[原创]e-HR战略性企业流程再造工具

《培训》

　　e-HR战略性企业流程再造工具
　　
　　■ 策划/本刊编辑部    ■ 执行/李炯  吕永萍  本刊记者
　　
　　e-HR从字面上来讲指的是人力资源管理的信息化，即运用信息化平台整合招聘、选拔、培训、绩效和薪酬管理，实现人力资源管理的便捷化、科学化和系统化。在人力资本竞争的时代，e-HR给企业带来的最大价值莫过于帮助企业实施战略性的人力资源开发，例如建立灵敏的招聘体系、良好的培训机制以及合理的绩效考核制度，为企业吸引、使用、培育及留住最优秀的人才，从根本上提升企业的竞争力。
　　
　　但如果想仅仅依靠e-HR的绩效管理模块实现卓有成效的绩效管理是不切实际的，索尼公司的前常务董事天外伺朗曾经写过一篇叫做《绩效主义毁了索尼》的文章，里面历数了索尼公司将“绩效管理”简单等同于“绩效主义”，丢失了索尼一直以来的“以人为本”的基本原则，造成了作为索尼公司立身之本的“挑战”、“团队”等核心精神的消失，最终导致了索尼的失败。
　　
　　天外伺朗的话在今天的经济危机的大背景下对帮助我们理解e-HR颇具意义：“当我们许多的企业通过绩效管理把每一个员工塑造成工作流程中的工具或机器的时候，几乎没有人认为我们的管理从此泯灭了人性，从此与‘以人为本’的基本原则背道而驰。”
　　
　　在知识经济的时代，企业最重要的资产已经从厂房机器等物质资产转变成了知识员工以及由他们所创造的专利、技术等非物质资产，企业之间的竞争也越来越呈现出“轻量化”的趋势，e-HR的价值应该在于为企业在战略层面重建流程而不是将员工塑造成工作流程中的零件，因为我们深知任何管理都必须“以人为本”。
　　
　　不再“固定”的资产
　　
　　随着计算机和互联网技术将整个人类拉进知识经济时代，类如N. R. Narayana Murthy的担心存在于今天大部分知识密集型的企业中。企业关键资产的流失不再像从前的火灾、地震那样易于识别，而渐渐成为一条“看不见的河流”，对于管理者而言，公司中最重要的员工是哪些？如何保证他们第二天早上还能回来？如何保证他们在这里能够有效地发挥潜质？如何将这些关键员工的知识同经验有效地提炼、保留并传递到整个组织？这些疑问自上世纪中后期计算机工业起飞之际就成为他们不得不思考的话题。
　　
　　e-HR在这样的大背景之下得到了长足的发展，其最初的思路是通过信息化的管理系统取代大部分的人力资源部门繁琐的、日常性的行政事务，从而让人力资源部门更好地为企业战略层面上的竞争服务。颇具代表性的是着名的人力资源管理专家斯宾塞（Spencer）在《重组人力资源》中对人力资源投资与价值回报的关系作的如下的表述：“人力资源从业者应该有60%的时间投资在战略和规划方面，只应该有10%的时间投资在行政事务处理上。”
　　
　　美国人力资源管理研究专家查尔斯·R.格里尔（Charles R. Greer）在其《战略人力资源管理》一书中讲到：随着因特网的发展，信息技术对组织结构和管理工作的性质有较大的影响；特别是人力资源信息系统的出现，通过便捷的方式为决策者制定战略提供了更全面的人力资源信息，使人力资源管理过程自动化。
　　
　　主要表现在：第一，网络信息技术使与信息传递方式密切相依的管理组织结构从金字塔型向扁平式的横向网络组织结构转变，减少了企业的管理层和管理人员；第二，信息技术使企业的管理工作突破了传统的时空界限，增强了管理的灵活性。
　　
　　随着e-HR软件的成熟度逐渐提高，越来越多的HR“60%”的工作也开始在系统中得到体现，本刊本次采访的铂金是国内e-HR领域的先行者之一，他们产品就呈现出了这样的发展路径，我们可以将其产品的历次升级看作国内e-HR软件发展的一个缩影。
　　
　　今天，e-HR系统需要解决的问题不仅涵盖了人力资源管理的方方面面，还被赋予了企业战略层面的很多内容：对e-HR行业跟踪研究已历连续十数年的着名机构Cedar Crestone最近发表的2009年第一季度的研究报告建议了企业e-HR实施的一些重点，其中包括：用于组织能力发展的学习管理系统、用于评估的绩效管理系统、针对经济危机下的员工裁减和保留的补偿管理、继任者管理以及职业规划系统。此外，Cedar Crestone还提出将HR管理与商业智能系统结合，以更好地在业务导向的框架下实施HR管理。
　　
　　中国e-HR市场现状
　　
　　“e-HR软件的增长是非常快的，平均速度在25%以上，比财务软件、ERP等软件的增长要快得多。”计世资讯首席分析师曹开彬向《培训》杂志表示。
　　
　　北京朗新天霁科技有限公司总经理蒋建军也表达了同样的观点：“e-HR市场的基数比较小，但其发展速度是很快的，大约每年25%。”
　　
　　在经济危机的情况下，外部销售环境的变化迫使企业管理者更加重视企业内部的管理。“如何通过有效的人力资源管理，促进业绩的增长”、“在经济危机时期如何建立人才储备体系和人才激励制度”等问题是众多管理者目前最为关注的。而e-HR软件作为有效的人力资源管理工具，其实用性已经得到了市场的认可。
　　
　　“经济危机对于e-HR来讲是一次机遇。未来的3～5年时间内，我觉得应该是一个增量市场，就是说需求量增长比较快的时期。我个人估计，e-HR未来十年的产品总量应该相当于前20年财务产品的总量。”用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬对e-HR市场的未来非常乐观。
　　
　　但总体而言，我国e-HR市场还处于初级阶段，这主要体现在两个方面：
　　
　　市场规模小。计世资讯（CCW Research）去年发布的《2008中国HR软件市场研究报告》上，2007年HR软件市场规模仅为6.52亿元。用友HR解决方案事业部总经理张月强、朗新天霁蒋建军以及其他的采访对象也都承认，2008～2009年度，e-HR市场的销售额仅7到8个亿左右。
　　
　　应用层次低。早在三年前，吴晓冬就提出了“用友e-HR123”这一理念，将e-HR软件的应用实施分为业务处理、流程驱动、决策支持三个阶段；蒋建军在采访时也表示，e-HR软件的应用包括业务处理、流程处理、风险规避和战略支持四个方面；铂金、东软、金蝶等被采访对象也都谈及了类似的应用层次分析。
　　
　　大部分的从业者认为：目前e-HR软件的应用，还主要集中在业务处理、流程驱动这两个层面；包括战略决策支持在内的实施层次还不能做到大面积的普及应用。
　　
　　“从我们用友的客户情况来看，能够上到绩效管理系统的客户尚不占主流。”张月强坦言，“大多数客户的应用，还是集中在人事事务处理等方面。”
　　
　　“国内e-HR发展的现状，从整体上来讲还是基于事务的管理，比如说像招聘、培训、合同、绩效和工资等问题。”曹开彬表示，“中国的大型企业集团对于e-HR软件的需求比较强烈——他们是e-HR软件使用最多的企业，但他们的需求还是集中在‘数对人头，发对工资’这样初级的应用方面。”
　　
　　“Our assets walk out of the door each evening. We have to make sure that they come back the next morning.”
　　
　　“我们的资产每个晚上都要走出我们的大门，我们必须确保他们第二天早上还能回来。”
　　
　　——N. R. Narayana Murthy（印度最大软件公司Infosys创始人）