[讨论]工作的郁闷——皇帝不急太监急,弄了一个解决方法,大家再看看

岚裳

我们公司的主体是门店，基本上基层的培训开展都是围绕门店来进行的，但最近开始分管培训，有一件事让我很是郁闷，各部门对于门店培训工作的开展都十分积极，准时提交了培训计划和大纲，但反而作为门店的主管单位——X部，却迟迟未见动静，打电话过去也是百般推托（此部门主管领导空缺，几个区域经理经常互相推托），催他们交培训计划简直象催债一样，我平时的作风不够柔和，别人没完成任务的时候我就会想到用强硬的罚款政策压下去，但这样一来，那几个区域经理对我的意见很大，但是，作为一个主管部门，对自己下边人员的素质不闻不问，不做系统的人员提高计划，到头来还一肚子怨言说人事部的手伸得太长，这是让我感到不可思议的，其实我也想柔和起来，但是柔和的后果仿佛在祈求那个分管单位去做好原本就是他们职责范围内的培训，我不禁产生困惑，难道是人事部在管理下边的门店？到底谁才是门店的主管部门？

我感觉我走进了一个误区，本来公司的事应该是所有部门的事，人事部也应是培训的主管部门，可我就是看着那些嘴上叫得凶，到了实际行动时便是一点力都不出的人不顺眼，也许我的心态也有不好的地方，把自己做好无愧于心就成了，管别人做啥的，但是，对于公司部门间这种皇帝不急太监急的常见现象，请问大家在日常工作中如何解决的？

在此很是谢谢大家给予我的建议与意见，至少在我即将生气爆发的时候，家人们提醒了我很多，包括心态，包括技巧，针对这种人员和我们公司所处的现状，我还是决定以制度的形式将培训要求细化下去，把相关明细定细定死，让那些老爷就算想推托，程度上也会少得多，以下是这份制度的节选，请大家再指定一下。

3.2 月度部门培训计划

各部门负责人于每月25日提交下月培训计划表和本部门培训需求，人事行政部进行整合与汇总，编制《月度培训课程表》并发文公布，以便各部门、各网点及时做好工作安排，配合培训计划有效实施。

3.3 专题培训

《部门培训计划申请表》适用于临时性的专题培训，需要进行培训的部门，在表中列明培训教材、师资、受训人员、场地、进程和标准，按要求报人事行政部，由人事行政部予以发文组织培训。

所有培训计划、培训方案和培训预算均上报公司领导审批，并建立培训项目档案，以便于公司培训资源的管理与积累，逐步形成独具特色培训系统。

4 培训时间与课件开发

各部门负责人员须将培训工作纳入日常本职工作的一部分，为保证人员的相关工作技能能够满足现有或未来的工作需求，对各部门培训时间与开发课件数量提出以下要求，其中网络管理部以区域为单位分别进行提交：

① 业务部门（XX部、XX部、XX部）内部培训每月不得少于4课时，每两个月开发课件不得少于1门；

② 专业部门（XX部、XX部、XX部）每月培训不得少于2课时，每三个月开发课件不得少于1门；

注：完整课件包括：课前提供教材或讲义PPT、课时1小时以上、课后检验的方法或试卷，培训后教材、讲义的满意度为80%以上，为有效课件。

6 计划执行力度检验

每月底人事行政部拟定当月培训计划实施情况，按以下规则为各部门实施情况进行评分并予以奖惩。

部门	当月培 训课时	当月开发有效课程数	本部门受训 人员比例	培训满意度	计划提交 及 时 率	合计得分
说明	以该部门实际培训课时数-当月应完成课时数（详见第4条），一个课时为1分。	以该部门实开发课程数-当月应完成开发数（详见第4条），一个课程为1.5分。	以当月该部门受训人数/当月底部门人数*100%（除东莞分公司外，其他分公司暂不纳入部门人数），起评分0分，小于50%，每减少10%扣一分，大于50%，每增加10%加1分。	主要指集体培训满意度（包括新员工入职），如当月该部门培训中，总体满意度或平均满意度低于80%，则扣1分，高于85%加1分，高于90%加2分。	以25日为界，迟交1天扣1分，未交者扣10分。	将各部门评分进行排名，分数最高的部门负责人奖励5分，作为部门奖金。分数最低的部门负责人扣罚5分，如有该部门有多位负责人，则由所有负责人员平均分摊罚金。

嘻嘻，大家再指正一下咯，下个月我会把实施效果再汇报上来[em10]

[此贴子已经被作者于2005-12-1 8:45:29编辑过]

詹松

这都是常有的事，每个人的心态度不一样的，想法也不一样。

有点人是想当一天和尚就要把钟撞响，有的人可只管自已好处，不会管公司利益。

中国人呀！都是开会是一片祥和。背后放马后炮，拉后腿，这种人多得很。

岚裳

虽是常有,但不能说常有就不是问题,没有人有一些较好的应对方法吗?

光头

这个问题，相信都会碰到。也没有固定的解决办法。主要是自己改变一下心态，替别人想一想。看看究竟问题在哪里。然后就是用点点子咯。但是不要闹僵了，那样不好！注意沟通方式及协调方法。

新新IT人

人生不如意的事，常十八九

经常有时候对自己说：这个我能

事实上我并不能，事实上就是酱菜~

岚裳

以下是引用光头在2005-10-31 18:05:30的发言： 这个问题，相信都会碰到。也没有固定的解决办法。主要是自己改变一下心态，替别人想一想。看看究竟问题在哪里。然后就是用点点子咯。但是不要闹僵了，那样不好！注意沟通方式及协调方法。

所以才在问有哪些沟通方式和方法嘛,心态调整倒不是什么大问题[em01]

桃子smile

此人(不合作的部门)还有上司吗?他的上司对你的工作是否抱着积极的态度?如果是,你就找他,让他去安排.对于其本人,与其沟通时放柔和点.关系太僵了对谁都不好.

我遇到这样的情况,有一个部门主管从不把我放在眼里,我要求的事从不去做,于是我就找他经理,呵呵,马上就有效应了,什么事都很主动了,而且平时见了我还挺礼貌的,不管他背地里是怎么想的,至少他能很好地配合我的工作.这就够了.

本人不是管理员之列,所以浅薄之见,请多指点.

[此贴子已经被作者于2005-11-4 14:37:41编辑过]

岚裳

领导是一团和气型,工作可以不做,但一定要看到一个个和和气气的,就万事大吉

cnaps

我也有和你同样的郁闷啊！但是我最近想通了，原因还是在于咱们的定位有误（不要埋怨环境和老板），咱们是执行者，并不是决策者。这非常重要，老板有老板的考虑，咱们最多也就是为他们提供一些信息和建议而已，千万不要在不知不觉中把自己搞成了决策者啊。

Leanway

俺觉着根本上还是激励机制和权责机制的问题。

主体当然是门店或者说是其主管部门了，当你（部门）的努力被他们认为是一种必要的帮助之时，我想那就是关系理顺了吧。