年底企业人才盘点,你招来的到底是“人才”,还是“人头”?

柳阳鸿

你发现没有,越接近年底越出现一个有意思的现象:

HR明明一年到头没少做实事,但老板却很焦虑。

问题出在哪?

作为HR,相信要比更多人提前到感知经济下行的压力。

因为经济环境的不确定性的增加,人才失控、缺乏人才账本、高潜人才大量流失等状况的出现,让企业普遍感受到了严峻的人才挑战。

而此类问题的出现,直接关系到“企业一年给人力资源投了很多钱,但是人力资源部到底产出了什么?结果在哪儿能看到?”

老板更迫切想从HR这里得到答案:

1、你告诉我,企业现在最优秀的人在哪儿?

2、你帮我找到的这些优秀人才在哪?价值体现在哪?

3、你如何促成优秀人才来适应,并促进我的企业发展?

4、公司新业务版块,是否有人能接洽上?

这是老板们一个最本质的诉求。

面对这些压力,作为HR如何了解到老板真正的解决需求,以及如何去做到解决问题的最优解呢?

这时候,很多HR将目光瞄向了“人才盘点”。

的确,人才盘点是把握现有人才情况、制定人才策略的重要工具。

那么对于一个企业,人才盘点应该怎么做?

可分为六步:

01

为业务战略规划人才

人才盘点一定不能是空中楼阁,而需紧密结合业务战略。所以人才盘点的第一步,就是从业务战略入手,考虑人才规划问题。比如:接下来企业的组织架构该如何调整?哪些岗位将成为核心关键岗位?其核心能力有哪些?此外,这里也可以引入标杆企业研究的方法来进行人才对标,以制定人力资源规划。

02

计算当前人才数量水平差距

在确定人力资源发展方向后,下一步就可以充分了解一下现有人才与规划人才的差距。并非所有员工都会永远在本岗位中称职,且岗位职责也不是一成不变,所以在计算人才差距时,要充分考虑到在岗人员的变动、人员流动、退休及新进员工的情况。

03

建立统一人才标准

使用合适的能力素质模型建立企业统一人才标准。一般来讲,能力素质模型包括两方面,一是核心能力,一是岗位所必需的知识技能。一个合适的、适宜的素质模型的建立是企业人才盘点成功的基础。这里要注意,企业战略规划不同,模型也不同,在设计能力素质模型时要充分结合企业需求。

04

盘点当前人才表现

不同的人才盘点工具,使用不同的人才盘点方法。一般情况下,企业会根据“绩效”和“潜力”两大维度来衡量现有人才表现。根据各人才在两个维度上的不同表现,可以将员工划分归类——如腾讯公司将其归类为明星员工、中坚力量、中庸者、原地踏步者、业绩不佳者和淘汰者,对于每类人才采用不同的培养和管理措施。

05

形成人才地图

根据上一步中人才盘点的结果即可形成人才地图。人才地图能够直观地帮助企业进行人力资源决策,确保人力资源工作产出和成果,成就企业成为人才驱动型组织。

06

制定行动计划

最后,企业要将人才盘点的结果进行应用——为不达标员工调整岗位或职责,为关键人才设计个性化发展计划,为空缺人才展开招聘规划。

结语

管理大师尤里奇多次强调:人才管理不是HR的工作,而是各级管理者的工作。同样,人才盘点也应被所有管理者重视起来。人才盘点工作具有很强的战略意义,是战略性人才管理工作的核心内容,无论是大公司还是小公司,人才盘点工作都越早开展越好。

拓展:人啊人曾为某房地产集团提供人才盘点服务,结合T12人才测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了部分项目人才缺乏的窘境；在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。