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谢谢木人兄做的这么漂亮的电子书，辛苦兄弟了。 这本书本是写在网络上的帖子，出版社的编辑认为其价值在于“具有自己独立的看法”、而不在于观点本身的正确与否。我对此评价心有戚戚然，因为对问题有自己独立的看法，比观点的正确性更加的重要，这意味着“保持某种独立思维”、而不是跟在别人后头的接受或者抄袭。 企业管理其实是对仅有的几个基本问题的不断认识。早在二三十年代，你要是做一个五年、甚至十年的计划，会是正确的事情，但现在你要是做一个三年计划，都显得滑稽和荒唐，因为时代的速度与复杂，已经不允许你这么“简单管理”了，企业不能在以自我为中心、狂妄自大了，所以德鲁克认为是“顾客决定了企业的命运”，具有划时代的意义，它意味着管理不再是叼着雪茄、监督工人了，而是走出办公室、到客户中间走走，看看怎样更好的满足客户需求。 显然，任何“观点”的提出，都不仅仅是局限于观点本身，而是由观点引发出的一系列的深刻的管理变化或变革----这一点非常重要，因为中国的企业管理爱好者，常常局限于观点本身的逻辑之争，而不是思考观点之下的一系列管理变革，结果就成了某些形式之争、而不是本质之争。 是现代制度企业、还是家族制企业？是多元化、还是一元化？是战略重要、还是执行重要？等等一系列的问题，不但是典型的形式之争，而且这是非常恶劣的人为制造出来的伪问题。在中国，家族企业受到了严厉的批评，在经济学上，家族企业是个企业制度安排问题，在管理学上，则是一个管理效果的问题，它意味着在某些重要岗位上的人选评价问题。一个老板选择自己的亲人，担当财务或销售主管，好不好哪？老板会说：“好”，因为老板认为人选首先要基于“信任”；而职业经理人会说：“不好”，因为职业经理人认为人选应该基于“能力”，同时他们会认为这种基于信任的人才价值观，阻碍了他们上升的渠道。 这都是可以理解的想法，因为人们总是习惯站在自己的角度思考问题，这没有简单的对错之分。但中国的管理学家们对此的批评，却是十足的书呆子气，他们认为就是要建立现代企业制度的人才观、才是唯一合理的选择，显然他们不知道的中国的传统“信任观”，是基于血缘的信任观，最近的一圈是血缘关系、第二圈是朋友、第三圈才是外人，事实上，这种信任观对于中国企业管理来说非常有效。 我这不是在说基于中国血缘信任观的对错，而是说中国管理学家的无知、以及他们由此导致的形式之争。事实上，问题不是在“信任”和“能力”之间开展争论的，而是基于“责任管理”的层面来认识，或者说，基于责任的管理，就不存在这种无聊的形式之争了。类似的形式之争，还多如牛毛。“执行力”是一个流行词，而事实上，你却连“执行不力”的衡量标准都说不出来，那么，还哪里来得执行力的问题哪？多元化与一元化，是在考验企业的管理能力，而并存在多元化好、还是一元化好的问题。 事实上，一大批的所谓管理学家（当然也包括外国的），他们对于企业管理，缺乏起码的真诚，他们更关心他们自己、而不是去关注管理实践。套用管理理论的话来说，就是“管理理论”这个“产品”，必须真诚的面向管理实践者，而不是自恋式的自我欣赏。 话说多了，有些刹不住车了，不说了。我自己同论坛里的朋友一样，也是非专业的理论研究者，所以非常可能狂妄无知，因此，欢迎各位兄弟对书中的观点多多批评，你话说得重一点，没关系的，因为我脸皮挺厚的，呵呵。 | 
