关于胜任力模型的概述

柳阳鸿

面试时招聘工作的初步阶段,面试是作为HR的基础工作,人事根据用人部门 的要求编制岗位说明书及搭建任职资格体系,在面试的很多公司当中很多HR一直在强调行业经验,我一直有这样的一个疑问作为HR是否收到行业的限制呢。HR面试究竟是维度应该是什么?有人说简历七步法、有人说采用行为面试、结构面试、情景面试、压力面试等等,这些作为HR面试经常采用的工具那么在这些工具背后到底隐含的本质是什么呢?

是胜任力及任职资格体系。很多面试官在经过长达半小时甚至更长时间面谈后到底获知了哪些信息。有些专业的面试官会利用心理学探知候选人的心理动态。有些面试官仅仅是在候选人面前刷一下自己的存在感,是要告诉候选人我是一个很专业的面试官吗?那么对于面试我想专业的做法应该是这样的。仅限个人论点如有不足还请海涵。

选拔人才是人事为企业不断输入新鲜血液的一个对外通道,但是如果这个通道没有被明确对企业来说无非是莫大的损失。选拔人才的依据——招聘需求,依据企业战略要求人事部门会受到各个部门不同的人才需求,引进高潜力人才并发挥其价值为企业创造利润产出。所谓高潜人才一定不是一个全能的超人。因为当前乃至未来可能都没人可以达到孔圣人的段位。高潜人才一定是符合企业目前发展阶段的人才。在收到业务部门的需求后对需求进行分解和总结概述并形成企业的任职资格体系和岗位胜任力模型应该是作为企业HR的专业线。那么放下任职资格不说单讲胜任力模型(所谓个人能力)。

关于胜任力模型早在1973年,麦克里兰在其《美国心理学家》杂志上发表的一份文章中就曾指出“Testingfor Competency Rather Than Intelligence”。在他的文章中他引进了大量研究结果发现:用智力测验来判断一个人的个人能力的不合理性。并进一步说明人们凭靠主观意识来判断一个人在智力、人格、价值观等方面的影响因素会受到个人的学识、经验的限制。其结果在现实工作中并没有表现出超出预期的效果。

       选拔人才无可厚非客观评价是最佳的途径和渠道-岗位胜任力。胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征,胜任力是个体的一种潜在特质,它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说,它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

      冰山模型是作为HR经常采用的工具之一。但是将冰山模型运用的惟妙惟肖的在众多的企业中少之又少。

对于面试基于胜任力模型所采用的的面试又将划分为核心胜任力、职系通用胜任力、专业胜任力。所谓核心胜任力核心能力素质是基于公司核心价值观、企业文化与战略愿景,要求全体员工都应该具备的能力素质。职系通用胜任力则是以岗位序列所要求的能力素质。专业胜任力主要是是某个特定角色和工作所需要的特殊的能力素质,通常情况下,专业能力素质是针对特定岗位来设定的。所谓胜任力模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

举个案例关于人力资源经理的胜任力模型

胜任力模型是整个人力资源管理框架中的关键环节,他将企业战略和整个人力资源管理业务紧密连接,避免脱节。胜任力模型作为人力资源的一种有效的工具广泛的被用于人力资源管理的各个模块中例如招聘、培训、绩效评估等等。

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