不要见人说人话，见鬼说鬼话

janice

“见人说人话，见鬼说鬼话”这个法则好像在职场上有用，方便自己的晋升，方便自己建立人脉，但在正规的企业中，它能行吗？

答案是否定。

首先，这涉及到道德的问题，这是一种缺乏诚信的表现；

其次，这容易掩盖事实的真相，容易扼杀创新，不便于组织行动。

其实企业需要的是一种开放、自由交流的环境，但这在中国很难找到这样的环境，这是现实。我出学校进公司的时候，我独行的风格得到一定人的认同，但我的老板建议我不要太直率，这会影响到自己的事业。我通过自己的实践体验，总结出以下的措施去赢取坦诚，毕竟坦诚能为自己的工作开展带来益处。

1、清楚自己的角色定位。即定义好你所管辖的范围，在一定的范围中去追求坦诚，不要期望组织环境中都有坦诚的氛围。这是与人性相背的！

2、要通过激励、表扬、时刻谈论它来普及坦诚精神。

3．尽量用轻松的、没有威胁方式把建议提出来，这样才不会因为坦诚给自己带来“伤害”。

Janice9008

一大早就看到janice的贴，最近有人把你当成是我了。
03年注册的时候不能注Janice只好加了个数字码，这几年还一直想跟胡涂开后门让他把你的ID删掉，以为这ID的主人都不上家园了，哈哈

唱个反调，我支持见人说人话，见鬼说鬼话。没办法，因为经常被人这么说，只好出来辩一辩了。
从沟通技巧的角度来理解，这人话鬼话，也许指的是the way you talk instead of what you say，或者即便是见风使舵，也不见得就不坦诚。2月份栖息谷厦门的聚会上，有位经营茶业的家人说，他对每位员工都说：“我不怕你们做错事，只怕你们不做事。”当时我就觉得不可思议，同样一句话用同样方式和不同的人说，经常会有截然不同的效果的喔。如你所说“尽量用轻松的、没有威胁方式把建议提出来，这样才不会因为坦诚给自己带来‘伤害’”，我认为这也是一种见人说人话，见鬼说鬼话的应用。[em07]

lqhphoenix

问个问题：如果你遇到的“人”和“鬼”互相交流怎么办？

silentzeng

in my opinion, 最高境界是我说话的时候已经没有所谓坦诚或者撒谎的分野了

janice

回Janice9008：

其实这个ID呢，是我大学时申请玩的，在那个时期搞个女性ID，在论坛会得到一定程度的拥护的

同时鉴于这个ID申请时间较久，比较有纪念意义（怎么说我也是这里的元老），所以一直使用它了！

如果你喜欢的话，我可以把这个ID送给你的，你看怎么个操作方法：我把初始密码发送给你，或你联系站长看能否把我先前用Janice发的帖子在数据库里更改为“阿涛”也可！如果后面的动作难操作那也没有关系，如果你喜欢，我就直接把ID送给你了。

届时你短信告诉我一下就可以了！

阿涛

关键我认为的第一条还是比较重要，要清楚好自己的角色：

如果你是领导，那就没有必要见人说人话，见鬼说鬼话了！因为你需要给你的员工真实的信息反馈，同时也希望从他们那儿获取到真实的信息。但如果你属于执行层，特别是基层执行层，在外加在国企这个条件，那就需要注意说话的方式了，在中国企业环境里，圆滑是需要不断的实践！

同时最近感悟到，作为一个执行的员工，同时你要关注好你的上司，也就是分析好你的上司，如果你的上司是个见人说人话，见鬼说鬼话的人，不管你有多么真诚，你还是尽量配合他去做个“见人说人话，见鬼说鬼话”的人。

其实，我在这里也间接的回答了3楼的问题！

阿涛

回复4楼：

你说的很有理，实际就是贯彻从有到无的理念，也就是目前所常说的“无为”！但好像执行起来比较难！

阿涛

针对经营茶业的家人说，他对每位员工都说：“我不怕你们做错事，只怕你们不做事。”

我的说法：

这好像只是反映员工工作意识的问题，如果通过激励语句，相关措施去提升工作意识就没有必要了，这对小型企业来讲就尤为不值得。为什么这样说呢？因为改变一个人的意识很难，同时将耗费大量的人力成本和时间成本，那正确的解决方法是什么：选择工作意识好的人为你工作。

既然说到这里，我认为衡量员工的标准不应该停留在初级阶段的“do”与“not do”的问题，而是应该放在“right”与“not right”的问题上！即应该是要问你手下做的事情是正确的事情吗？只有在做正确事情的前提下，才能再去谈管理者所能容忍手下犯错的范围。

管理者没有必要把自己的时间花在改变员工的意识上！

“态度决定一切”这些口号只适合自己对自己讲，但不适合自己对别人讲！

[此贴子已经被作者于2006-4-5 13:34:22编辑过]

silentzeng

QUOTE:

以下是引用阿涛在2006-4-5 13:23:57的发言：

针对经营茶业的家人说，他对每位员工都说：“我不怕你们做错事，只怕你们不做事。”

我的说法：

既然说到这里，我认为衡量员工的标准不应该停留在初级阶段的“do”与“not do”的问题，而是应该放在“right”与“not right”的问题上！即应该是要问你手下做的事情是正确的事情吗？只有在做正确事情的前提下，才能再去谈管理者所能容忍手下犯错的范围。

 

我的意见是，当你要问你手下做的事情是否正确的时候，就已经是问题大了，除非是一些很特别的创造性企业。所有员工应该按照流程（规定的）做事，然后辅以一个有效的监督才是王道。如果是按照了流程做事而结果是错的，那应该反省流程。如果员工不按照流程做事，那对不起，show him the door. 所以说，不存在容忍手下犯错的问题。

 

阿涛

9楼兄弟说的话够杀伤力，即抛出了“不存在容忍手下犯错的问题”！

继续谈我的见解：

你谈的方法是正确的，与泰勒的管理思想不谋而合，与余世维所倡导的SOP作业程序似。但它也有一定的局限性，即它需要一定实施范围，什么范围呢？即你的企业是高度的体力型企业，没有太多知识工作者，不需要太多的创新。

那说白了，对于专业的服务型行业来讲，就不能使用泰勒的管理思想了，因为这个行业产出是不能统一的，是有差异化的，因此这个时候德鲁克的思想可以起作用了，即如何去确保管理者的有效性，那怎样有效呢，那就是去做正确的事！