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戴明反对目标管理，并提出了解决思路——领导。 目标管理和领导之间并不矛盾，并不是有你就一定无我的关系，用一个比喻的话，其实目标管理就相当于“宝剑”，而领导则是组织的“圣经”。一个成功的企业一定是“右手握着宝剑，左手拿着圣经”，目标管理或称为绩效考核和有效的领导缺一不可。目标管理是刚性的，具有明显的外部奖惩性，奖优罚劣；而领导则是一种柔性的管理方式，强调自我的、内在的激励。这两种方法单独来说，都有其优点和不足，又有较强的互补性。 一般来讲，从企业的生命周期来说，在企业的创立和成长前期，由于人员较少、企业内部机构的不健全、分工不十分明确等原因，目标管理的应用缺乏条件，而且也没有很大的必要性，更多的要依靠领导的方式，把大家团结在企业里，高举“圣经”努力推动企业前进。 但随着企业的发展，进入成长后期和成熟期，人员的增加、组织的固化、组织内部分工的完成等条件的满足，创业的激情逐渐淡化，单单通过领导的方式一般是无法实现组织的有效管理的。这时，企业就要从“人治”走向“法治”了，组建人力资源部、推行目标管理，绩效考核就成为这一阶段企业的半向往、半无奈的选择。当然，柔性管理性质的企业文化建设也是很重要的。关键是绩效考核与企业文化的有机结合，说易行难啊。 这正像一个国家的建立，农民起义阶段，靠的是领导人的个人魅力和建立功业的共同目标来激励。而等天下基本打下来了，就要建章立制了。 | 
