企业文化的个性

含英

 

企业文化的个性

                                       含英

企业文化贵在有个性，与别的企业保持着差异的企业文化才有竞争力——这是当前很为流行的一种的观点。当前的企业文化建设中，存在着过多的模仿、照搬现象，缺乏个性和特色，这种建设有个性的企业文化的观点还是很有实际意义的，但是，这种观点并不能从根本上解决问题。

首先，这种观点只是针对了问题的表面现象而没有抓住问题的实质。

企业文化建设中由于模仿、照搬所造成的缺乏个性只是表面现象,其实质是这些企业在进行企业文化建设的时候并不清楚企业文化建设的必要性，不知道为什么要进行企业文化建设。这种行为本身既是一种缺乏个性的表现，也是造成企业文化建设缺乏个性的原因。

喜欢跟风、随大流，这可以说是中国文化的一个显著的特征。一些企业的领导者也是如此，一种极为典型的想法就是：“现在竞争这么激烈,这么难以规范，我一定不能与别人拉开太大的差距；无论是好是坏,竞争对手做,我就必须做。他做不好,我也做失败了,大家还是在一个水平；万一他做好了,我没做,我就再也追不上了。” 于是，看到别的企业在搞企业文化建设，就生怕自己落后，根本不去考虑为什么要建设企业文化，也就争先恐后的跟着搞了起来。不知道怎么做，就照着别人，别人怎么做我就怎么做。于是，你印企业文化手册我也印企业文化手册，你喊以人为本，我也喊以人为本。千篇一律，缺乏个性就不足为怪了。

殊不知，如果不明白企业文化的意义，不知道自己在做什么也不知道该怎么做，而急着去做，去照搬、照抄是永远也做不好的——毕竟，没有两个企业的管理会是相同的。

这种盲目的跟风去搞企业文化也并非如某些人想象的那样是有利无害的。这种行为会使企业浪费大量的财力、物力和人力，更重要的是浪费了时间和精力。如果在别人一窝蜂的搞企业文化建设时，你把精力和时间放在企业的实际问题上，或是研究企业文化上，你不就做好的可能吗？

还应该看到，盲目地去搞企业文化建设不仅无法实现所倡导的目标文化，反而会在企业里形成一种盲目、虚伪的文化。因为企业领导者在这个决策合过程中，他的行为已经在企业中留下了这种信息并影响了企业的行为，最终也会改变企业文化。

因此，问题的关键是让企业搞明白企业文化建设的必要性，而不在于是否有个性。在对企业文化的意义缺乏充分认识的前提下，给出追求个性的建议是解决不了问题的；即使遵循了这个建议，也是不明所以的盲动，其结果只能是单纯的标新立异，或是把企业文化建设当作标榜企业的工具。

作为一名领导者，如果在搞清楚企业文化或是其它管理行为的意义和方法之前，你能够抵制住诱惑和冲动，不去跟风、随大流，那么，这也是真正地有个性。对于管理，我们要的是做好，而不是去做了，我们要的是实效，而不是花架子。

其次，个性不应该成为评估企业文化的标准。

有特色的企业文化总是令人称道的。但任何特色都是相对外人而言的；对于自身而言，我们必须根据企业自身发展的实际来考虑问题，无论是进行文化评估还是进行文化塑造皆应如此。因为企业文化是属于企业自己的而不是有别于人的，是通过实际问题体现出来的，也是影响着企业的实际行为的。

通俗的讲，企业文化是对内不对外的，不在于它是否有别于其它企业、是否有特色，而应该看它是否适合于自己的企业。推动企业发展的是那些适合企业的文化，而不在于那些文化是否有个性。因此，只要适合企业的，与别人相似那又何妨？而不适合自己企业，即使显得孤傲不群，对我们也没有什么意义

如今，追求个性几乎成了一种时尚；而为了追求个性而发展起来的文化，至多是点缀企业的亮点。片面地追求个性，最终却将是失去了自我，因为它选择的参照系是别人，而不是自己；它是为了有别于别人，而不是为了解决自己的问题。因此，这样的特色文化即使建设了，也不能够与企业所面临的问题现吻合，因而无法发挥其真正的作用力，也终将会为危及企业的生存。

这不是说文化就没有个性了？不，不是这样的。文化总是特定历史的产物，它是对以往企业管理的客观反映。每个企业的人员组成、所受到的外部影响总是不同的，管理者的风格以及对企业付出的心血和精力也是各不相同的。这些客观因素决定了企业的文化都是唯一的，都是饱含个性的；无论企业是成功还是失败，个性都会自然地从企业文化中体现出来。这反过来说明了企业文化是无法复制、无法模仿的。

事实上，无论是微软还是IBM，它们企业文化的特色之所以被人们津津乐道，正是因为它们的文化适合于企业，推动了企业的发展并且造就了非凡的商业成就。反之，它们的文化即使再有个性、再有特色，如果不能导致成功,也是无人知晓的。个性只是这些企业非凡的结果,而不是非凡的原因。

对于文化管理者而言，你需要做的是从解决企业的实际问题来考虑文化，是为了企业长远发展来规划文化并付诸实践；而个性，不应该作为考虑企业文化的出发点。

                                              2005-1-6

 

meisx

有点道理。

brainman

很赞同楼主的观点，我最近在研究企业文化的普适价值观，这是个性的基础和参照，企业文化的个性取决于历史和领导人个性。历史积淀深的企业，会形成一种无形的文化力量，就是个性，这种个性甚至会掩盖调领导人个性价值。企业文化建设中如何把握个性是一个难点，也是必须要做好的。希望看到楼主的进一步高论，大家学习。

zhmf

企业的文化有些是可以拿来用的(比如一些普遍制度文化),有些就不能跟风要做出自己的特殊、其它企业所没有的文化。

含英

QUOTE:

以下是引用brainman在2006-6-20 14:50:50的发言：

很赞同楼主的观点，我最近在研究企业文化的普适价值观，这是个性的基础和参照，企业文化的个性取决于历史和领导人个性。历史积淀深的企业，会形成一种无形的文化力量，就是个性，这种个性甚至会掩盖调领导人个性价值。企业文化建设中如何把握个性是一个难点，也是必须要做好的。希望看到楼主的进一步高论，大家学习。

对于brainman兄研究企业的普适价值观，我认为这是一件很有意义的事情。尽管每个企业所处的环境和自身的状况不尽相同，但是作为现代的商业组织必然会有一些共同的东西，而这些共同的东西基本上是企业续存的必要条件；换句话讲，缺少这些东西企业难以生存。

至于说“如何把握个性一个难点，也是必须做好的”，我不认为这是一个问题；只要我们根据企业自己的实际情况来进行文化管理，文化的个性是自然而然的事情。实际上，一个不具有个性的企业文化是不存在，无论怎样模仿也不可能同与别人的企业文化相同，这一点是由文化的客观性所决定。

再引用一下前面的结尾：

事实上，无论是微软还是IBM，它们企业文化的特色之所以被人们津津乐道，正是因为它们的文化适合于企业，推动了企业的发展并且造就了非凡的商业成就。反之，它们的文化即使再有个性、再有特色，如果不能导致成功,也是无人知晓的。个性只是这些企业非凡的结果,而不是非凡的原因。

对于文化管理者而言，你需要做的是从解决企业的实际问题来考虑文化，是为了企业长远发展来规划文化并付诸实践；而个性，不应该作为考虑企业文化的出发点。

brainman

含英兄高见，“对于文化管理者而言，你需要做的是从解决企业的实际问题来考虑文化，是为了企业长远发展来规划文化并付诸实践；而个性，不应该作为考虑企业文化的出发点。”这句话的含义是可以作为企业文化建设的普适纲领。

现在企业领导谈文化，绝大多数人都强调要突出个性，至于什么是它的个性，自己也不知道，最后就是文字游戏，人的性格可以大致分类，企业文化的个性也应该可以大致分类，含英兄以为如何？

含英

现在的企业领导谈企业文化的很多，但是存在着很多误解，除了赶时髦之外，还有就是btainman兄在前几日的一个贴子里归结为对企业文化作用理解的不到位，我认为这句话说到点上了。

其实这不仅是企业界，理论界上问题也可以归结如此。昨天在CMC论坛上看到了一个企业文化的贴子，赫然写道：“众所周知，企业文化要协助企业助统一思想，规范员工的行为，增加员工的工作激情和信心，增强团队的凝聚力，提高员工的工作效率。。。”。如果说这是众所周知的话，那么我们对企业文化的理解确实是很肤浅、很主观。

每个企业的文化是不同的，但是这种不同如何鉴别区分，哪些是至关重要只是在跨文化时有效，而且也是重要的、基本的，不是决定性的，而且也没的、是决定性的？这个问题很难回答；而这个问题在企业兼并做文化审计却是至关重要的。霍夫斯坦德的文化七维度是比较有影响的，但是这七个维度有案例证明它的有效性。

如果brainman兄有兴趣可以研究一下。

sunsolar

呵呵，在我看来，有点夸夸其谈，理论多过实际

sunsolar

不停的玩文字游戏，玩措辞，玩各种新鲜的称谓，却就是不能触及本质，我讨厌这样的“企业文化”

大柔非柔

其实企业文化就是老板文化.