言、行、人才选拔

renshengrc

言是语言，是人对自己行为的表达；行是行动，是人具体的作为。如果将人的能力分为言的能力和行的能力，则言、行何以为重？
    “唯才是用”是一个无可非议的用人标准。但才有很多种，从言行的角度分类有：言才，所谓三寸不烂之舌之辈，然则无以为行或者无能力以为行，有名如赵括；行才，所谓笨嘴笨舌却善于行动之人，或者善于行动却不喜言语之人，廉颇算得上一个；言行具备之才，其人既有晏子之舌，又有诸葛之智，如我们的周总理。最佳者自当是言行具备之才，然则言行不可兼得之时该如何选择？
    企业选拔人才时一般有两种方式：一种是内部提升；一种是外聘。从内部提升的角度来看，现代企业的内部提拔也都是遵循“唯才是用”的原则，但在具体的选拔过程却和选美有许多相通之处：
    当前，选美比赛搞得如火如荼，从地区小姐到国家选美再到国际。而“守株待兔”是选美比赛的特征。那些组织选美的人，做做广告、海报后，就等着美人儿来上钩，你不报名我就不管。报名还要交钱，至于暗箱操作暂且不提，至少是有美无钱莫进来。
    “不想当将军的士兵不是好士兵”是企业评价人才的名言。这句话本来的意思在于“想”，但到我们的人才提拔机制中却变成了“不说自己想当将军的士兵不是好士兵”。也就是说，你没有告诉领导你想当“将军”，你就不是好“士兵”。在领导的眼里，不报名的士兵一定不是好士兵，也不值得提拔。于是乎，将军们都坐在宽敞的厂长经理室里等着这些士兵报名、再挑选。“报名费”在许多的企业里也屡见不鲜，尤其在管理层级多的大型企业（国企甚至于民企、私企）。
    报名之后又如何选拔？流行的一句是“善于表现自己” （这句话已经被现代管理者奉为真理）。据说选美比赛中容貌已经不是主要因素，那么什么是主要因素呢，是所谓品行、气质。于是，气质好的（貌不上档次者走开），善于表达的小姐们前仆后继，被评委们拨弄来拨弄去。从地区选拔、国家选拔最后到国际选拔。不断地淘汰，最后余下的一定是气质绝佳（当然貌也绝对不差）、口若悬河之辈。至于小姐们的品行如何，只能看看参考文献而已。有人说品行在气质中表现，殊不知，多少杀人犯在邻居眼里往往是好人！
    这里有两个故事：
    一个朋友写了一份有关某产品市场分析的报告，很有新意。然而在公司内部无人欣赏，于是想寄出去发表，然而得到杂志社回信说，观点很好但文章不宜采用（因为文笔原因）。一气之下，朋友自起门户，根据自己写的报告成立了一个公司，如今做得有声有色。
    另有一个企业的基层领导，写了一份很完美的市场分析报告，通过某种方式到了董事长那里，得到了很高的评价，没多久竟然坐火箭般升到了总裁级别。虽然不能说这份报告损害了企业，但至少这家公司没有因为这个报告有任何起色，亏损反而严重了。后来，这位也离开了这个公司，另某高就。
    两个类似的故事，完全不同的结局。文笔表达能力不善的朋友得不到重视，即使很有新意。文笔好的报告因此而直上云霄，报告有没有新意不得而知，但至少企业没有因此获得成效。这是言才和行才的分别，然而不是个个都能像朋友一样开办公司，多数只能埋没。反是那位因文腾飞的，从此走入上流社会，不再。。。
    在我们的人才选拔机制中，那些“没有说自己想当将军的士兵”因为没有表现自己，便是第一批淘汰的对象（注意不是真的不想当将军的士兵，也不一定是不能当将军的士兵）。那些报了名又交了报名费的士兵，进入了第二轮选美比赛，于是表现自我至关重要。一些士兵走进冠冕堂皇的厂长经理办公室，在告诉将军们想当将军的时候，也许因为没有赵括般能言善语而名落孙山（也许他真的没有能力，也许他如朋友般有能力）。剩下的，天降大任于斯人者，个个必是口若悬河之辈（也许是晏子，却也许是赵括）。
    如果仅仅是这样，我们的人才选拔机制或许还有一点优选的可能，然而注意到人才选拔是一个不断的过程，上一次的人才选拔会是下一次人才选拔的经验。于是乎：
    没有报名的士兵想，原来需要报名、需要报名费才有晋升的可能。一些没有报名意愿的人只有两种出路，要么是埋没，要么是另某高就。一些人明白了这些道理，就长进了一步，成了会报名的士兵。
    那些报了名、交了报名费却没有得到大任的士兵想，原来需要表现自我才有晋升的可能。那么学习表现自我才是当务之急，那么能力提升留待下一步再说也罢。于是，报名当将军之时将是江郎才止之日。
    而那些天降大任于斯人者，既然一朝得道，如何不奉为圣旨，日加修炼？至于提高业务能力，何如进一步提高自我表现能力更能捷径通天。
    于是乎，达尔文的进化论再次发挥功效，我们的士兵经过大浪掏沙、层层过滤，士兵们越来越能言善语（当然不含那些“自甘堕落”的不想当将军的士兵），那些过滤出来的将军自然不在话下。周而复始，一个个晏子也成了赵括。
    也许有人说人才选拔的依据一般通过绩效考核。那么，首先是谁来考核？按照什么标准考核？
    是高高在上的人力资源部，一些不会画图的人来考核你画图的质量。考核的标准则可能是你昨天制订的（如果是人力资源部自行制订的，你就更惨了，可能会规定你在一天内设计出一架航天飞机！），但常常有一大堆的框架，记得有一个公司财务部要求各部门作第二年的财务支出计划，有一个要求让人哭笑不得：要计划出第二年在什么时候请什么人（包括名字）吃饭花费的餐费！一番讨价还价，最后的标准可能会这样出台：能言善语的你让领导明白了你的工作多么辛苦，应该分出一半给其他人；笨嘴笨舌的你则要么让领导认为，这等弱智，降一级再说，要么让领导认为应该是太闲，否则怎会表示不出来，那就好，别人分出的那一半给你做也罢。
    标准出台了，巧言者轻松上路，笨语者步步为艰。绩效考核的结果就不必说了。
    其次，如何考核？
    大企业的考核方式一般是如下过程：
    自我打分------领导打分------人力资源部综合评价
    自我打分。考核标准上完成任务的质量标准一般是优秀、良好、一般、较差（或者100%、80%、60%等）。这绝对不同于1+1=2这么明白，你设计出的产品该归哪一类？于是自我表现能力就重要了。太夸张令领导反感，太低于自己不利，最好能估摸出领导的习惯心理，才能打出最高上限。
    领导打分。如果不是老板，不是拿我的工资，我何必跟你过不去（前提是不要跟我过不去）？那么，看得顺眼的分数多些，不顺眼的分数少些，绩效考核结果就出来了。那表现得好些（或者私下有报名费）就分数上升的可能了。此外领导还会考虑另外一些因素，那就是你的绩效考核这么好，哪天我们会不会换个个？分数不能太高。
    人力资源部的评价不看也罢。
    再说，这年头，竞岗制是如今越来越流行的了，竞职规划、竞职演说，那可是彻头彻尾的自我表现的机会。
    诸葛亮大概就是这样才选中了马谡吧。
    至于外聘就简单了。想想，一个能说会道的领导喜欢招一个哑巴管理者？尤其在这个“善于表现自己”已经成为口号的年代。
    于是乎言才充斥着企业，口号连篇不屑于行。想晋升的科员向科长表现着自己，科长向部长唾沫横飞，至于老总们，则鞠躬尽瘁向股东们倾诉自己的辛苦和才干。等到股东们发现这些老总只是言才之时，他们已经腿壮腰圆，自个儿做老板去了。
    终于明白，为什么彼得原理在越来越多的企业中得到验证了。

三痴

现实也就是这么回事

amy3622

强！句句精辟，入木三分，将当下企业之用人、考核之道描绘的淋漓尽致

康康-重庆

谢谢