[原创]《课程开发技巧》之一 --- 08.10.5培训师沙龙（海川群）主题讨论

苏平

 

 培训师沙龙（海川群）群号： 33193044

主题一、培训需求诊断 -- 以终为始

 1、如何做培训需求分析？ 

上海-平凡：各位老师一般在做课程开发的时候会如何进行做呢？步骤是什么呢？

广州-美洪：刚开始是需求的分析啊，不过我们做快消品的，需求明摆在那里的。

上海-平凡：

恩需求分析我们这里一般是做一些调查问卷，或者做一些小的沟通会议，根据大家的需求来进行后面的操作。我们一般是把 这些需求做一些参考但让也不排除需求存在一些乱填写的问题  我们会汇总出来共性的东西做一些课程，其他笑的东西就不作为课程，

苏州-许宁：

有些时候，受众的需求和领导的需求是不完全一样的。 我们遇到过这种情况，但一时想不出来什么例子。领导和学员的出发点不同，有时难以兼顾，完全按领导的，学员对培训积极性不高，按学员的，肯定也通不过。 因此课程有时会变得概而全，针对性不强。

昆山--苏平：赞成许老师的观点！ 尤其是内训，更需要有针对性 

广州-美洪：我们的需求多数是看到销售数据中的一些机会， 针对性也较强，最终老板们也易产生共鸣。而且也易做评估。

苏平

2、如何区分培训和咨询目标？

苏州-许宁：我们是服务性行业，从我们的角度，我们是“发现”管理中的问题，然后把如何“解决”问题作为“需求”

上海-平凡：但是我觉得需要分开的是  在这些管理中存在的问题里面一定要分清楚那些是培训可以做的那些是属于内在的问题的

苏州-许宁：知音阿，我们就经常被领导要求做非培训能解决的问题

广州－廖晓：是啊！很多人把培训目标和咨询目标混在一起了

昆山--苏平： 培训前做诊断和调研，就是要把 培训和咨询目标区分开。有了深入了解，才有发言权和说服力

3、如何看待 “培训后，会好一点”的观念

苏州-许宁：

有观点认为“培训后，至少能好一些”。比如我们前段时间做的门店店长“员工管理”培训。目的: 解决店长工作积极性问题(领导定位的），我的目的：解决店长不在时，普通员工的工作表现；主要内容为，教大家如何激励员工，如何授权等；领导认为，员工表现好不好，在于店长是否用心工作，可那不是培训能解决的问题；我们的培训效果是很难量化的，而且不是能够立竿见影的。

上海-平凡：不过，这个后这个“好一些”体现在哪里？我们不得而知， 而且通过数据也很难说明是培训这关出了效果

昆山--苏平：

个人建议：许老师在开发课程前，可以去深入了解一下，员工表现不好体现在哪里？是由什么原因造成的？近10年来，我一直用这样的方式去做每一个培训，效果不错

苏平

4、如何平衡领导要求和学员需求？

广州－廖晓：企业客户对培训需求不明确，甚至混乱，比如人力资源部和老总的意见与各部门的意见不一致，这个问题怎么解决？

昆山--苏平：

廖晓老师，您说的问题是存在的，所以我才有：培训师首先应该是咨询师 的观点。客户是身在其中，并有各自的利益关系，观点不同是正常的，培训师应该是专业人士，而不是一味地“客户就是上帝”。举一个例子：中粮集团 8月份请我去做个问题分析和解决的培训，我花了一天的时间，去访谈了包括 总经理在内的12位管理者，给他们做出了一份报告，分析出 产生培训需求背景的真正原因是 管理者对自身的角色和职责认识不清，沟通和领导艺术等欠缺。最后他们接受了我的系列课程 

上海-平凡：

不过我感觉就像苏老师刚刚告诉我么的开发流程那样：需求诊断和调研、明确培训目标、设计课程大纲、开发课程   ，我们在做任何课程之前我们都需要知道那些地方出了问题，在列出这些问题后在讨论那些点是可以培训解决的，告诉老板，我想老板应该不会强求的吧，我们只需要做我们可以做到的

广州－廖晓：

对了，我碰到这样一个情况，一个企业老总和人力资源经理非常看好我的课程，他们觉得需要对各部门培训，后来我跟他们各部门经理一调研，发现他们要的跟人力资源经理的不一样，后来我决定放弃这个培训项目 。因为这里有一个问题，打分的是各部门经理，他们有不同的看法，但是请你来或者说掏钱的是人力资源经理或者老总，这种情况怎么办？ 

广州-美洪：我认为三者还是有核心的共同需求的。不在于哪个掏钱。总之还是提高管理的绩效啊。

昆山--苏平：

廖晓老师，您这样的情况我也遇到了，并且也做了测试，我请总经理、HR、各自从我的9个套餐中选择4个，结果出来很惊人：经理、HR的选择与 经理们 几乎没有共同点，而经理们自己的选择出奇地一致 。当我们把这样的结果 提供给总经理后，他就了解了 。但平衡需求，是课程开发前要做的工作 

我的做法就是：用自己的专业去做深入了解和诊断，在满足高层目标的前提下，平衡大家需求 ,也可以请大家从几个方案中去选择。廖老师，如果老总认可你的课程，那您可以在课程内容和侧重点方面，多了解经理们的需求，对症下药。我的课程开发流程可以有效解决您刚才的问题

苏平

案例：

广州-美洪:

我觉得你们讲的我深有体会。  我们某些课程是总部做好了发给我们的，但是其中有些内容与区域内的情况不相符合，在与区域经理们沟通之后，我就直接把PPT改了，老师们讲得好，只有实际的听讲人和直属的经理才能打分，也最实际！最终也是出效果的。（当然改了，也要说明理由并向总部传回去） 因为我不是职业讲师，我谈一点我个人的经历。

昆山--苏平:

美洪老师的经验很好！培训和管理一样，适合的才是最好的！开发流程流程：需求诊断和调研、明确培训目标、设计课程大纲、据此课程大纲 设计课程需求问卷，根据学员问卷反馈开发课程 ，确定重点模块和侧重点 。这是我个人一直使用的流程，可以兼顾到企业和学员的需求 。

广州－廖晓：好了，我请教下，比如战略课程，老总的看法和各部门的看法差别很大，那怎么办 ？

昆山--苏平：

廖老师，我们是专业人士 。您去培训，只是跟大家分享战略管理的 基本原理和方法、技巧，至于如何去运用，这需要他们自己去协调。您可以在培训中，就他们不一致的方面，进行打擂，您来点评

上海-平凡：

培训是一个平衡分享的过程，很多东西我们在平时缺少认知或者沟通，培训恰恰是这样的一个空间让大家就某些问题进行一个细致的沟通

苏平

主题二、课程设计要素

 1、课程设计要素 有哪些？

昆山--苏平：

课程设计的要素有 ：培训目标   培训内容  培训教材、授课方式、  培训策略（培训程序的选择，培训资源的利用）、培训时间、培训环境、培训评估、学员训内容，和授课方式。

课程设计要素排序：1、学员  2、时间、  3、目标  4、内容  5、环境   6、策略  7、授课方式、8、培训评估 9、教材

 理由：

1、  培训的对象的学员，也是培训师的客户，满足他们的需求，帮助他们提升是首要任务。

2、  培训时间的长短，直接影响到了培训目标和内容（如：分别为3个小时和6小时的同一课程）

3、  培训目标让我们的 培训能够 “以终为始”，是培训内容设计的依据。

4、  环境是培训资源，也是培训策略的基础考虑因素 ，如培训场地大小，直接影响到授课方式

 5、 教材是学员用的，其内容和形式都是以前面8项为基础。

深圳--仝国栋：这些大家讨论的要素，都应该在我们的培训实践中考虑周全并全面实施 。这样,一堂课下来,我们可以做到尽可能的完美

昆山--苏平：同意仝老师观点，这些要素的逻辑顺序，其实就决定了我们的课程开发流程 

对于课程设计是否有针对性，对学员有帮助，关系重大 ！

苏平

2、如何应对 培训时间临时缩短？

 昆山--苏平：同样的学员、6个小时和3个小时 的《销售技巧》，培训目标和培训内容也会不同

 广州－廖晓：

有道理，先根据客户的培训时间再定培训内容多少 比如两天的课程，如果客户只要求半天，就不可以全部内容都讲 我以前碰到这个问题，就是希望把所有东西都讲完，

深圳--仝国栋：一定要将所讲的内容按课程的时间长度划分清楚，并要突出重点。这样半天的课讲出来,才能有针对性的效果

上海-平凡：根据对方的时间来设定我们的目标，这样才有的放矢

昆山--苏平：

个人感受，学员需求是我们的重点，他们的需求就是精华。  因为 培训的目的：学以致用 ! 对他们回去后的运用，有帮助的就是精华。 遇到这样的情况，我一般做法是：破冰时，请 学员自己从大纲中去选择自己感兴趣的 部分，汇总后作为 授课的重点章节 和内容

上海-平凡：我这里一般是根据现场的一些东西，然后进行分析 并作出员工弱的部分，所以来培训的学员都是某方面比较差的

深圳--仝国栋：

嗯,苏老师这样的方式很实用 ！但对于讲师来讲,可能需要有功底，培训的经验很重要。如果是讲师是初讲课,还要注意这种方式的把握

广州－廖晓：我现在的做法是，几个版本，让客户自己挑，他们喜欢哪个版本我就讲哪个。

感谢各位老师的精彩分享    

待续

苏平

再看一遍，还是受益颇多，谢谢各位老师的精彩分享 [em23]

lewishao

不错，受用

卷心菜菜子

不错不错

苏平

QUOTE:

以下是引用lewishao在2009-5-25 13:42:51的发言：
不错，受用

 

谢谢lewishao的关注，欢迎多交流 [em23]