼的理想到车间里去了。我去的是一个冰箱厂，一到车间，车间主任就笑了，说：“以后我们车间的宣传稿和合理化建议就靠你们了！”于是我们被下放到各个班组，一进班组，班长便拍着我们的肩膀说：“这个月4篇宣传稿就靠你了，记得有一篇要中稿哟，合理化建议你要分担两条……至于劳动么，你们就在旁边看着吧，长得白白嫩嫩的，哪是干活的料？”以后这半个月，他们真的是一点活都不让我沾，班长也不怎么管我，满以为这是对我的关照，怕我累着。后来与早一年来的大学生聊天才知道，人家每个岗位都是有质量要求的，一点点划伤，一点点不干净都是要扣工资的，而你们干错了不会扣你的，肯定是扣这个岗位上的人的，所以这么一来，谁敢让你干啊？后来我就听说我们这批大学生里有个在冰箱厂，帮师傅装冷藏室的瓶架，一不小心将门弄了个裂缝造成这个门体报废，结果扣了她师傅30多块钱。所以我们在车间劳动的日子，就天天在车间里转悠，时间很难打发，苦不堪言。回到宿舍里还要琢磨着宣传稿怎么写，合理化建议怎么提……为了提高宣传稿的中稿率，那段时间竟然学会了吹、捧、夸大事实。如果宣传稿、合理化建议完不成任务，那么你的实习成绩表上的评定将会是合格以下。

就这样在车间里“锻炼”就是大半年，这时候陆续有人被调到各个科室去了，于是我们就眼睁睁的盼望着。人事主管说是到各个科室轮岗，找到合适的、自己想干的岗位后可以竞争上岗。实际上，这时候去的科室基本上就是以后的工作岗位，这是后来“竞争上岗”后得出的结论。

到了科室，照样要写宣传稿和合理化建议，写得多了，吹捧得多了，我竟然也赚得了不少稿费（发表一篇稿，有50块钱的稿费）。我同宿舍一个姐妹，文笔略差，可是她书法好、画画好，于是她就变着法子写书法、画漫画，当然书法、漫画中的内容也主要是歌颂一类的，紧扣企业文化，所以她的作品也频频在报纸上跟大家见面。

絮絮叨叨说了一大串新员工入职的事情，其实想表明的就是在近一年的实习期里，无论是到车间还是到科室，我们这帮大学生其实都在被企业文化改造着，而改造后最明显的结果就是学会了吹捧夸大的本事。当然这些都是我所不欲的，只不过在当时，头脑里只有新鲜和崇拜的我，丝毫都没有感觉到这是对自己灵魂的抹杀，而海尔人，无非就是一些被海尔企业文化不断同化着和改变着的人们。

海尔的创新

有时候有意上商场去了解一下海尔的产品，导购小姐就会不停地介绍海尔的创新，不过她说的那些我早就已经朗朗上口了。其实，海尔这些年不光是在推销其产品质量、售后服务，也在推销其重要的理论——创新。记得张瑞敏在瑞士洛桑商学院演讲的主题也是创新。海尔的创新是作为中层干部的考核指标的，所以中层干部为了提高自己的考核业绩，就变着法子申报创新，明明是换汤不换药的做法，也要申报成创新。有一次，劳人保科（即劳动人事保卫科）的创新更加可笑，也更加让我认识到了海尔所谓创新的本质——

每年夏天都会有大量的技校毕业生到海尔的各个车间实习，与其说是实习，不如说是无偿劳动。因为夏天是冰箱、空调销售的旺季，所以生产任务很紧，他们就利用这些技校毕业生充斥到各个劳动岗位，一来缓解生产任务带来的生产压力，二来也可以在毕业生中挑选一些人。这些毕业生干的是线上工人的活，而且没有劳动报酬的，因为他们是实习的，要靠劳动表现为几个月后谋求一份工作，所以他们干得特别卖力，曾经中暑昏倒的不下10个人。科室劳人保科科长却申报了一条创新——利用技校毕业生充斥到劳动岗位中去，本月的劳动成本为×××，比上月降低了××%。

可笑之余，我不禁在想，创新——如果仅仅是为了完成指标，又何尝谈得上是发挥人的主观能动性？又何尝能真正的创新？因为大家好像都是工作在漫无边际的指标中，谁有信心、能力去真正的创新呢？

海尔的工作时间

海尔每一年的绩效考核，都有劳动量测算这个项目，而管理人员的劳动量测算，也就是基本上以多晚下班为准的。所以在海尔的管理人员中，有个不成文的规定，就是到了下班的时间也不能走，熬着，一般还要熬几个小时，才能理直气壮的换衣服下班。就算你手头上的工作全做完了，你也得老实待着（当然也不能喝茶看报纸，总得找点事情做），否则到劳动量测评的时候会把你的基本工资砍低一档，也会给你的领导看成不敬业的典范，到搞末尾淘汰的时候，下岗的肯定不会是别人。仿佛是在领导心目中，谁走得最晚，谁就最敬业，谁就是英雄，应该在《海尔人》上颂扬的。

说海尔的工作很忙，那实际都是人给拖出来的，反正下班也不能走，工作就慢慢做呗，到能走的时候做完就行。据说曾经有个科室领导，想搞创新，就想方设法提高大家的工作效率，好让大家准时下班。这样一说，大家都很积极，于是纷纷保质保量的完成了工作，真的按时下了班。可是好景不长，当更上一层的领导得知此事，便找到这位科长谈话，暗指他们熬也要熬到7点才能回家。而事隔没有多久，这位科长就被撤职了。

这种加班是完全自愿的，没有加班报酬，更别说有晚餐供应。而早上则明文规定工人要提前半个小时到工作岗位，管理人员要提前15分钟到岗，否则就算迟到。难道这不是变相的延长工作时间？然而他们却解释说，提前到岗，反映的是一种积极的工作作风云云……这种观点我不敢苟同，员工如果真正把企业当成了自己的家，那么这种提前到岗是根本不用规定到纸面上的。

海尔的假日，少之又少，在旺季的时候，一周能够休息一天仿佛都是上天的一种恩赐！他们当然理直气壮地说，加班是偿付了双倍工资的，而全体员工也都是同意加班的，有大家的签名为证。而这个签名是怎么弄出来的呢？原来是一到旺季，需要加班的时候，所谓的“工会”就会广泛的调查员工对加班的意见，弄出一份《自愿加班协议》给大家签名。当然了，这个签名是完全自愿的，如果你愿意加班就签，不愿意加班，他们会考虑你的意见，进行重新安排。言下之意，就是如果你不同意自愿加班，那么好，请你下岗，由自愿加班的人在你的位置上干。你就永远的在家里歇着吧。谁敢不签？

海尔的以人为本

以人为本，海尔一直这么说着——

用人原则——赛马不相马，也就是说海尔没有伯乐，谁想脱颖而出，就要到赛场上去赛赛才知道，与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘汰制度。竞争上岗么，说得形象一些，就是先把坑挖好了，因为不能将相中的萝卜直接插到坑里，于是就找到一堆萝卜，用竞争的办法让相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是公平公正公开，但是暗箱里究竟做了什么操作就不得而知了。

责任原则——事事有人管，人人都管事。大到一个设备，小到一个电灯开关，都有责任人。发生任何的纰漏，总能找到人来对号入座。所以事不关己的事情，总是被高高挂起。

目标原则——日事日毕，日清日高。每个海尔管理人员每天都要写日清表，就是每个人每天都有工作目标，每天都要检查自己的工作目标是否完成。在海尔，每个管理人员都是拿目标工资（也叫市场链工资），也就是说，你一个月的工作就得围绕着你的既定目标来做，达不到目标就拿不到工资。咋听上去，这的的确确是一个好的管理思路，但是真正实践起来，却使得每个人只眼盯着自己的那个目标干，与自己目标没有关系的事情统统推掉，自己管自己，别人的事情管不着。所以在海尔的管理阶层，协调是一件难于上青天的事情，大家完全缺少一种团队精神，更别提团结就是力量这种话了。宏观上看，他们的目标是在一天一天地实现，而微观上来看，员工完全丧失了主观能动性，完全缺乏了创造性，即使有创造性，也是被指标逼出来的，用不了多久，这种创造性就枯萎了。

成本原则——对于成本控制，海尔当然有它独特的一套控制办法。但是，对于某些办法，我实在是不肯恭维。就拿货比三家来说，其原意是采购的时候要多比较一下，比价钱、比性能，争取用最少的钱买最好的东西。这当然无可厚非。但是制度一执行到某些人，就全变味了，全变成了比较价钱了，谁便宜买谁的，而且不管什么东西，都要比较一番，要一根圆珠笔芯都要比较！！！！真的是不能想象。我在海尔的信息部门工作，有一次电脑中了病毒，急需要购买杀毒盘，如果按照正常手续：先写申请，批了以后货比三家，到财务科稽核，这样走一圈下来，至少要3天时间。于是货比三家完毕后，拿到财务科，人家却说月末要算成本，不对外办公！！！所以一拖就拖了一个星期，才把杀毒盘买来，此时系统已经停止运行一个星期了！而这个期间，没有一个人愿意自己先掏钱垫着！这已经能够充分说明问题了，可见大家对这个企业是多么的没有认同感！！！

由于是在信息部门工作，掌握了一些重要的信息，为了混到7点下班，我们就琢磨着从这些数据里面挖点什么出来。有一段时间，咱们办公室都在研究这个成本核算（当然是背地里的），按照书上的公式，我们计算了海尔冰箱的材料成本以及人工成本（具体是多少数字，我在此就不说了，反正是惊人的低！）后来，总经办秘书送财务报表，无意中看到了这个数字，竟然与我们计算的相当接近！

由于我在实习阶段，在采购部门待过，也知道一些内幕。当然了，对于所采购的东西，除了保证质量，再有就是材料要一点一点的降价。因为供应商很多，即使有时候供应商最后可能因为各种原因被罚得倒贴钱，他们也不得不做，因为如果他们不做，海尔会扣掉他们更多的货款，并且会有其他的供应商瓜分这块缺口。

在海尔工作感觉很郁闷。我曾经看到确实有一些地方是需要改进的，也一直想弄点什么创新来，但是，当我真正意志满怀地投入的时候，才发现事情远比我想象的难得多，首当其冲是人员根本就无法协调，人人只顾自己，完成任务就是最大的英雄，根本就不去管什么创新不创新。

我想，一个企业，如果真的不能为员工创造出一个相对轻松的环境，让员工有施展才能的空间，那么这个企业究竟能留住多少人才。每年，海尔的人员流动率都很高，特别是本科以上学历的人员。而他们一般都是以扣住档案、户口或者昂贵的违约金为关卡，但是究竟有多少人真正留下来？一个企业，只是畸形的人才练兵场，而不是人才的归宿，那么这个企业是可悲的。

要说在海尔的收获，其中很重要的一点应该是承受压力的能力得到明显增强，无论是生活上的，还是工作上的，心智也不再脆弱，能够平静的对待所面临的所有的暂时的不平等。曾经有一位前辈总结过，在海尔工作了3年，你就能笑看一切风云。

海尔依旧是一个伟大的企业，尽管当我真正触及到海尔的深处，一些与海尔美丽的光环不相对称的现象进入我的视野，但我相信，海尔不会在鲜花与掌声中堕落下去。当海尔企业文化中的精髓战胜其糟粕，当海尔的企业文化不被管理者误解和扭曲，海尔的肌体一定会更加美丽和强健，“真诚到永远”的海尔明天也一定会更美好！
[em11]

作者: zhuyige 时间: 2003-1-21 19:52
呵呵，比我的单位好多了！

作者: minxu809 时间: 2003-1-22 11:44
大企业的通病

作者: 天外飞仙 时间: 2003-1-22 17:52
很不错的嘛，相对私企这已经很不错了。

作者: maxim 时间: 2003-1-28 10:04
不识庐山真面目，只缘不在此山中

毕竟海尔太靠近日本了，所以海尔采取的724的日本鬼子的管理方法也是难免的了。

我也有一个同学进了海尔，他的说法也和搂主一样，但希望总是会有的，改革总是从上至下发生的。

作者: lancechen 时间: 2003-1-28 11:10
其实到东到西都一样。一个国有企业能做成这个样子，能有几个？
想想海尔和科龙几乎是同时崛起的两家企业，而且经营业务也很相似，但后者难现从前之辉煌。
至于员工的个人发展和业务成就，关键还是靠自己。
环境固然重要，但时刻保持清醒的头脑更重要！

作者: 狂傲书生 时间: 2003-2-9 09:25
这篇文章真得很不错。我想如果是海尔的管理人员尤其是老总级人物看到这篇文章对于海尔的下一步发展绝对能够起到推进的作用。

作者: bob2002 时间: 2003-2-19 23:50
目前我们公司也在下属企业内推广海尔的管理方法，有的企业内中级至高级主管更是人手一本海尔中国造。坦白的说目前从我们的实际角度出发，在完成由无序向有序转变的过程中，海尔的的管理方法给了我们很多有益的启示。但我觉得最近几年，海尔过于迷恋自己原来的管理办法了，有意无意的在推行其的管理办法。甚至拍成电影！根据戴明循环理论，一个企应不断改善才能获的发展！！也许海尔也该到了反省的时候了

作者: 7070170 时间: 2003-2-27 12:27
目前大企业病的普遍存在是领导者为取得必要竞争优势所采取的手段过渡，当然也有很多的偏差因素，战略前景良好的企业必然也必要由此过程，相信随着中国人独立选择性的素质提高，趋势会改掉人们不需要的一切东西。我们面临的是中国从未有的自由开端。

作者: dv9988 时间: 2003-3-10 14:04
看看再说

作者: dluming 时间: 2003-4-7 13:55
我看这不是张瑞敏的经营法则有错。只是到了执行阶段，有些东西被扭曲了。
我曾经将日清法套用在自己身上。每天给自己定目标，的确有一段时间工作有很大的
改善，但是过了一段时间，感觉很辛苦，每天排的满满的，而且有很多工作是
无法定量的，又常被突发的事件影响，所以一两个月下来，发现所订目标只完成70%
但是比没订目标之前还是要有改善的。
看来海尔已经发生了轻微的官僚主义病症，如果要治疗这种病，用韦尔奇的“无边界”思想或许可以打破。韦尔奇一生最痛恨的就是官僚主义。

作者: redmoon 时间: 2003-4-7 19:15
很赞同dluming的观点..
这种管理控制方法本身并没有错误,问题是出在执行上面!!
如果能增加多一些相应的奖惩激励考核机制,在效率上下下功夫,那会更好了.

作者: coofucoo 时间: 2003-4-8 00:44
其实有些方法是没有对错之分的，对错是站在同一边的，关键是掌握一种度。
海尔如果真相文章所说的出现那样的问题，
关键是海尔人没有归属感。
如果是那样的话，
那我们就有必要向日本人学习一下他们的企业文化，
向美国人学习一下它们的激励制度。
不过这些都好办，最令人头痛的时间在我们身上的体制的框框，
如果这点不能解决，其他所做的一切都只能是妥协。

作者: finina 时间: 2003-4-9 09:32
企业内部的沟通、协调是个难题

作者: 小七 时间: 2003-4-9 09:52
海尔还是做成了中国目前最成功的企业！当企业做到这样大之后，出问题总是难免的，关键在于企业如何对待这些问题，如何处理这些问题！上层的一些好的东西经过层层下达之后，原意也总会有些扭曲，而海尔的一些做法，比如日清，这就认为很必要，个人的责任确定很明确也很好，否则你如何保证人人都能成为主人翁？真正做到主人翁的又有几人？从现实中看，在没有明确的责任之下，人的自觉性是很差！如深圳首先在街头设有直饮水龙头，但没几天就成了洗手池了！而企业中没有这么一个责任明确的做法，那我相信质量一定会成为大问题的！

作者: pushu 时间: 2003-4-18 11:21
不知道这算不算国企的一种通病呢？其实无论在那个企业，都是不可能完全做到公平公正的，关键是要自己放平心态，怎么去看待这些问题。海尔固然存在一些弊端，但是，相对于其他连这种体制都没有的企业来说，却又是一种进步。企业作大了，尤其像海尔这样，几乎被奉为民族英雄的企业，这种官僚通病的出现是可以理解的。关键在于，海尔的高层决策者们能否从现有的自大或者是自恋的怪圈中脱离出来，冷静的对待现有的问题，而不是继续一味的吹嘘自己。[em02]

作者: mrlixiong 时间: 2003-4-20 12:12
我曾于2001年去海尔参观过，觉得海尔的管理的确不错，但也看到存在一些问题。海尔最大的问题可能跟自觉或身不由已过分造势有关。

作者: wonbee 时间: 2003-4-20 21:53
哎，想想我们想进还海尔还进不了。就更不用去说他不好了。对了，我们的教授还在课堂上讲海尔案例。好悬乎的。

作者: renshengrc 时间: 2003-4-21 11:23
海尔的创新理论确实为自己找到了出路，但旁观者“清”，确实看到的实力面。海尔的企业文化怎样才能让她的理念更好的落实，这需要过程，不过如果张瑞敏看到这篇文章，也确实应该自我审查了

作者: renshengrc 时间: 2003-4-21 14:07
在某些时候，制度与执行是难兄难弟，海尔的这种状况，是想当然尔，每一种企业文化都与社会背景有关联，走向成熟需要过程，不过海尔的创新理念，确实令人称道

作者: edmund 时间: 2003-5-6 12:10
其实我认为很多公司都会有海尔这样的问题或者更加大的问题。
为什么我们总是看到自己揭自己的短的文章，这说明只有了解这个企业你才能有机会对这个企业的问题提出质疑。
我知道在外界看来，类似SGM、SVW、P&G、华为、SHELL等都有很好的口碑，可是事实上这些企业同样存在这样的问题。
首先，海尔树大招风，有人立的同时，必定有人要破之
其次，我们的大环境就是这样，宣传、典型等各种表面文章漫天遍野！
再者，像海尔这样的企业本身就处在迎接挑战、自身成长的阶段，可以讲，海尔离开了张瑞敏，这样的企业文化还能保留多少，实在不可想象。而在自身建设还没有达到这个高度的情况下就开展这么大的宣传攻势，短时间内确实企业的成长有激励作用，但是长远来看，形成企业氛围就非常的不务实。一个不务实的企业又什么可能成为长寿的企业？

不过话又讲回来，本土企业做到海尔这个地步，确实是企业界的一剂十全大补药！

作者: selina 时间: 2003-5-8 13:21
我也想说很多，我们公司是苏州一大型国企，人人都想进的，偏偏我想出来，在这个公司呆了一年了，什么能力，关系最重要，我们公司的关系就象千年树跟一样的，而且整个公司就老总一个人说了算的，所以部门部门之间，谁都不理谁，部门之间的协调很难，部门经理什么都不做，部门的事情他什么都不管，就只知道拍老总的马屁了，一年下来，我们部门的业绩当然下降，但是老总就喜欢，还重新给他一辆北京现代了，
你说这样的公司呆下去有什么意思，说什么给年轻人机会，还不是经验重要，工龄重要

作者: shenbailan 时间: 2003-5-8 14:31
所有大企业的通病，关键是你有没有决心去改变。
90年代的IBM也不怎么样，但他的改革取得了成功。

作者: running 时间: 2003-5-8 22:13
发展才是硬道理

作者: aniuliu 时间: 2003-5-9 09:04
曾经在深圳富士康待过一年多，该公司企业文化大体上同楼主的海尔相差无几，同为几万人的制作业，属于劳动密集型企业，在提倡“永远不变的就是永远在变”的企业文化同时，吹嘘一套“1＋3＋8”住房福利制度，总共要做满12年时间还不可能拿到全部房屋产权，频频绩效考核和压低人力成本不用说也同样是该司的手段，不过算好的是并不是完全压低，只是在你的加班工资上打个折扣，多少还给点，而且每次的绩效考核还总能让人渴望加点工资。在希望的泡沫和现实的落差中，总让人浮浮沉沉的，进去没多久给了个主管的位，也留不住我要突破围墙的决心，所以出来了。现在回想起来，其实大企业、大集团都差不多，它们的生存有它们的生存空间，在这种公司，能让刚出校园的人学会做人，不过建议刚出校门的人还是先到小公司去磨练，先做事后做人，学以致用，提升个人技能才会获得发挥空间。

作者: zxyyj001 时间: 2003-5-29 17:07
海尔的企业文化不是以人为本,应该是以神为本,张瑞民给神话了.
我实在想象不出来海尔没有张瑞民后会成什么样;想象不出来海尔没有国家银行的支持能走多远

作者: hmlcgp 时间: 2003-5-29 20:56
我4月份刚到海尔参观,并购买了一份海尔2002年全年的"海尔人"内部报纸.总的感觉海尔主流的企业文化是好的,特别是在中国这种土壤中产生的"本土"文化的发展,但从报纸上也可发现一些夸大的"服务"精神理念的东西,和一些个人"神化"的东西,与我们源自封建的特色的文化的掺杂.既使是在这种背景下,海尔应当算是成功的,成功的企业仍然有的自己的问题,而且这也不仅仅是他自己的问题,他也必需在和我们的环境互动中不断发展自己.

作者: hmlcgp 时间: 2003-5-29 21:03
青岛的四大龙头企业,如果有哪一个(当然有)是靠国家财政补贴继续作大发展的化,这个企业长不了,也不会成为国际化的企业.

作者: lj4912 时间: 2003-5-30 11:35
楼主这篇文章所阐述的角度是从过程看事务,也即停留在表面上,而其实有十全十美的过程吗?没有!这也许是楼主不明而引起失望的原因吧.
人毕竟不是机器,也无法训练成机器.企业是"死"的,生产线也是"死"的,管理本身也是"死"的,而人是活的,人也无法组成恒定的"流水线".只能说,海尔的发展结果达到了其自身发展目标,而过程只要能保证这目标的顺利达成,对企业来说其实就是胜利,不管这个过程是正常或偏离的----只要确保结果不变.这也就是海尔强于其它企业的地方.
因此如果仅停留在过程看事务,而不是同时动态地再去观察结果,我想,地球上的每一家企业都会被批得一无是处.
海尔是一家成功的企业,所以不得不承认这家企业的控制力是非常强,从文章可以看出,人的自身在这个企业已经显得有些渺小.我想起了冷战时期一篇西方关于前苏联米格-25飞机的评价报道:所有全部飞机零部件大部分是较落后的,有的螺丝甚至还生了锈,但一经组装后,这种型号的飞机却是当时世界上飞得最高,飞得最快的飞机,一次次打破世界飞行纪录,道理如何,不言而喻.
理想与实践结合的差距,存在于每个企业.有的差距大,控制力弱,所以内部一团糟;而有的差距一样大,但控制力强,用控制来弥补差距,所以生存力也相对强些.

所以,海尔是成功的,但海尔人的困惑也是难免的.

作者: 123456789 时间: 2003-5-30 14:18
我想应该从以下几方面考虑一下海尔的状况：
1.各种不同类型企业的管理方式和方法各不相同。企业管理的对象在于人员，设备，信息，物料。制造企业和IT企业各不相同，生产工人和管理人员各不相同，针对不同的模式有不同的流程控制方法，不同的管理手段。
2.不同的企业规模有不同的管理方法。在小型企业中可能由于制度不完善，流程不稳定，使的个人的活动空间较大，所以相对人的积极性也比较容易调动，而随着企业的发展，制度必然规范化，人的约束的比较多。企业越大，框框越多，毫不为奇。关键在于如何平衡集权和授权，约束和放开的尺度。这种平衡还要考虑适用范围，对技术人员，对管理者，对操作工人，尺度各不相同。
3.作为培训新的干部而言，我觉得海尔的车间对楼主的态度并无不妥。对于将来要从事信息系统的员工来说，培训的关键目的在于了解流程，而不是成为“技术工”，所以‘楼主“还是应该享受这种优待。所以，新人培训各有目的性。
4.当然，海尔也确实存在”巨人症”问题。但系统性问题的改善要加以时日，而且要系统的改善，不是简单的“合理化”建议可以解决的问题。
5.“不破不立”，企业的发展在于不断的挑战自我。而且，在破的过程中也不会动摇企业根本文化，海尔已经建立的不断挑战自我的文化。楼主所说的从海尔的收获已足够受用。

作者: jamo 时间: 2003-6-3 01:50
这是我看到的最翔实的海尔管理内幕，企业在激烈的竞争之下要尽可能地降低成本，包括人力成本、管理成本等等，其实作为企业来说，向前面一位老兄说的，只要它做到了，就算成功了，至于它完成的过程可能不为人知，甚至可能有些残酷。
企业需要的是认同它的企业文化的人，对于新人，说培养也好，说改造也好，目的还是训练能为企业创造价值的人，这些人能以企业所满意的成本创造价值。象作者这样，无法认同海尔企业文化而走人的我看大有人在，走人也要付出一定的代价，对于企业来说，新召员工的成本也未必大到哪去，想进去的人还多着。有的企业招聘时不要太优秀的，能满足需要就好，对于一些岗位，根本就不需要用太优秀的人才。
海尔本身是制造型企业，有大批的工人，能把工人管理好，成本控制好已经很不容易，靠的是严格的管理。成功的经验值得总结和推广，但从这篇文章看，海尔也还有很多方面需要改进，务实是关键。

作者: dreamerbug 时间: 2003-6-4 15:43
看了这么多这么好的评论，真是受益菲浅。
我觉得海尔在中国的制造业中已经做得很好了，无论是“服务”、“创新”、“管理”、“市场”、“技术”等等方面都是可圈可点的。
楼主转载的文章发人深醒。但大家往往把这些事直接和海尔、直接和张瑞敏联系起来了，但实际上楼主文章内的这个人究竟海尔哪一部分的很难说，因为海尔在国内独资、合资、参股、兼并的厂子有一百多家，他们的员工都称自己是海尔员工，是海尔人。如果要求每一家都做得那么好，也太苛求海尔，太苛求张瑞敏了。
看看以后海尔怎么走就知道了。

作者: 我想我是海 时间: 2003-6-4 16:23
不管怎么说：存在就是硬道理

作者: tonybobo 时间: 2003-6-5 14:42
不管是对于海尔，还是对于别的公司，
当你深入了解他们之后，你就必定会发现其某些方面一定会存在问题。但这些问题在大家理性的思考时，就会觉得很不明白，为什么不能很好的改进和克服呢？这也许正是员工所面对的困惑和迷茫的原因吧！
的确，现在公司应该提换一个角度去考虑和制定他的战略，而非只是单纯从市场，产品或是顾客需求。员工是企业的第一顾客的理念早已在管理学界提出，特别是随着社会的进步，员工总体素材的全面提升，所以把握和领会其员工是企业核心竟争力是现在管理者的首要作任务。员工的热情和积极性是企业发展的永恒动力。

对不起，在此胡言乱语了，但真也是有感而发了。

作者: cq9121 时间: 2003-6-5 15:58
真是一篇好文.我了解了所谓的海尔.
我感觉海尔内部有很多的流程,这固然是件好事,但必须注意以下几点:
1.任何流程是为了提高效率的,而不是用来相互之间推脱责任和义务的.
如果是这样这些流程就必须改.
2.企业的核心文话应强调团对精神.

作者: tjj003 时间: 2003-6-5 15:59
我曾经到过"海尔"几天，因为工作的原因对海尔也有着持续的关注，您的这篇文章已经很充分的说明了“海尔”的优秀！虽然您提到团队意识不够，你提到浮夸风，你也提到不人性的成本降低....等等缺点，足以说明你还不完全了解企业和企业管理。企业没有效率和效益谈什么都没有价值，企业不重视结果没有责任人就会有团队精神？企业不严格，不斤斤计较就不会有好的品质！的确企业海尔是伟大的企业，不是完美的企业！多走几家企业再来谈您曾经工作过的海尔！！！

作者: tjj003 时间: 2003-6-5 16:03
我曾经到过"海尔"几天，因为工作的原因对海尔也有着持续的关注，您的这篇文章已经很充分的说明了“海尔”的优秀！虽然您提到团队意识不够，你提到浮夸风，你也提到不人性的成本降低....等等缺点，足以说明你还不完全了解企业和企业管理。企业没有效率和效益谈什么都没有价值，企业不重视结果没有责任人就会有团队精神？企业不严格，不斤斤计较就不会有好的品质！的确企业海尔是伟大的企业，不是完美的企业！多走几家企业再来谈您曾经工作过的海尔！！！

作者: 比较 时间: 2003-6-10 13:06
我赞同路上几位有关海尔反省的意见，同时也希望楼主及相似的“同志”能多比较你所在原单位、现单位的区别，请注意企业规模，不同规模的企业管理方式是绝对不一样的。希望多比较。

作者: wjianying 时间: 2003-6-11 13:19
象，与中国政府象，新闻媒体象，企业象，与中国人象。

作者: hzgdd 时间: 2003-6-11 17:33
我曾经和海尔大学的一位老师交谈过此事，海尔的严格或苛刻的管理制度基本是符合国情的。
国内儒家文化、中庸之道盛行，不按规则、不按制度办事的情况，上至政府机关、下至普通企业，比比皆是。企业在商场上就应是一支军队，纪律严格才行。而这正式中国人的普遍缺点。就我们企业而言，领导就很感叹，外国人管我们一管就灵，靠我们自己管自己，怎么管也不行。所以，相比一些国内企业来说，海尔能做到这一点也就是一种创新了。人无完人，不必强求海尔太多。从现在的形势来看，海尔能带给国内企业的经验很多，能从中学到经验甚至是教训的企业，能有多少？

作者: 有来有去 时间: 2003-6-11 21:27
从一个极端走到另外一个极端，
这似乎是国人的通病。当然，不应该局限在中国。
企业的飞速膨胀所带来的冲击如果最终不能自我消化，
那么这个企业只能在膨胀中窒息。
希望不会是海尔。

作者: F4之肥三 时间: 2003-6-15 23:00
张瑞敏曾经崇拜过学习过的杰克.韦尔奇看了该伤心了。徒弟搞砸了.......

作者: xiaa 时间: 2003-6-17 10:19
海尔还是很成功的企业，虽然它不可能让每个员工都满意。
如果很多员工都和楼主有同样的想法，那海尔的人力资源系统就应改好好反省了，在工作设计和绩效评估的时候出了很多问题。
很多计划看来是好的，而执行起来确不令人满意，这种计划也是看起来好而已，不是真正好的。
我觉得楼主提到的海尔那些原则其实没有什么问题，那是企业文化的一部分，而在制定执行计划的时候没有弄好，是下面中层管理者的问题。所以，当中层也出现几个象张那么有名气的人的时候，可能海尔的管理才算得上真正优秀。
还是相信海尔。

作者: junsyang 时间: 2003-6-17 23:13
这几年，身边很多的朋友也在谈论海尔的模式是否可行。
我个的看法是：1）海尔能在张瑞敏的领导下走到今天在国内所有产品的售价都比同类产品高，这本身就说明是一种成功；这一点无用质疑的；2）海尔今天的成功能持续多久，我想这个才是大家包括本人在内所有的人想明白的一个问题。通观中外成功企业的管理模式，只有用自我更新发展及不断吸收外来营养成份的企业才能获得长久的成功，这是GE等公司带给我们的启示；
3）个人觉得中国现在的企业，包括国营的大企业在内的一个通病就是无法与时俱进，无法自我更新发展，这其中有一些国情的原因。但是很多的原因还是在于管理知识及管理水平的不足造成的，缺少如GE韦而其这样精通管理又锐意进取的人；4）中国自古以来推崇的包括国家在内是人治和人管，与西方国家提倡依规则行事的方式是不同的；有道是不以规矩，不成方圆啊；5）海尔的问题不是海尔一家企业的问题，是中国企业的通病，这就是由人管到规则行事，必然要走的一个过程；6）这一点应该是我们国家应自上而下应给予重视的一个问题，一个成功的企业永远都不会是一个人的资产。加入WTO了，世界还给我们多少时间？

作者: fisherljy 时间: 2003-6-21 09:25
所有国内企业或多或少面临的问题，值得好好学习，并讨论！

作者: sonick 时间: 2003-6-23 12:53
我曾经服务于一家中国很著名的洗衣机制造商---
感受类似。

作者: fisherljy 时间: 2003-6-26 11:59
这是我在谷中见到的最好的帖子！

作者: johnkingzzk 时间: 2003-6-27 14:41
海尔的危机和机会
从总楼主的谈话中我感觉到：
1。海尔的培训机制有问题——文中谈到楼主到工厂实习不让喷这碰那，可又谈到海尔利用一些技校的学生来从充当免费的劳力，那么是否可以这样理解：技校的学生是可以直接上岗的（生产岗），而楼主不是劳动岗，所以班长不让下生产线。
~~~~海尔需要（或者已经四）针对不同的工作新人（将来要去不同的岗位）作不同的培训流程，并且把参与培训的生产岗位及其负责人作为一个专门特殊生产部门来管理（不同于一般不接受培训任务的生产岗位、设备及其工作人员）。

2。海尔的绩效考核办法——应该贯彻目标管理法则
目标设定了，目标完成了，就很好。不要单纯剥削工人的劳动时间，这样实际上并不会提高工作绩效，因为工人会在工作的时候磨洋工来对抗企业。文中提到很多海尔的员工都是降低工作速度，慢慢做，以致摸到超时间的加班结束为止。

3。改变企业人力资源管理的观念——把工人自身的人生发展需求（特别是现在高素质人才）摆到重要位置。如果留不住青年，那么随着时间的流失，中层经理的老化以及底层执行人的老化，企业思维及企业行动将无法跟上世界的新变化，更谈不上超前了。

4。建立一种组织重构的组织和机制——该组织就是企业的纠察队，不断发现问题。让企业找到自身的缺陷，并加以改正，已获得更大的发展。这是我心目中的理想型企业——continuous improvement activities

5.企业领导应该深入前线指挥——二战中取得骄人战绩的巴顿、隆美尔等著名战将都始终坚持一点：真正的将军要站在战斗的第一线。在企业管理中，我们强调领导的作用，领导必须和第一线底层的工人有紧密地联系通道，并且能时常下的第一线掌握第一手的资讯。

总而言之，言而总之。海尔成功有他值得称道的一面，但我们也应该清醒地看到其成功的时代背景，海尔如果想走到世界舞台上去，还要认真地总结，继续提高。
真正让我感到担心的是走了这么久，张瑞敏就什么都没听见？他就没采取一些行动？
在我的家乡有一变化值得海尔注意：大概5年前，大家都去买海尔的彩电，说服务质量好
现在，大家都不买海尔彩电，因为海尔的彩电质量不过关。
另外，营销姐的泰斗科特雷对海尔现在的多元化战略多次提出过警告，甚至是当面对张瑞敏体的，张瑞敏现在也没有动静，海尔到现在彩电部门也仍然是亏损的。

。。。。。。
也许张瑞敏现在忙得都看不到听不到这些了

作者: mtain 时间: 2003-6-29 21:01
文章写的不错。
对海尔有些了解，对有些海尔产品不敢苟同，太过华丽而不真实。
一个企业要真正永远的立于不败，必须有真正过硬的产品和服务，而不仅仅是形式。
海尔的管理使我想起了“拿来主义”。
拿来的东西未必就是可用的，可是我们目前有多少不是“拿来”的？？
原中国的大企业一路走好。

作者: mouwolf 时间: 2003-6-30 06:18
中国比较成功的企业（排除具有官商性质的）大多如此，说白了就是吹捧和剥削的结合。

不过在目前这个阶段，我看也就这个方法最快、最有效。

作者: acdown 时间: 2003-6-30 23:33
在这样的一个有着特色的社会主义国家里人口多的要命！！！！！
你不干别人干，你不满意可以走人，这正是这个阶段的通病。
不管什么样的社会都要有一个过度的阶段！！！！我们国家的法制还不是很健全？？？？？

什么样的时代需要什么样的奉献者！！！！……………………

作者: molove 时间: 2003-7-3 18:50
海尔的问题，张瑞敏不可开脱。中国企业家有鼓浮躁风，可能跟中国传统思想有关，金榜题名，何等的风光。有了成绩就不断的发表，就怕别人不知道。天天在这里应酬，那里讲课，成为大家的偶像，没时间没精力管理企业，企业日渐衰落。业务投资收效不好，还不停手，怕别人认为海尔不行。但是海尔不是万能的，消费者在家电方面买你的帐，但在电脑手机及其他方面就不需要你。企业家还是低调的好，培养一个好的继任者，企业才能长久不衰，多多为社会公益事业做贡献，少花心思在造势方面。

作者: 吕飞 时间: 2003-7-4 09:52
你在多去几家企业，你会发现在海尔学到的东西也是是最多的
管理既要符合社会大环境，又要适合企业小环境，没有定律
如：旺季的实习生借工，这点即钻了国家法律法规的空子，同时确实缓解企业劳动力短期不足的问题，实际现在好多企业都在采用，不过大部分企业会支付一定的实习报酬（3-500元左右）
成本细分这点细分到何种地步，目前大家都在摸索之中，但全部细化到个人肯定是不可取的，班组也许是最佳点。

作者: fangrobert 时间: 2003-7-5 15:52
但愿张瑞敏能够看到海尔真实的一面，中国所有的大企业是否都有同样的病症，希望中国的企业能够走好，能够开创更多务实而有效的中国式的企业文化。

作者: study 时间: 2003-7-6 20:04
企业发展了，壮大了，新问题也随之而来；在过去也许是成功的经验，是促使企业从小到大成长的必要因素和途径，但在今天也许已成为企业进一步发展的桎梏。“真理向前一步，哪怕是小小的一步，就是谬误。”随环境的改变而改变，因自身的变化而变化，方能在变化中把握现在和未来，才不会被现实和历史所淘汰。

作者: numen 时间: 2003-7-7 18:43
好可怜啊

作者: quezhenyu 时间: 2003-7-8 19:54
日本的管理方式，有效降低成本，比较适合大宗制造业

作者: xuezhu8925 时间: 2003-7-9 09:01
作者的感受我颇理解。我亦是在一家由国企转为外企的老牌公司工作。海尔的管理模式等资料我也曾经下载过，一看就知道是言易行难的东西，而且明显对员工激励缺乏认识。
很同意最后一段话，在这样的公司呆上三年，看惯风云变幻，早已处变不惊，却也失了锐气少了激情。

作者: 1911a 时间: 2003-7-9 14:11
海尔有今天，和诸多的内外部因素有关系。
在MBA补习班中有个同学是海尔的部门经理，因为不适应海尔的“文化”而离开。
我认为：在中国像海尔这样的企业出现上述这些事情是很自然的，是中国大企业的通病。我曾经就在自己供职的第一家国有企业内搞过类似的创新和改革。现在想起来有些幼稚，但是我一直认为：在中国搞管理，形式是必须的。

作者: johnsonyan 时间: 2003-7-22 11:45
国有企业、制造行业、中国人，也许这么管理就是最有效的管理方法，至于说创新，家电企业的创新主要集中在市场营销上，其它方面好象也没有多少真正有效的创新了。
至于业绩至上的企业文化好不好，通常认为对小企业和传统行业仍然重要，对大公司可能就要多倡导一些长远性的、具有包容性的文化。安然就是典型的压力锅文化，在没有办法完成业绩的时候，唯一的选择就是造假。所以业绩是重要，但对于大公司还是要彰显一些关于人性、亲情、平和些的文化。

作者: xixing51j 时间: 2003-7-25 20:35
我认为还是让伟大的形象永远模糊地存在吧！战争时期的毛泽东满身是虱子，老了也犯了不少错误，但他的思想且能亲自写出来的思想留下照人的光环！注意：太阳中心的黑洞！

作者: linuswei 时间: 2003-7-26 00:37
其实，从海尔，我们想到了一个管理的最简单的道理：管理学是具有科学性和艺术性的特殊学科，同样，管理也是科学和艺术的结合，海尔建立了自己的管理系统，具有了科学性的一面，而在管理的艺术性方面，是需要人来创造管理的艺术特性，而海尔好像恰恰在人的方面工作有些失误，造成了人和系统不能有机的融合，因此管理的科学性和艺术性的出现了差距。
但不管怎么讲，海尔已经建立了自己的管理系统，而管理的艺术性方面是需要进一步思考了，也许本身海尔的文化本来可以体现管理的艺术，但在处理具体事情，尤其是人的问题时，出现了偏差，我不知道海尔的人力资源部门看到那位朋友讲的故事，有何感想？

作者: 清风徐来 时间: 2003-7-26 23:53
我没有仔细研究过海尔，不敢妄论，企业文化，我比较推崇万科

作者: 翠花 时间: 2003-7-27 21:12
这种企业文化还是值得推崇的. 没有十全十美的人和企业, 关键要看主流.

作者: 杨海松 时间: 2003-8-1 13:47
谢谢，看了后感想很大

作者: RainFly 时间: 2003-8-1 21:49
呵呵，看了楼主的贴子和大家的评论，收获不少，其中更有不少精彩啊的评论。
只是大家都在找可能的原因，为什么进一步说说如何改变这种情况呢？
个人觉得是海尔还是很不错的。至于楼主帖子中的一些情况，我像可以看作是很正常的。我们一直都在追求完美，特别是刚走出校园的学生。而社会中的人考虑的更多的是实用，尽管有时候会导致为了眼前的利益而舍弃更大更好的发展机会。其实一直都没有完美，海尔也不可能让所有人都满意。还有一点，就是企业大了，就很难保证大家保持一种精神，很难保证企业文化的纯正，海尔也是如此。
我的建议是沟通是重要的、自觉是必须的、理解是万岁的、发展才是硬道理啊！
首先沟通，既然大家有意见就直说，企业也应该重视员工间的沟通。这一点大家都知道，只不过谁能做到的问题。
其次自觉，个人要发展，要实现自己的目标，首先要有实力，有贡献才能讲回报。只想从环境中取东西的想法是不现实的。
理解嘛，大家都知道
发展也不必说了

作者: hongweisun 时间: 2003-8-1 23:03
不管海尔的做法是什么样子，但是有一点就是海尔的成功，可能在某些方面管理不是很正确，但是无论在那个公司都有这样的事情存在，如果每个公司都是最好的，那么他无疑是世界第一强，海尔有他的企业文化，你有你的企业理念，这是一个相互融合的过程，如果融合好了那么你能在海尔成长，而且海尔也能的从你个人身上受益；如果融合不好，那么就是你离开海尔，或者是屈服于海尔的文化，和扭曲海尔文化的本意，这是中国人的典型做法，因为国人太聪明了。

作者: fjs 时间: 2003-8-2 23:51
不知道作者是否知道海尔的财务状况。我在青岛待过几个月，我的结论是没人知道海尔的财务状况，比如说几百亿的销售额是怎么组成的？银行贷款是多少？利润是多少？后来看到一些媒体上也在质疑同样的问题。海尔充满了光环，但估计没人知道光环里面到底有什么-----说的除外

作者: fjs 时间: 2003-8-3 00:02
很多贴子说海尔成功。请问海尔成功在什么地方？它在市场上是什么地位？冰箱它占多少国内份额？彩电呢？空调呢？或者，选一个地方来看，青岛，或杭州，海尔占多少份额？我一直在找这些数据，一直没有。但是我注意到我认识的人很少使用海尔的电器，这很奇怪。它1年卖500亿以上，它承认的出口创汇额只有那么一点点，那么销量几乎全来自国内，但为什么我们身边那么少呢？
人们说联想的电脑卖得好，我们知道它每年在市场上的份额是多少，也看见身边很多人在用它，联想1年卖100多亿，是这个状况。海尔几倍于它，却不显山露水。
管理的一大精髓就是数据。没有数据，你凭什么说它好说它坏？

作者: haojl 时间: 2003-8-3 11:51
同意各位仁兄的意见。其实我各个企业都有它的长处与缺点，只是其所占比例的多少不同而已。在每个企业都会有官僚主义、本位主义，尤其是实行了目标管理以后，更是大家只是完成目标而目标。

作者: zhaoleslie 时间: 2003-8-3 15:09
企业如何能保持不断的发展，就象IBM一样，不断的超越自我。
不断的吐故纳新这才是一个企业屹立长青的关键。

作者: RainFly 时间: 2003-8-3 15:47
是啊，不过最难得就是在成功的时候就否定自己，开始新的突破，要做到真的太难了

作者: jessie_lee 时间: 2003-8-3 22:18
想不到海尔这样的企业也犯了其它大企业所有的通病。我以前在深圳长城国际信息产品有限公司（简称IIPC）工作过，所以有同感。一个企业要想留住人才，首先要给员工一个家一样的归属感才行，不然很难留住真正的人才。企业中第一重要的资源就是人才！
这篇文章真得很不错。我想如果是海尔的管理人员尤其是老总级人物看到这篇文章对于海尔的下一步发展绝对能够起到推进的作用

作者: prosperous 时间: 2003-8-5 15:46
首先，不要把工作想象的太美好，不管做什么工作都会碰到不顺，但都得怀着积极的态度，不要遇到点不满就牢骚满腹，如果你真的有胆略，真的有才识的话，就该在把自己的想法想办法让张瑞敏知道，让有决策权利的人知道，如果能通过你来思想、你对海尔的认识来改变企业管理的缺陷的话，那才真让人佩服，而不是在这里发发牢骚！其实，不管多好的企业，管理的缺陷多多少少的存在，现在就是需要有能力的人去不断地改变、不断地完善，说不定你不要辞职，把你的想法想方设法同有决策权的人取得沟通的话，你就不会是现在的你了！

作者: asi_heshuo 时间: 2003-8-5 23:14
我不知到美国和日本的企业是怎么管理的。我只是奇怪人力资源管理的课本把出勤率摆在那么重要的地位，是不是说明了什么问题。韦尔奇，搞个“无边界”那么吃香，我看一个企业要真正实现“无缝团队”真是很难，只要是主意决策人员“团队”合作就是不错了。

作者: aeroshine 时间: 2003-8-6 15:26
办企业，不是办慈善机构，当然要管理严格了，

作者: zht369 时间: 2003-8-6 22:07
目前，中国的企业能够做到这样已经很不错了，如果中国的企业都这样，中国也成为了经济强国、政治大国、军事大国，不至于被小日本鬼子、美国老欺负了。这就是钱钟书老先生的《围成》理论。你不信，可以出来试试吗！

作者: zht369 时间: 2003-8-6 22:08
目前，中国的企业能够做到这样已经很不错了，如果中国的企业都这样，中国也成为了经济强国、政治大国、军事大国，不至于被小日本鬼子、美国老欺负了。这就是钱钟书老先生的《围成》理论。你不信，可以出来试试吗！

作者: zht369 时间: 2003-8-6 22:16
任何事物的发展，都要经过不成熟到成熟，由低级到高级的发展阶段，我们的企业正处于起步阶段，你要按西方的发展阶段的办法去办，等于拔苗助长。

作者: martha 时间: 2003-8-8 19:13
从古到今，无论哪个场所，中国人的面子功夫总是做得最好的
所以，无论那个公司，面子功夫一定得做，呵呵

作者: wjfreedom 时间: 2003-8-10 22:57
比我们石油企业好多了这里简直是.......

作者: 金刚砂 时间: 2003-9-8 02:43

以下是引用fjs在2003-8-3 0:02:00的发言：
很多贴子说海尔成功。请问海尔成功在什么地方？它在市场上是什么地位？冰箱它占多少国内份额？彩电呢？空调呢？或者，选一个地方来看，青岛，或杭州，海尔占多少份额？我一直在找这些数据，一直没有。但是我注意到我认识的人很少使用海尔的电器，这很奇怪。它1年卖500亿以上，它承认的出口创汇额只有那么一点点，那么销量几乎全来自国内，但为什么我们身边那么少呢？
人们说联想的电脑卖得好，我们知道它每年在市场上的份额是多少，也看见身边很多人在用它，联想1年卖100多亿，是这个状况。海尔几倍于它，却不显山露水。
管理的一大精髓就是数据。没有数据，你凭什么说它好说它坏？

我也存在这样的疑问，海尔家电除了电冰箱外，其他并无突出优势，有什么值得追捧的。
企业是生产产品的不是制造神话的。根据我的经验，国内媒体越是狂吹的东西就越是有问题的东西。

作者: andywyb 时间: 2003-9-8 08:19
看到这篇文章
就能看出“天下乌鸦一般黑”

作者: 麦田守望者 时间: 2003-9-8 09:48
有些理念是好的，但越到下面，越缺乏认同感，大企业都这样，你能指望万事从上到下都保持一致吗？传递层次越多，信息的失真性越大。
在大企业要出人头地，是要耐得住性子和学会容忍的。只要自己有能力，又有耐心，才能有出线的机会。如果光会发发牢骚，揭揭内幕，就说明你不能适应这个企业，那还是走出来的好，楼主这一步是走对了。不过我想楼主在海尔的几年，还是学到一点东西的。万事总是要分两面看的。

作者: FAIRY1027 时间: 2003-9-8 13:51
每走近一个企业，光环就没有了。

但是要懂得比较，海尔也还算不错了。

作者: ouyangtony 时间: 2003-9-9 17:46
企业不乱，都如书上说的，毫无问题，那还要什么管理！还是要看主流。企业造势头，有她的目的，产品再好，没有销售信心，也会失败的。管理的关键在于：有所为有所不为。国家也如此，考虑一下刘庸的存在必要，皇上知道他是贪官，为什么还用他？

作者: the11 时间: 2003-9-11 13:07
领导人设置很多制度和考核指标的时候，初衷都是好而且单纯的，理解和执行时被扭曲是很常见的，甚至还被人利用了。更高明的领导人应懂得看到真相，不断调整政策。通常制度规定得太细太多，便也变得死板了。最后变成愚蠢的教条，被人钻空子。

作者: machinexp 时间: 2003-9-14 18:58
怎么说呢?在残酷的市场竞争当中,企业求生存求发展,一定要付出牺牲,有时是员工的生活质量.
我看过WALMART(沃尔马)的一些文章,和HAIER有相似之处,它们可能是最成功的企业,但永远不是最受尊敬的企业.我们做企业的目的是什么,有时候真把过程当结果了.

作者: hongyang 时间: 2003-9-14 20:15
对企业现状不满，应该是许多大学毕业生的同感。我工作的单位也是一家集团公司，在当地很有影响，各方面“资源”充足，是个实实在在的“地头蛇”。但其内部管理可以说是一塌糊涂，很多人评价是“瘦死的骆驼比马大”。身为其中的一员，我很不适应其工作氛围，因为在里面工作，如果你是得过且过，日子会很好过；如果你想做事，就会受到过分的关没答应注。一般我们大学生都有一股冲劲，总想改变现状，至少是在一定程度上的改进。我毕业后进单位到现在才两个半月，但我现在很迷惑。我不想随波逐流，但企业的现状又让我感到无从下手。在此，希望大家能够帮忙提提意见，谢谢！

作者: zcbh 时间: 2003-9-15 17:07
我现在呆的公司也是如此，这跟中国的传统文化有关吗？

作者: 无名火起 时间: 2003-9-28 13:59
这是2年前的贴子，现在更加变本加厉了，其问题在于已经失去了人心。

作者: ch18 时间: 2003-9-29 10:26
文章写的很好！

作者: Zx 时间: 2003-9-29 22:49
看完这篇文章我感觉很不可思议，可以说我是闻所未闻，想都没想过。可能这和我还没走出学校，没有接触社会的缘故吧。一直把这些企业想得很好，并给自己的未来设计得很好。也许从今天，我会更现实些。希望能得到有经验的朋友的指教，我在这里谢过拉

作者: 浩洁 时间: 2003-10-1 15:54
我也是如此，
国企的通病，不过海儿比我呆的企业好多了，知道如何压底成本，一些培训。

我呆的企业，每个人都像是过日子，来检查了，应付一下，不来检查，糨糊糨糊。

你弱，领导就欺负你，你和他拼命，他会妥协。
每个做点小头的，能拿就拿。什么质量，只要不出大问题，随他去。

悲哀啊，
可我总想改变点什么，可现在心都绝望了。
赶快的想跳出，即使下个单位也是如此，我也要砸一下缸。

作者: victor007 时间: 2003-10-2 09:14
海尔！
他的生存与发展是离不了楼主文中所说的海尔管理方式正面所铸造成的精神支柱！
他的担子太重！在‘粮食’都富足的基础上，也许“气”－“高昂的斗志、精神”在是正真的营养品！
一个企业在面对世界众多同行，要为中国在世界树起一杆五星红旗！
单枪匹马呀！炎黄子孙们！至少我们无法出力，也要摇旗呐喊呀！！！
当然，大企业的通病应该得到根除，否则，海尔能够站多久？？
如果我的话以及楼上所有家人的发言能有海尔的管理者看到！希望能够重视！！“创业容易，守业难呀！！”

作者: ldxm008 时间: 2003-10-7 20:57
也许这个就是那些大型企业的所谓管理，我现在在日本一家大型企业，也是这样的，但这种管理给他们带来的利益也是不得不引起重视的，搞不懂啊

作者: qiangge 时间: 2003-10-11 14:22
简直一个 ......... ，不知该如何说你的了。
得了便宜还卖乖的人，你既然发现了这么多的东西通病，为何不通过你的努力来改变呢？
可以直接找你们张总嘛。
你就会逃避，回避自己应尽的义务和权利，张瑞敏白羊了你3年。

作者: lchm2003 时间: 2003-10-14 09:21
其实目前很多私企多是这样，剥削人

作者: fisherljy 时间: 2003-10-14 13:28
这个主体可以再深入一些，最后汇集成册。
很有意义的事情。
从海尔的案例中，我们可以学到很多。
要客观看待，看一个方向。
学会看未来。

作者: lgqm 时间: 2003-10-14 22:53
中国什么都缺，就是不缺劳动力，海尔的生产企业在供过于求的时代，抓住了规模经济降低成本的规律，以“文化”的枷锁来使没有思想的人成为机器，逼有思想的人离开（后面排队的人多着呢）从中获得超额利润。可以说，中国的劳动力只要还处于供过于求的状况，中国工人的维护自身权利的意识还没有普遍形成，中国的代表劳方利益的真正的工会没有形成，“海尔”追求效率，不重人性的管理模式必然有其土壤，也必然是中国没有人性管理者们的首选方式和圣经。中国的优势是劳动力，这是中国企业的竞争力，也是中国劳动力命运的悲哀。自豪，你是中国人，悲哀，你是中国的工人！

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