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一个朋友的公司为了增强企业凝聚力，体现公司对员工的关怀，增进企业与员工感情，2005年3月份启动生日祝贺方案，向每位过生日的员工赠送蛋糕和礼品。此活动得到全体员工及社会各界的赞誉。但是也不得不承认经过一段时间的运作，有些员工便产生了：“过生日只为领礼品而不知感恩公司的糊涂认识”。 为什么会出现这样的问题呢?从人力资源管理的角度讲，它缺乏绩效管理的激励提升作用，与个人的努力程度无关，与个人完成目标好差无关，与个人对公司的贡献多少无关。人人每年都有生日，只要是公司的员工就理所应当地享受生日礼物。这是一种人人有份的福利制度，这样的福利制度实施的时间越长效果越差，逐渐就会不为所动，甚至与当初设计这种制度的初衷显然向悖。到了生日等着领礼品就是正常的，而如果没有拿不到礼品就是不正常的，可能还会引发一些不满情绪。
这样的办法实际上有一些历史了，在国企改制前比较盛行。但是实践证明效果不是很明显，作为一种雷打不动的惯例效果自然就会减弱，所以不少企业已经放弃这样的制度。
也许我们会用一些垄断企业的高福利来辩解。事实上，垄断企业的高收入高福利不是因为他们高付出高效率而得到的回报，而是由于他们通过垄断对消费者的掠夺，没有什么可比性。
还有人会要“公司就是家”来比喻：家里人过生日了，大家聚餐送礼物，以示亲情和关爱。柳传志在回答联想员工写的《公司不是家》的文章时说：“不能把企业当成一个真正意义上的家，在家里子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的，企业则不可能是这样的”。事实上，就是家里的子女如果淘气老是惹祸，家长也会不给他过生日以示惩罚。
当然，如此说不是我们不需要福利制度。像国家规定的公共福利：养老、医疗、失业保险等是必需的。有调查证明：近期企业的福利要比工薪的增长速度高的多。
除了国家规定的公共福利以外我们需要的是与公司的目标相联系、能激励员工向上的福利制度，也就是通过人力资源管理，起到可持续激励作用，体现公司对员工成效回报的有区别的福利制度。而一般情况下，不要出台人人有份缺乏激励作用的福利制度，否则就是一种懒政。另外当一种制度明显已经失去它的效用却又难以取消就是很令人难堪的事情了。当然，如果公司的效益很好，除了兑现绩效承诺，不影响人力资源管理原则的情况下，多给员工发放些福利也是皆大欢喜的事情。
人力资源管理的实质是“优化员工，优化组织”，同时也是一个不断改进的过程，要求我们最大可能去做“对”的事情，并且与企业的战略发展紧密联系的。这也是与以前人事管理的区别。通过人力资源管理系统制度安排，从员工的招聘甄选、培训开发、绩效考核、薪酬管理以及组织设计，使公司员工岗位上努力工作，并使自己的能力及职位得到提升，而不能适应公司发展需要的要调整甚至淘汰，从而地实现个人和公司的快速发展。这样才能调动员工的积极性，增强企业凝聚力，提高对企业的忠诚度。
人力资源管理是一个思想体系;一个企业政策、原则和制度体系;一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。实行起来比较复杂和有一定的难度，不经过认真有效的培训，不断的改进很难有明显的效果。而正因为复杂和有一定的难度才能证明自己的能力和水平。但有不少的事情在你没做的时候总是感到非常复杂或者难度大，实际上你真的去做了却又感到简单了。 福利是企业支付给员工的间接薪酬，是企业薪酬体系的一个重要组成部分，对员工的积极性、创造性以及对企业的忠诚度都有着重要的影响。科学、合理、具有人性化的福利体系是企业“留人”的有效手段。一直以来，人们更多地把福利当成一种保健因素看待，即把福利完全看做是吸引、保留员工的一种手段，而忽视了与员工业绩的关联。 人力资源专家华恒智信认为这种“人人平等”的一般性福利事实上非但不能起到良好的凝聚人心的效果，反而有些时候会因操作不当而引发员工的不满。如果能让员工感觉到所得“福利”与自己的付出相匹配，是自己为企业所作贡献的一种“奖励”，这样的福利往往能够让员工倍感满足，并愿意继续为企业服务。将“生日礼物”作为福利之所以欠妥，还有一个原因就是它并没有符合部分员工甚至可以说大多数员工的需求。满足员工之所需，让员工在某种程度上享有对自己福利形式的发言权，参与到福利计划设计及实施过程中，才能有效实现福利的激励和保障功能，提升其工作满意度和对企业的忠诚度。 目前，弹性福利方案已成为福利管理的一种发展趋势，即给予员工自助餐式的福利计划，使员工根据自己的福利额度从企业提供的各种福利项目清单中选择自己最满意的福利组合，从而发挥企业福利的最大效用。
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