| 今天又处理了一起罢工事件 |
| 我现在第二次处理集体性罢工事件了。 第一次：去年10月，员工要求加工资，进行了罢工。有三十多人参与。当天晚上，由各单位自行去做 员工说明工作，采用领导加师付的方式，第二天就有部分人进岗了，第三天，立马开除一个人渣。为不影响生产，把生产方式由四班三倒改为三班三倒。还放了风出去，这就是罢者的下场，员工看到真的开始除人后，立马就上班了。 第二次：是今天。员工还是要加工资，我怕什么，先一通电话，把滓肿拥母盖椎缁按蛲ā安簧习啵⒙砜 保唤幼虐压歉煞肿拥募彝ト坑玫缁吧艘槐椤Ｃ娑酝驳陌展ぃ业泵娲虻缁爸甘鞠旅娓鞒导洌焉绞奖渌陌嗳刮嗳梗幼牛种苯酉蛑耙笛г赫醒ㄆ涫滴乙睬『檬钦辛艘慌概写砹扯悸塘耍砩弦桓龈龆忌习嗔恕? 当然，每次，我都还是最后给他们加了一丁点工资，因为他们的钱确实太少了：中专生，不超过700元，是我，也会罢工。 |
1、企业并没有进行公平公正的员工晋升操作，可以讲，许多人员的晋升掺杂了太多的其它因素。本次回去，看到以前幸苦清理出的冗员岗位，现在又全部安排了一些员工进去，而在企业工伤、确失去部分劳动能力的人员不能安排。青年员工的晋升基本也堵塞了，以前推行的公开选拔，基本不见了。
2、各个群体利益没有处理好。老员工、新员工、技术工、普工、中层人员的利益冲突杂乱。老员工对新员工抱抵制态度。技术工认为较普工的薪低；普工较技工苦；
3、制度的不完备。公司的淘汰待岗员工工资是在岗员工的工资的百分之四十分。员工出现了主动要求待岗的。
4、员工福利的不建全。许诺的东西在大小座谈会上讲，却又落空。
5、招聘时过于拔高对员工的话诺。造成员工对企业缺少信心。
6、到其它公司门口明目张胆却挖人，造成行业同业的报复。
楼主对于自己处理罢工事件的方式和结果很自豪？在这里显摆？
其实，我作为一个局外人，从你的字里行间，感觉你这个领导真不咋的！
员工有罢工，而且不止一次的罢工，肯定是管理上出现了漏洞！你们分析问题的症结了吗？
给人家父亲电话，给人家家里电话！这样的法子你也用得出来？！
奉劝你换个角度好好思考一下吧！
不管白猫，黑猫，能解决问题的才是好猫。
追求人才价价值的最大化？我也追求过，行不通，主要是企业的利润最大化才是主要的。
领导为什么用你，就是需要你有铁腕。
企业的根子问题是什么？企业现在都实行绩效管理，考核我什么，我自然就达成什么。这是一道
道很简单的题目。
从领导看问题和员工看问题确实存在很大的矛盾
中层确实是很难做的，因为即使看到了问题，也不一定有权力去解决。可是领导却需要结果
这也需要看手下的员工到底是什么样的群体才能分开处理。
如果能描述更具体一点，可以祥加讨论
处理罢工的手段无可厚非，关键是罢工过后有没有和老板交流，避免再次发生罢工，职业人有两种基本要求，一是职业技能，二是职业道德；楼主表现了自己技能的一面，但罢一次加一点的做法只能诱发再次罢工。
罢一次加一点的做法只能诱发再次罢工
但这是否体现了楼主的职业道德？
同意3楼的说法！
1、罢工后加工资，确实存在继续罢工的可能，但是，也只有在这种时机中，提出回工资的要求才更可能迅速的通过。
2、职业道德到底是什么，我自已都不知怎么讲了：对企业忠诚还是对员工维权？只能对照制度来处理。
3、处理这种事情一定要自己有威信，否则下面的部门不一定卖帐。所以，平时，管住自己，公平对待，做好后继的公开竞聘，联欢也是很重要的。不管怎么再忙，我每周都下车间一到三次和员工面对面沟通，每月都到他们的宿舍去巡查一次，了解他们的需求，尽可能处理一下他们的要求。所以，在总体的员工中，还是得到认可的（当然，可能只是自我感觉良好而已，呵呵。）
在中国现在这个社会，如果我在楼主所处的环境，我也许比搂住作的更过分！（不过也许方法上我会和楼主不太一样）
相当同意、同情、支持楼主！
这个问题很复杂,如何获得最大的效益和员工满足感本身就需要一次平衡.
从道德的角度讲，好像不咋地
可是从企业利润的角度讲，都是在尽量的降低成本
人力成本，也就是员工，只能是牺牲品了
不干？不干后面有人等着干呢！
真有中国特色。这种解决方法其实挺合领导意的。
中国最不缺的就是人力，如果你们工厂工作技术含量低的话，这种方法没有什么不可以，换人就换人喽。
以后阻止罢工方法的还可以包括：减少工时，领导多下厂关怀鼓励，了解工人的需求，增加业余活动或福利。你们不是有员工家属电话吗？那就多打打电话，夸奖一下他们的孩子。逢年过节送点儿礼，别送钱，因为钱看不见。
工人要的不仅仅是加工资，他们现在很可能只处于满足感的第二阶段。能做到以上这些的话，生产率一定提高很明显，利润一上来，老板一高兴，说不定真的涨工资了。
《劳动法》不过是一个摆设！
现在就业困难，老板们心很黑！
什么叫成本？可以削减的就叫成本。
什么叫利润？马克思说是劳动力的转移。
所以，人是利润的源泉。
领导多下厂关怀鼓励，了解工人的需求，增加业余活动或福利。
你们不是有员工家属电话吗？那就多打打电话，夸奖一下他们的孩子。逢年过节送点儿礼
业余活动可用增加
福利和送礼就别想了
没看到前面楼主说的他们多少工资么
可想而知老板抠门的程度了
其实，一个企业的文化教育，让员工有自豪感，或受成长的感觉也很重要。
用一种理想笼络员工也是一种境界。我追求过，就如，红军光屁股打天下。
可是，
我的尝试并不成功，总结一下，失败在于：
不要老油条：老员工才不相信你的什么狗屁理念，他只认钱；
许的诺不能兑现。
对员工管控力度不大。
素质，注意素质！
素质。
一线员工的素质在十二年读书都没有在党的红旗下教育好。
在我这里只能管理好。
能攻心则反侧自消，从古知兵非好战
不审势则宽严皆误，后来治蜀要深思
在什么山头唱什么歌，楼主吃这碗饭，大环境如此，奈何？ 不过过于得意却不好，何也？骄兵必败。你在开发对付工人的招数，实际上工人也会进化出对付资方的招数。一招这次灵了下次可能就不灵了。我们千万记住一句话：工人也是人。意思是工人实际上不比我们傻。轻敌会吃亏的。
有时，处理起来也真只能快刀斩乱麻了。
1、事情突然。
2、人数众多。
所以，只能是做事后补救。温暖的手段反而达不到效果。
企业的员工罢工管理是个难题。
主要根子还是在人力资源部门：
1、没有坚守员工利益，不能充分沟通公司与员工的共同点。终于积成矛盾。
2、部门配合没有抓好：食堂、物业、车间等都有责任，员工多存在抱怨。
3、没有发现苗头：总有一二个组织者，或骨干，没有发现。
4、对于员工长期反映的问题议而不办。
从领导看问题和员工看问题确实存在很大的矛盾
中层确实是很难做的，因为即使看到了问题，也不一定有权力去解决。可是领导却需要结果。
中层就是夹心饼中的馅，作得好很可口，但容易变味，若两边一压就不成型了。
三国
在中国目前的情况下，楼主的做法是最直接最有效的。虽然中国也天天喊人权，喊待遇。但13亿人口摆在那，实在是没办法。也许书上说的那些管人的理论只能在高薪高智力行业中行之有效吧。
本人也十分同情那些民工，但是没办法。
现实和理想还是有差距的。
当我开除员工时，其实有二种心态：
1、觉得他们可恨。翅膀还没长硬，根本没有叫板的资本，却也起哄。
2、设身置地。也觉有些不公，违法。可我端的就是打手饭。不做不行。
我下手可能还温和些，有人还历害。
1、楼主的技巧不错，术可以；
2、谋不行。
工人罢工，不外乎对所在公司的所作所为强烈不满！管理人员有一定的责任。普天之下都在搞愚民政策，企业不愚民，但不可忘记洗脑。洗脑不成，那就愚民。
愚民政策就是减少必要的培训或加大基础培训。培训机会少了，工人的翅膀就硬不起来，当然就没有人敢提出罢工；每人都得到几乎相同的培训机会，工人的可替代性增加了，整个人力资源市场不自觉地变成了自由市场，竞争充分，单个人力资源的交易价格就可以降下来。不降就把他换掉！
时间长了，大家就会觉得自己的工资很高，很满足，不降工资反倒成了一种企业的慈善行为。
不知如美国一样枪支自由之后, 楼主是否可以这样得意. 怒其不争.
一、从管理上讲：
1、对减少工人的技能。细化分工是对的，工人只能依附于我的设备。
2、回强行业薪资教育，使员工认识到自已的劳动价值。
二、从需要上讲：
1、700元，确实无法使员工得到正常的生存与发展。我个人倾向于加薪。
2、要加强员工长期福利的投入，如企业年金，完成服务期限的，最后可以加工资。
所以，要这二方面合力加强。
罢工与集体辞职还是有区别的,对待要求加工资的罢工,我个人觉得楼主的处理手段无可厚非!
但从你字理行间可以看出,你的某些方法其实还是有问题,一个问题重复出现.虽然你都基本妥善处理好,但回个头也应该反省一下公司的管理方式与工薪水平是否与市场行情相一致!直接主管的思想工作是否做好了!
一个事情从个体行动到集体行动,应该还是有不少的端倪可寻的!
企业的罢工行业产生的文化的根渊：
1、对企业现在的文化不接受。现在每家的企业文化都在讲责任，诚信、公开、公正。而实际上却背道而驰。员工是不会相信并接受这样的文化的。
2、员工罢工：历史上，员工哪一次罢工不是基于矛盾得不到解决。所有还是要解决员工的实际矛盾。
3、暂时让员工恢复上班。只是治标不治本，管理者头脑中“视工人为人”的观念要有。
你碰到总算是一盘散沙的工人,如果他们和黑道有点关系你的人身安全和家庭就难说喽,奉劝做人还是厚道点好. 如果我是工人的代表我肯定雇人搞你.
如果怕字就能阻止工作，那么多少经理人会倒下。
1、平时为人要做到身正，言端。做到这些。人格上就成功了。员工在心理上还是敬畏你的。
2、事后还是要做好沟通，为员工谋取适当利益。员工仍然是感谢你的。
员工摆工在现在的生产企业，特别是广东地区的小企业是在太频繁了！！在广东地区的技术工人比老板还吊，稍有不顺心就不来上班，甚至煽动员工集体闹事。
仁者见仁、智者见智。
如果已经到达批量罢工的地步，我想管理者也该反思一下了。采用镇压的手段对付罢工，在下认为会存在较为严重的隐患。别的不说，就说工作积极性，百般不情愿地继续上班，谁都会比较担心这些工人的责任心和工作效率，这样勉强上班，对企业是一件好事情吗？如果我的老板拿我父亲来压我，我会非常反感，即时暂时妥协，心中也会留下很大的疙瘩（好在我们老板不会这么做，也没必要这么做）。
另外，作为中层管理者，你是否真的下去基层了解大家罢工的真正原因呢？仅仅是为了工资吗？我相信不到万不得已，一般人不会选择罢工的方式来对抗，除非忍无可忍。话说回来，如果真像楼主说的那样，企业仅仅用粗暴的镇压解决罢工问题的话，这家企业的工人罢工也就不难理解了。
大家都是人，有什么事情都好沟通，何必要针锋相对呢？企业和员工是合作者，既然合作，那么某种角度来说双方是平等的，发生什么问题可以通过沟通来解决。问题是大家如果事前能坐下来好好谈谈，可能就不会发生这样的情况了。我比较相信对于员工来说，真正激励人的不是工资。除非你真的给的太少，让人活不下去。
楼主应该考虑如何能让工人不在罢工，“有处理了一起罢工事件”只能说明平时的管理是很差劲而已。
第二个方面是我们的政府是否应该为自己的国民考虑考虑，不在让资本家剥削员工
今天回去了一次,看到了人员流失的现状:
员工(普工)基本在酝酿跳糟.我在的时候,没有钱加,但还关注心理\沟通\晋升\男女朋友联欢等,现在的......企业都危急了.中管人员,不管事,不是积极面对化解,一味想着从公司得到什么加薪,那还要人资员干什么?公司的利润并不高,根本承担不了,人工成本约占20%以上.
处理完 后应反思，上访、罢工代表领导与群众的对立和矛盾，价值观不一致，你仅仅处理的标，而不是本，企业如要长存，好好思考思考，我的员工4000多人，中层200人，管理企业像管理家庭一样，他们都是你的儿女，如何办
员工的罢工，其实往往是和许多的事情相关联的。我总结了下表面的显性因素：
1、企业并没有进行公平公正的员工晋升操作，可以讲，许多人员的晋升掺杂了太多的其它因素。本次回去，看到以前幸苦清理出的冗员岗位，现在又全部安排了一些员工进去，而在企业工伤、确失去部分劳动能力的人员不能安排。青年员工的晋升基本也堵塞了，以前推行的公开选拔，基本不见了。
2、各个群体利益没有处理好。老员工、新员工、技术工、普工、中层人员的利益冲突杂乱。老员工对新员工抱抵制态度。技术工认为较普工的薪低；普工较技工苦；
3、制度的不完备。公司的淘汰待岗员工工资是在岗员工的工资的百分之四十分。员工出现了主动要求待岗的。
4、员工福利的不建全。许诺的东西在大小座谈会上讲，却又落空。
5、招聘时过于拔高对员工的话诺。造成员工对企业缺少信心。
6、到其它公司门口明目张胆却挖人，造成行业同业的报复。
说得很对，我已从这家企业选择离开。不管他当初是如何要求我留下，许下多少诺言。
而我已经看到：之所以要我留下，是因为我在青工之中存在的影响力；我管理上对原则坚持的高压；是我每次在处理中的一马当先，是我甘愿用我建立的模式去化解危机。
如今：
我却因为这些，将失去我在青工中的威信。在一线工人的评价。
离开了，一切都尘埃落地。yb
楼主是个好员工，可不是一个好人．
当你选择了工作，就准备接过老板递来的刀子。这就是人力管理人员的职责。也是一种无奈。
| 今天又处理了一起罢工事件 |
| 我现在第二次处理集体性罢工事件了。 第一次：去年10月，员工要求加工资，进行了罢工。有三十多人参与。当天晚上，由各单位自行去做 员工说明工作，采用领导加师付的方式，第二天就有部分人进岗了，第三天，立马开除一个人渣。为不影响生产，把生产方式由四班三倒改为三班三倒。还放了风出去，这就是罢者的下场，员工看到真的开始除人后，立马就上班了。 第二次：是今天。员工还是要加工资，我怕什么，先一通电话，把首要分子的父亲电话打通“不上班，立马开除！”；接着把骨干分子的家庭全部用电话扫了一遍。面对威胁的罢工，我当面打电话指示下面各车间，把生产方式变四班三倒为三班三倒，接着，又直接向职业学院招学生（其实我也恰好是招了一批学生），谈判代表脸都绿了，晚上一个个都上班了。 当然，每次，我都还是最后给他们加了一丁点工资，因为他们的钱确实太少了：中专生，不超过700元，是我，也会罢工。 |
中专生<700块?
哪个城市?
我们厂在二线城市(广东惠州),普工最低的待遇也是1100~1300了!
我还经常愁招不到人!现在为了招个翻译而天天揪了命一样地找!
汗颜!!!
[em06][em06][em06]现在，随着新的HR制度法规，当前应对罢工或许要采取更为理性的预防方法。
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