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民企变革难之又难。 首先难在民企变革的推动者身上。历来变革者都没有好下场。商鞅变法遭到五马分尸，王安石变法遭到几次罢相，张居正变法死后遭到全家抄斩。赵紫阳在变法中有什么下场？含恨下台，默默无闻的死去。究其原因，一是反对派的处心积虑的报复，二是君主摇摆不定的态度。所以，民企变革的推动者要么是无所作为，要么是身败名裂。 因此，对于变革，应该有一个全盘的思考，才可能取得一个相对较好的结果。 1.变革的必要性。如果不变革，那么民企维持现状，做不大，但也能相安无事，最坏的结果是不做；如果变革，有两个结果，要么闯过难关，民企大踏步前进；要么各种矛盾暴露、爆发，民企处于剧烈变动之中，处理不当导致不可收拾。这两个结果，应该仔细权衡，作出抉择。 2.变革的方式。象俄罗斯叶利钦“死亡疗法”那样革命性的方式，非常剧烈，闯过之后是个快速发展期，风险大，效果快；象中国“改革开放”这样的渐进式的方式，比较平和，但“按下葫芦浮起瓢”，比如解决了发展问题，又出现了腐败问题、污染问题（甚至相当严重），所以，风险虽小，但效果慢。但不论哪种方式，只要变，就不可能没有矛盾。这两个结果，要权衡。 3.变革的前提。对于一件战略性、全局性的一个举措，必须统一思想。统一思想的手段，就是“相互尊重、相互信任”。相互尊重就是能够包容不同性格和不同处理方式、不同位置的人，看到别人的长处和自己短处，而不是盯住别人的短处和自己的长处；相互信任是利益的合理处理，特别是利益可能受到损害的补偿问题。思想问题的根源就在于此。 4.变革的手段。历来的变革都是顺应社会潮流的变革，是从人治向法制的变革。数据和报表、会议和沟通、教育和培训是其主要手段，“鸡犬之声想望，老死不相往来”的单打独斗思维与变革的要求格格不入。 5.变革冲突的解决。要认识到：就像小孩不喜欢上学一样，很多人都不喜欢变革，所以，变革的冲突不可避免。但是，变革要控制在“建设性的冲突”的范围内，避免发展成为“破坏性冲突”。其解决方式，除了相互尊重和相互信任的前提之外，还需要有良好的沟通方式，比如会议和恳谈。 6.变革的蓝图。形成一套象西方文官制度一样的执行系统，包括“贤者居上，能者居中，工者居下，智者居侧”这样的组织机构，和畅通无阻的信息沟通方式，达到“上下同欲”的目的。 7.变革中各人角色的定位和责任。明确设计者、决策者、执行者各是谁，各自要做什么，承担什么责任。袖手旁观看笑话的心态非常不可取。“三人同心，其利断金”。 | 
