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不是很赞成楼主的提议。 首先，没有没有用的人，是人都可用，关键是用在何处？一般的人你重用显然不可以，有能力的人你不重用那就更不行！一般的人你通过培养可以成为有能力的人，有能力的人如果你不加以监控，不但创造不了高业绩，可能会产生很可怕的管理黑洞。 再论文化，文化是由一群人共同的价值观与行为准则所形成，且不论文化有健康和不健康、积极与消极等等，我只想问有几个企业的文化是没有瑕次的？！有几个企业敢说自己的企业文化是没有任何不健康、不积极的成分存在其中？！我敢说就是百强企业前十强也不敢号称自己的企业文化一定是健康积极、毫无瑕次的。 我们现在说有能力、有业绩，但不认同文化的人。我们放着这个人的优质资源不讨论（有能力、有业绩这是目前一个人才最难能可贵之处，因为现在是太多的口头有能力，实际无业绩的赵括一流），却对可以通过培养、培训和企业内的沟通来加以解决的所谓文化认同问题，一棒子把一个优秀的人才打死，我个人认为这家企业负责人力资源的人应该自己先辞职谢罪。因为选人、育人、用人、留人这四个环节，你没有一个环节做到位。一是你选择了一个与公司文化不同的人进入企业，你的选择就是错误的；二是你在知道自己选错人后，把这个错误加给被选择的、没有任何主动性的、只能被动接受的人，而不是通过培训与教育系统来改造这个人，你的决定只是在第一错上增加了一个错；第三是你知道此人有能力也有业绩，却因为你的选择与教育培训的失误，没有改造他的文化及价值观，使他的文化与价值观与企业的文化与价值相悖，不去检讨自己的失误，却将罪责加于这个有能力也有业绩的人才身上，一是不公允，二是你在前两个错上又增加了第三个错；最后如果此人离开是被放弃，只能说明你们放弃了一块被石块包裹着的美玉，如果是人才自己离开，只能说明你们的无能！ 杰克确实是管理界的标杆与旗帜，但迷信却会使我们偏离管理的真谛。 适合和合适是我们取人的原则，而培养改造机制、，灵活多样的用人的机制和有力的留人保障机制，才是我们需要着力探讨的问题！ 胡言乱语一通，欢迎批评指正！
[此贴子已经被作者于2006-11-18 14:32:56编辑过] | 
