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最近接连几个老板向我倾诉他们的苦恼：“有一个员工，在我们公司已经工作几年了，此人非常认同我们的企业文化，工作积极肯干、任劳任怨，但却没有什么突出的业绩，搞得我左右为难：不提拔他吧，于心不忍；提拔他吧，又觉得不太合适，你看这事怎么处理，我该提拔他吗？”ffice ffice" />
这个的问题困扰着许多老板和高层管理人员。我认为要解决这个问题，首先要确定恰当的价值尺度和评价标准。只有明确了这一点，才能进行有效的平衡与合理的选择，做到“两利相权从其重，两害相衡趋其轻”。
二战期间曾经发生过一场著名的争论：当时许多英国商船在地中海因遭到德机空袭而损失严重。于是有人建议在商船上安装高射炮，这一举动成为当时人们关注的焦点。然而高炮的战果却实在是令人不敢恭维----由于船员缺乏训练，加上商船在海上摇晃得比较厉害，用高射炮射击天上的飞机是很难命中的，从统计资料看，击落敌机只占来袭敌机的4%，而在商船上加装高炮的成本很高，因此，不少人开始质疑安装高射炮的必要性了，他们认为商船上架设高射炮是得不偿失的；后来，研究人员经过认真统计分析得出了一个结论：在商船上加装高炮的做法是正确的。因为在加装了高炮并向敌机开火的155艘商船中只有16艘被炸沉，商船的安全通过率为90％；而没有加装高炮或者尽管加装了高炮却没有向敌机开火的71艘商船中却有18艘被击沉，安全通过率只有75％。他们得出的结论是由于高炮对敌机造成了一定的威胁，使敌机投弹的精度下降了，从而提高了商船的安全通过率。商船运输的根本目的是保障前线的物资供给，而不是打飞机，保证自身安全的重要性要远远超过击落几架敌机的价值。评定是否安装高射炮的标准应该是是否能减少商船的被破坏程度，而非击落敌机的数量。因此，在商船上面加装高炮的做法是正确的。
从这个例子可以得出一个结论：同样一件事情，由于价值尺度和评价标准不同，最后得出的结论也是不同的。而价值尺度又是行动目标的具体体现，行动目标越明确，价值尺度越清晰，评价的标准也就越有针对性。
企业追求（或者在某个时间段追求）的是什么？是否有明确的目标就决定了它的评价标准：如果追求的是工作努力、听从指挥、认同企业文化的结果，那就应该提拔或奖励那些认同企业文化、努力工作的人；如果企业追求的是效益，那就该奖励和提拔那些业绩突出的员工。如果自己都不清楚自己要得到什么结果，最终只能是左右为难、无从下手。
要让企业的评价体系更加合理，还需要将其划分为合理的层级：上一次的目的决定了下一层的目的；下一层的目标必须符合上一层的目标的要求。这样这样才能更好地确定每一个层级（每一个阶段）的价值尺度，帮助企业更好地实现战略目标。 | 
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