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沙场制敌的时候，我们不能光靠膨胀的热情冲锋陷阵，这种人是有勇无谋的武夫。为了生存，我们应该先磨炼好对抗的技巧。而当技巧熟练之后，当好将军和保卫国家的热情让我们的技巧更好地发挥……
企业进化论
人是进化而来，企业也一样……
孙：达尔文理论说生物是进化而来的，从低级到高级。同样，Business也是要进化的，我们从马斯洛图表中可以看出企业的分级进化。
人是进化而来，企业也一样……
孙：达尔文理论说生物是进化而来的，从低级到高级。同样，Business也是要进化的，我们从马斯洛图表中可以看出企业的分级进化。
赵：直到今天我都有这样的感觉。
孙：如果我问一个集成商，你做的是什么行业，多数的回答一定是什么行业都做。所以集成商打单子的时候就像猎人追逐猎物一样，而且没有什么计划，多数情况是看见猎物就追。
学过历史的人都知道，比Hunter更高一级的人就是Farmer（农民）。
杜：第二层是从游牧发展到屯田了。
孙：为什么说Farmer更高级，因为做Hunter的，今天你猎到了狮子大家就饱餐一顿，明天猎物被别的部落打走了，大家就得饿着。而Farmer就不同了，他们种粮食，养家禽，这种劳动是可以得到持续稳定的回报的，可以保证大家不用再不饿肚子。
从比例上来说，Farmer收获的成功率就比Hunter高出50％。
赵：可以说Farmer是精耕行业的集成商。
孙：但是Farmer做久了，我们总是手工操作，生产率提高不了，温饱虽然解决了，但始终达不到小康。所以，比Farmer更高一级的，就是工业化了。
工业化的最大标志就是机械，收割是机械，生产加工都是机械，受益率比Farmer高50％。如果联系到IT行业，就应该是做产品了。
赵：从做集成商，到做行业，现在已经发展做到产品生产商了。
孙：再接下来，比工业化更高级的就是信息化社会了。
赵：发展到Internet了。
孙：我们发展一个企业的目的，都是使之向更好的方向推进的，所以，Internet的企业是我们的理想，向这个方向推进的过程是我们管理变化的过程，这是讨论的关键。
人是企业的关键 热情是人的动力
企业越发展，人才越重要，而更能激励人发挥才干的是热情……
孙：那么怎么进化我们的管理水平呢？我们知道工业化里的关键词是Machine（机械），所以这样的企业里人是Machine。这时，管人就是管机器。而Internet是要把信息化成知识。
企业越发展，人才越重要，而更能激励人发挥才干的是热情……
孙：那么怎么进化我们的管理水平呢？我们知道工业化里的关键词是Machine（机械），所以这样的企业里人是Machine。这时，管人就是管机器。而Internet是要把信息化成知识。
孙：这个过程中，最关键的因素是人，绝不是Machine可以完成的。
所以，到了这个阶段的时候，管理者要把人当财富才行。而把人当财富的前提是，你要知道每个人的特长、才干是什么。除了知道自己的、员工的特长之外，更重要的是，我们能不能把特长用在适合我们的工作中。因为只有把我们的特长爱好用在工作上，我们才会有发自内心的热情。发自内心的热情，是技巧不能解决的。
换句话说，管理者应该知道手下的才干是什么，你要让他用他的才干做事，才能点燃他的热情。这时候你就不是在修理机器，而是真正地管人了，这才是把人当财富。
杜：什么是真正发自内心的热情？泰坦尼克快沉没的时候，那四个琴师，生命将尽的时候还在拉琴，这就是发自内心的热情，他的职业和荣誉感支持他就是要拉琴拉到死。而且互相的激励很重要，我记得里面有人说“能和各位合作，我感到特别荣幸”。
赵：值得我们尊敬的热情，是这个人当初在做这件事的时候，没想到将来一定要名扬天下，得到别人的尊重。这种热情更重要的是他的内心得到的满足和荣誉。
杜：好像那个神父，他自己也吓得发抖，但是还要给那么多人念圣经，这就是他的荣誉。
迷恋于理想化的热情＝有勇无谋
热情并不是理想主义，而是要生根于现实的……
赵：我们刚才讨论的热情太理想化了，这个理论在我们的有生之年应该是看不到的。现实中我遇到绝大多数的人都没有把自己的才干用在工作中。但是这是一个社会现象，而且，每个人如果想生存，就不得不去做一些自己不情愿的事情。
孙：我的重点是Manager如何激励出销售的热情，这样才是Leader。我们只是朝着这个方向走，而不是说明天就要改制。
杜：哲学家说真理和可笑只差一步。从前我曾经听人讲课说，管理者就是要倾听，听下属说，自己不要武断，要调动大家积极性，要充分沟通。但是如果你真是好学生，按照他说的做就麻烦了。
请问什么叫领导者，领导者的要素是什么？领导者最重要的就是有追随者，而追随者就是你说什么我听什么。你如果天天听我说，那谁是头啊！
孙：那做Manager的就不用倾听了？
杜：真正的倾听有前提，就是我做的决策尽量合理，更容易被接受。这种情况下，可能大家容易看到的问题，至少可以给我提个醒。但多数情况下，就是按照我说的做。原因是，第一，我要不比你高，我就不是领导了。第二，我错了也是对的。为什么？比如行军打仗，将军说冲，就是冲，错了就是错了，不可能每次决定都是对的。
孙：典型地把人当Machine，这样职工能有热情吗？你说冲，人家愿意冲吗？
杜：别着急，这里的前提是，第一，我并不是不听你说话，第二，我不是专权的，所以该你做决定的我不干涉，该我做决定的你别废话。中国的企业执行力为什么不强？就是因为说话的人太多。
按照这个进化理论，只有把人当财富才能做成大企业，但是麦当劳今天对一线人员的管理和50年前没有区别，他的员工培训管理都是一套不变的东西。100％把人当机器，但是他就是把企业做起来了。
孙：麦当劳有高效率，有一个最好的管理模式，但是这是零售小生意，用量化的技巧就完全可以做好。但我们这个行业不是零售的，我们用定制的模式没办法做大生意。每一张单子都是不同的，客户类型千奇百怪。
杜：我们对人怎么看待？看成机器也好，看成财富也好，这不是人为地和时代，和工业水平挂钩的，而是跟他所适应的工作岗位来说的。
麦当劳柜台，和打扫卫生，是细化到把人当Machine的，但是背后的策划是需要技巧和热情的。
赵：这里的关键问题在于，我们不是说让大家不把人当财富，也不是说模式化的管理是不对的，而主要的问题是，我们不应该迷信于理想化的热情。
热情是适合每个工作岗位的，麦当劳的后台策划和前台服务都需要热情，但这种热情的表现形式不同。我看过一个报道，有这样一个酒店服务员，他就是喜欢收拾房间，有提拔的机会也不要。每次收拾好之后都要把空调打开，然后躺在床上，感觉一下如果是客人躺在这里是否会觉得舒适。他的热情就是来自他喜欢做这个。
对于我们普通人来说，每个人每一天的工作都不会惊天动地，都是一个过程，所以很难一直保持热情。但是可以用发自内心的东西所产生的热情，激发自己的原动力，这个原动力再创造热情。
技巧生存 热情成长
技巧解决生计问题，热情激励技巧的发挥……
孙：那么在员工没有热情的时候，我们做Manager的应该怎么做？
赵：你的意思是，有技巧之后，热情才会起作用。
杜：在技巧已经有的时候，有了热情更好。但是如果没有技巧，大家只有热情，是做不了事情的。如果一个人有技巧，一个人有热情，我赌有技巧这个人能赢。举个例子，比如在东周，齐桓公称霸的时候只有3万人，有热情就可以称霸了。但是战国后期的时候，3万人什么也不是。你手里没有50万兵马，再有热情也不行。而如果是两国势均力敌的情况下，有热情的人能赢。
对于一个企业，如果你的销售有技巧没有热情不会出现什么问题，但是如果没有技巧只有热情就不行了。所以，Manager在带队伍的时候，你作为Sales的就是先把剑法练好了，别总想着称霸江湖。
赵：不过有热情的时候，人的心理会舒服一些。
孙：技巧是生存之道，但是不要迷恋在里面。
技巧用来安身立命，之后叠加上热情，才能成就事业，否则单凭技巧好，无法发展。好像荆柯刺秦王的故事，勇士秦舞阳是荆柯的助手，陪同荆柯一起刺杀秦王。可以说秦舞阳是有技巧的，他9岁就杀人，但是秦舞阳在面对秦王的时候，就全身发抖了，因为没有足够的热情和vision支持他。可能荆柯的杀人技巧没有秦舞阳好，甚至还有同情心，但是他救国救民的vision足够支持他敢于刺杀秦王。
技巧和热情 因岗位而异
热情和技巧的比例分配，应该符合工作岗位的性质……
杜：培养手下，到底是技巧重要还是热情重要，我的答案是：看我管谁，而且还要看这个人的位置。把人看成财富也是岗位决定的，而不是时代。
杜：没错，而且热情和技巧是需要搭配的。如果没有技巧做基础，你再有热情也不行。
比如我曾经管理过一个网站，开始的时候他的中后场有点问题，比如研发，系统扩容和维护，这里的管理不是很顺畅。而我手下的经理都是很有技巧的，所以我的工作就是调动热情。让他们了解，让他们有荣誉感。当他们三个明白了之后，我的任务就完成了。
而这三个人的任务就是用技巧管理手下了。这三人中有一个管运维的老兄，他管理手下的时候，就是技巧。比如有个员工管理的是mail运行维护，他会问他“这个东西怎么量化？”手下说“没工具量化。”他说“好，没工具是吧，回去划表！1小时12个格，8小时96个格，每天三班倒。3张纸，24小时，5分钟给自己发一个email，通了就划勾，没通赶紧检查问题。4分59妙出现问题不是你的责任。”——完全的技巧管理，而且非常严厉。这样管理之后再没出现问题。
而如果对操作具体工作的手下没有这样具体的责任管理，出现问题之后，很多问题大家都是互相推脱，热情解决不了问题。
孙：好像足球场，前锋的热情要多一点，后卫和守门员少一点。
杜：某种意义上来讲，守门员甚至干脆就不要热情，老老实实看门就行了。 | 
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