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“辨证地吸收西方管理经验”、“要适合中国国情”、“因地制宜”等等，成为很多公司学习西方管理经验的原则。
是否正确？
前几天与一位朋友聊天，谈到他们在做的强制分布。朋友表示，去年做得很好，部门内有一个员工表现比较差，正好借着公司的制度将其劝退。今年将非常痛苦，因为大家表现都还不错，很难分出个高下，到时候还是不知道如何操作。作为HR负责人，他正在琢磨着是不是调整一下周期，变成两年强制分布一次。
他所说的问题，相信很多实施强制分布的企业都遇到过。他的改动建议也很合理，毕竟很难选出个优劣，非要如此，既难操作，对于等级最低的人来说，也不公平。
我相信很多跟他们相似的公司，在遇到这个问题时都会采取很多折中的方法，而且很可能折中到最后，把整个强制分布的框架都打散了。
这样做，也有充分的理由：我们要辨证地引进西方的管理工具，不合理的地方就是要去修订嘛。
前两天翻出了任正非的一篇旧文章：我的管理经验。其中有一段话，深深地触动了我：
在管理改进和学习西方先进管理方面，我们的方针是“削足适履”，对系统先僵化、后优化，再固化。我们切忌产生中国版本、华为版本的幻想。
就是要“削足适履”，就是要先僵化，这与我们传统思维背道而驰的说法，看似不合情理，却蕴涵着巨大的智慧。
任正非的不合情理，正如韦尔奇对待“活力曲线”的狂热和偏执一样。
活力曲线为GE带来了客观的效果，原因并不在于GE的活力曲线政策规避了专家学者们所揭示出来的弊端，而在于GE将活力曲线的优势充分地发挥了出来。而GE之所以能够做到这一点，与中子弹韦尔奇的偏执和对活力曲线的不遗余力的支持，恐怕不无关系。
柳春鸣先生有句话：我常常在想，管理是不太适合老是拿出来讨论的，讨论讨论就变得中庸起来，而只有偏执狂才能生存。
在实践当中，偏执也许是一个优秀的管理者不可或缺的特征。 | 
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