|
|
非常感谢大家帮忙，让我觉得家园的力量真的强大。
胜任能力模型许多人都作过研究，不过还没有形成真正的基于能力的人力资源管理范式。从我浅显的学术经历来看，我认为主要原因还是在于微观操作的难度、宏观理论的不统一。从能力的概念来看，仁者见仁，而不同的理论基础又衍生不同的操作方式。比较经典和权威的理论是麦克莱兰的胜任能力概念和衍生出的BEI评鉴法，对一般企业而言实施难度大、耗费也大；在竞争日趋激烈的今天，为适应不确定性的环境，企业不得不保持战略柔性，战略的变化要求微观能力——关键人员的能力要适时调整，也为人力资源管理者带来很大的困难。即使能够建立动态的能力识别和调整机制，如何开发和测评能力又是让人头疼的事情。
针对上述困难，我利用人力资源主管（指人力资源中层管理人员），试图采用专家访谈法并参考国内外经典文献，根据人力资源管理者的角色分类，从JENUS素质字典中找出12项胜任能力，并根据胜任能力的评价指标设计问卷，希望通过问卷测评胜任能力的权重分布和个项能力的测评维度，最后建立通用的人力资源主管人员的能力模型和评价维度。
从胜任能力的层次性和情境性来看，我的模型是肤浅的，适用性和有效性也存在一定的问题，但是还是具备一定的科学性。我希望能够通过大家的讨论和帮助来完善我的模型。 |
|
