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编者按：近日有运营商基层员工给新浪科技独家发来一篇对新联通南北地区高管产生方式的建言（以下称《建言》），《建言》称，如果按照“网通主北，联通主南”，实施一刀切的“方案”可能不是很科学，并建议可实施北方60%的省份由网通任一把手，其余40%的省份由联通任一把手；南方60%的省份由联通任一把手，40%的省份由网通任一把手，这样，对双方的精英都给予机会。
盛传新联通人事布局基调已定
《建言》中称，日前盛传新联通人事布局基调已定，即“网通主北，联通主南”。此种“一刀切”方案，让大家猜测为新联通的人事布局会以地域或规模为界来确定。 笔者猜度，新联通集团如真出此政策，可能起因在于一是双方集团的省分老总未在同一考核平台竞技，难于判断熟优熟劣；二是新集团的高层基本对对方集团的省分老总可能不太熟悉，不了解当然谈不上知人善任；三是鉴于上述两者不便，干脆出于政治平衡考量，按照规模分地域一刀切，而企业规模是与时间和投资确定的，与人能力大小无关。 四大不利之处
《建言》认为，此种方式不利有四： 一、非科学的方式难以真正做到平衡 新联通本意是为了平衡双方，才出此下策，其结果是联通北方十省、网通南方二十一省全不平衡。原因很简单，北方网通一把手不一定全是精英，北方联通一把手不一定全都是庸才，同样南方联通一把手不一定全是精英，南方网通一把手也不一定全是庸才。北方网通规模大，南方网通规模小，那是由时间和投资决定的，与人能力大小基本不沾边。 如果实施简单的一刀切政策，把任人唯贤的基本点否定了，自然对于人才而言，是有怨言的。更让联通北方部分一把手不平衡的是，考核连年靠前，能力明显优于大部分南方联通一把手，却因政策原因一下子比能力不如自己的人矮了半级。 二、不利于迅速选拔能力较强人才 网通南方虽中高层基本来自于老邮电，但队伍规模不大，人才也相应缺乏。但矮子当中有高个，本应两者融合后尽快整合人才优势，把双方阵营中能力较强的人才选拔出来仍委以重任，虽有不完善之处，但总比一刀切好啊。但新联通高层可能考虑通过一段时间后再慢慢调整，但此种一刀切方式打击一大片，让真正人才难免不生怨愤之气，让人才难以有用武之地，而且新联通人才弱化局面仍未改变。在以人才竞争为核心的对决中，与其他运营商相比，如要一年后熟悉了再来重新选拔，又慢了半拍。 三、容易加剧人才流失 新联通的人才流失问题将非常严重，一是两者文化的差异会导致人员流失，二是联通明显偏低的待遇会让人才流失一部分，三是移动、电信的挖角行动会导致人才的流失，移动需要网通做宽带业务的精英，电信需要联通做移动业务的精英，两者只要抛出位置合适，被一刀切所害的人才是肯定留不住的了。 四、第一年容易引发矛盾 新集团采取“地域一刀切”方式的前提是，一年后再重新选拔，这个思路是好的。不过，由此，这个第一年的期限可能会引发矛盾重重，一是暂时曲居书记的一方可能会在这一年里基本不作为，蓄势待发；二是暂时当权的一方可能会挖空心思巩固政权，则必然容易任人唯亲，遍布亲信，并打压另一方；三是自然形成两派，由于政策一刀切，分了政治隔阂，激愤之情在所难免，给形成派系以师出有名，自然由上到下形成两股合力，两个派系，则内耗不断。如此一来，即便第二年调整了，又是新的双方派系争夺战而已，对新集团的发展是灾难性的影响。也许高层领导会说，如此不讲政治、无大局思想的定当弃之不用，但试想如果把你们这些高层此次也全降半级使用，沦为省分公司老总，定然难以轻松心态来大讲政治吧。并且这种事例在联通成立数年来是屡见不鲜了。如果按比例一刀切，则人事布局不存在短期内还有调整的前提，则让双方保权或夺权均无期盼，并且双方精英均有任职一把手的，难以整体参与派系，并让成派成系出师无名。 建议南北方各占一把手比例
《建言》表示，“一刀切”传言目前尚无根据，而且笔者也确信新联通高层不会出此下策，但目前各省、市人事布局一定是困扰新联通高层的大事。笔者倒有一翻建言，即由联通、网通双方高层协商一个南北方一把手任职比例，再确定选拔原则，纵然有些许不妥之处，总比一刀切明显的不公允好的多啊！ 《建言》提出如下解决措施： 一、北方60%的省份由网通任一把手，其余40%的省份由联通任一把手；南方60%的省份由联通任一把手，40%的省份由网通任一把手，这样把双方的精英都给予了重用，发挥了人才利用最大化优势； 二、份额确定后，由新集团统一确定选拔原则和方案，由双方集团各自实施，结果再由新集团统一考察任命，选拔原则要科学，比如党组考评占比多少分，连续几年的业绩指标占比多少分等，防止部分高度不够的高层当成了建立山头的机会； 三、人选确定后，再根据地方的重要性、一把手和地方关系情况、各自近几年业绩等指标解决同一省份联通、网通两个都入选的一把手调动问题。 《建言》表示，此种方案在比例上的一刀切，远远优于在地域上一刀切。 原因在于一是解决了双方干部因未在同一竞技考核平台上，难以有双方干部都认同的科学选拔指标的问题，当确定了比例后，高层在各自的固有考核平台上选拔优胜者； 二是解决了新联通高层因不知人而不能善任的问题，如联通不了解网通干部，但了解自己的干部，确定比例后，自己选拔出自己的优胜者，确保人才选拔不走样； 三是解决了因公平问题而产生的矛盾，比例上一刀切让双方队伍都无话可说，没选拔上至少说明你在你原集团中不是最好的。这种方式能真正发挥人才的整合优势，不至于留下等一年后再来调整时已产生的人才流失和核心竞争力弱化的遗憾。 | 
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