心理测评量表对于企业招聘过程中的面试环节有没有什么实际作用?

柳阳鸿

当然有作用,就拿健康测评来说吧,只要测评量表用的合适,绝对是可以控制风险。如果以性格类测评来说,那就看测评量表的信效度,以及岗位具体需求来说。下面仅仅是大家熟悉的心理健康测评来论:

杭州保姆纵火案,常州保姆闷死83岁老人....这类新闻频频曝光。究其根本原因是心理上存在严重疾病,完全脱离了正常人格的轨道。类似的案例还有很多很多,这里仅仅是说下最近的保姆案件。

我认为任何一家有风险控制能力的企业,都应该对入职员工做心理素质测评,也要定时对公司内部员工做心理健康检查。对于企业来说,一个不良案例,足以让公司倒闭,这对企业来说是致命的风险。

目前市面常见的心理素质测评,大多是不合格的,原因有:

1、编写的测试题问的过于直白,轻易就能规避,这样的心理素质测评完全是个花架子,没有实用价值。比如下图,你觉得这个测试有用吗?

2、没有信度和效度,通常来说一个好的测评量表,都是有严格的数据基础来论证的,不是咱眯着房间了瞎编的。没有信度和效度的量表,叫问卷调查也许可以,但是用于测评,不可行。

3、一套严肃的心理健康测评,十来个测试题的几乎没有什么作用,得不出什么结论。

市面上其实也有做的比较好的符合中国人群心理的一些公司,比如说人啊人,他们的T12一个量表测完以后其实结果还是蛮可信的。他跟平常的一些测评会不一样。你很难去识破它的一个答题的逻辑,还有他答题背后的一个意义。所以这个测评我觉得还是可以的。

那报告的价值点在于哪里?肯定要评估嘛,测跟评,测完以后要有评估,那评估的结果就在报告,报告会比较数据化,比较直观的去得出被测者的一些具体的数据,就好像你去体检一样,会得到一份体检报告。那它的价值就是给HR或者企业更好,更直观、更简单的去理解被测者的能力维度,还有跟这个岗位的匹配度。

So, 心理素质测评意义重大,只是中小微企业无暇顾及,真正重视风险控制的企业是必须做的。而mmpi已经越来越多的应用在企业招聘入职中。

我们在引入外国专业的心理测验量表的同时,对显性的问题表述进行改良,将中国人的思维模式、工作环境等等纳入考量,设计出更适合我们中国人答题心理的“隐性”测验量表,最大程度保证受测者不易识别题目背后的逻辑。

解决完这个问题,大家可能又会产生第二个疑惑:如果受测者胡乱做答,可以识别出来吗?

别担心,我们的测评还会出现类似于这样的题目:“请看到此题选择“A”项”；或者“题目重复出现”(通过这些题目可甄别一部分“有人乱选的”情况)。

但有些受测者故意往好的方向答,怎么办?

针对这点,人啊人T12测评系统设有精密的测谎算法,系统智能识别:同一模块里,同类型题目或者不同模块间,同类型题目的回答逻辑是否吻合正态分布?...在层层的“测谎关卡”下,可有效识别98%以上的“作弊”答题,有力保证信效度达到0.89、0.84以上。

文章转载自:知乎作者:Howard