关于竞争上岗机制的反思

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竞聘上岗源自于竞争上岗，而竞争上岗适用于中央、国家机关内部的司局级、处级机构的领导成员，县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员。近年来伴随着市场经济的发展，竞聘上岗进入人们的视野。聘任是企业的组织行为，它所体现的是一级组织对干部的合理使用，在一定意义上讲，聘任什么样的干部比竞争上岗更为重要，竞争只是前提和形式，聘任才是内容和结果。究竟应该如何才算得上竞聘上岗机制呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您梳理与其相关的内容。

 

纵观竞聘上岗机制，可以发现其基本遵循一般的操作流程。

即企业内部首先成立一个竞聘上岗领导小组，这个领导小组主要负责统计和列出所有竞聘岗位。与此同时，该领导小组公布每个岗位的任用条件和标准，动员企业内部的员工参与竞聘，确定竞聘人选名单。在此之后，该领导小组设计出详细的竞聘上岗的内容并组织实施。通过紧张的考核，公布竞聘结果，根据结果任用相关人员。

 

尽管多数企业基本遵循相同的流程，但在具体做法上仍然存在差异，具体而言这种差异主要表现在以下几个方面。在实施操作层面，部分企业整个竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，与此相对，部分企业选择独立实施。在竞聘岗位统计层面，部分企业仅列出已空缺或新出现的岗位，其他企业则列出现有全部中层岗位重新竞聘上岗。在竞聘内容上，针对民主评议、笔试、演讲或面试等内容，有的企业仅选择其中的一项或两项内容，有的企业几项内容全部考察。在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中形成不同的影响和效果。

 

不可否认，竞聘上岗需要遵循“公正、公开和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，这样一来可以避免人才选拔过程中因为不公正在员工心中造成不满情绪，但要进一步提高企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需更为有效科技先进的现代的人才测评技术作为保障。所谓的人才测评就是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统地、客观地测量和评估，为科学用人提供决策依据。

 

竞聘上岗过程中采用测评技术，竞聘结束后，测评师将为企业提供参与竞聘人员的全面测评报告，此报告为企业未来的人力资源开发与使用提供科学的信息依据。就华恒智信多年从事人力资源管理的经验，将人才测评技术在竞争上岗中发挥的作用进行如下的归纳。

 

首先，为企业提供人员评估信息。

在传统的人力资源状况信息中，一般只包括一些简单的人员信息，比如性别、年龄、学历等。但这些信息无法全面准确地反映人员的素质状况，更难以判断组织当前的人员状况能否满足未来发展的需要。通过在“竞聘上岗”引入测评技术，为竞聘人员建立能力水平和个人特点等心理素质方面的“心理档案”，便于今后人事管理中实现人职匹配。同时企业掌握了现有部分人员的总体能力结构和特点，有利于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。

 

其次，为竞聘者提供培训信息。

在“竞聘上岗”过程中使用人才测评技术，界定了与目标岗位有关的素质要求，并按综合素质水平的高低排序，不仅有效的选拔管理人员也是很有价值的培训方法。一方面，竞聘者可以从测评报告中得到关于自身优点和不足的反馈信息；另一方面，竞聘者可以从评价过程中认识到什么是管理行为中的重要要素。

 

最后，为团队建设提供依据。

建设好一个团队，首先其成员之间的素质匹配要合理，比如，一个团队中两个成员都想成为“一把手”，就容易产生冲突与权利之争，这样的团队战斗力会大受影响。根据测评结果对团队进行人员配置，使团队人员能力、态度、兴趣、个性、年龄等搭配相得益彰，有助于增强团队凝聚力。

 



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