[原创]聘人看态度，技能靠培训

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在Houston Hobby Hilton（编者译：休斯顿希尔顿酒店）一楼的会议室里，Jose Colmenares（何西）正审视着13个女人和3个男人，思索着谁有"真材实料"成为美国西南航空公司（Southwest Airlines）的乘务员。他并不是要从他们身上找出乘务员所具备的技巧和经验，而是要挖掘某种极其抽象而又十分重要的东西，即活力、幽默和信心的完美结合，以便适合美国西南航空公司痴迷于为顾客服务的卓著企业文化。
    过去10年里，美国西南航空一直是美国口碑最好的航空公司。它的空前成功引来众多关注。去年，这家拥有22,000名员工的企业要招收4,500名新员工，报名者超过15,000人。面对这么庞大的应聘队伍，招考担子落在了何西这些招考员身上。他们需要对应聘者进行筛选，从中挑出能胜任美国西南航空工作的少数杰出人才。

    在开始考察今天的这组人员时，何西请这16位"种子"应聘者填写并朗读一份个人"标识"问卷。应聘者要在上面完成一些问题，如"我的幽默感帮过我一次的经历是……"、"我曾达到的一次业绩巅峰状态是……"、"我个人的座佑铭是……"。多数人的回答平平，但也有少数出类拔萃者。比如，有位男士声称他的座佑铭是："我能控制任何情况。"还有一个女士用"精干"来形容自己，其他应聘者听后觉得很好笑，何西却觉得耐人寻味。

    这一天中最激烈、也最有启发性的考试是一个称为防空洞的集体项目。考官请应聘者假设他们是某个委员会成员，任务是在核战争刚刚爆发后重建文明。他们得到一份15人的名单。这些人来自不同行业，有护士、教师、全能运动员、生化学家和流行歌手。他们需十分钟内达成一致意见，决定哪7个人能躲进唯一的一个防空洞中。应聘者在辩论时，何西及其同事从房间的另一端进行观察，准备给每位应聘者按"被动"、"主动"和"领导"级别打分。

    面试结束时，何西及其同事对比了各份考试纪录并决定请4人回来做更深入的复试。这个结果还不算太糟，因为在许多面试中总是连一个值得复试的人都找不到。他们喜欢那个"精干"的女士。这人活跃但不颐指气使。他们还喜欢一位年轻男士的镇定处若和有主见。这人在防空洞讨论结束时显示出了领导才能。不过，他们对他也有顾虑。这人说自己是自助大师Anthony Robbins（罗宾斯）的追随者，并讲述了自己如何走过一片燃着的煤炭以建立自信。

    "我们不知他是否名符其实，"何西承认道。这就要留待下一轮考试才能见分晓。

艰巨的任务

    没有杰出的人才就无法建立出色的企业，这一点无法否认。但又有几家企业在招聘时会象检查新电脑系统一样严格呢？况且，致力于招聘杰出人才会引出更基本的问题。这就是，在遇到杰出人才时，怎么才能知道他们是否是杰出人才呢？

    这问题在过去几年里一直萦绕于一些企业。它们对区分优胜者和失败者的因素进行分析。虽然这些企业所处的行业五花八门，但结论却一样： 一个人的品性比他的知识更重要。它们认为，招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。这些企业聘人看态度，技能靠培训。

    Silicon Graphics Inc.（编者译：硅图公司，简称SGI）全球人事总裁Eric Lane（埃里克）说，随着公司的发展，公司的招聘观也在演进。硅图公司是一家生产电脑工作站、伺服器及超级电脑的制造商，拥有11,000名员工，其业务发展神速。当然，公司仍需要世界级的设计师和能编写精炼代码的软件程序员，但技术上的娴熟却很少是成功的决定因素。最主要的还是思维方式。SGI的企业文化是极其自治和随意的。

posechang

所谓的人才就是：经过培训可以使用。

 

李开复是人才，但是小公司看上人家，人家不一定去。

 

所以考虑到企业的情况，为了降低人才引进成本，人才只要具备基本要求，责任心强，心态比较端正，就可以先录取，经过培训，看看是不是下一步继续使用。