基于胜利力模型的招聘选拔系统

briney

传统的招聘过程中，我们通常把学历、技能等一系列外在因素放在重点位置上，往往用工作年限、学历去筛选人，很多原本可以胜任工作的人却在这样硬性条件下被筛掉，不能否认学历和阅历是考核一个人十分重要的因素，但是大家同时也在怀疑一点则是高学历、多阅历的人都可以胜任自己的工作吗？而那些被我们筛掉的学历平平的人也都不合适吗？这样以来问题就多了，矛盾也就开始凸显，今天早上无意间看了一位仁兄写的80一代营销人员怎样怎样，可以看出来这位兄弟有种恨铁不成钢的感觉，可是大家有没有分析一下为什么会造成这种现象？是当代大学生的问题？还是仅仅一个80？其实这其中我们忽视掉的、最重要的东西，不是学历也不是技能，而是人深层次的东西，我们不易察觉到的潜质，如动机、性格、价值观，这也就是为什么总和大家谈胜任力模型的原因了，也是希望我们的HR朋友在招聘选拔人员的时候除了基本的资质考核以外，多给门槛以外但是素质不错的人多一点机会，企业需要的不单单的高IQ的人，同时更需要的则是那些责任心、敬业心、进取心等素质高的人，工作的热情源于他对这份职业的内在动力是否充足，很多时候我们都在一味的埋怨，招聘人员不好，但是人是你招进来的，你要承担这里的责任，为什么会造成现在这个局面的产生，单纯的批判我们的应聘者也是不理智的一种做法，在这给大家推荐一本书《选对池塘钓大鱼》，这本书比较适合现在处于迷茫期的人，对自己的职业规划不是很清楚的人，篇幅有限加上本人有点懒所以就此收笔，希望大家给予批判指正。

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[此贴子已经被作者于2008-7-31 8:23:49编辑过]