2008年度薪酬调整的思考

atsui

全国计算，2007年全年的CPI增长4.8％，2008年1月份全国的CPI是7.1％，是11年来的最高值，其中食品增长18.2％，居住增长6.1％。这些数据都对绝大部分的中国居民造成较大的影响，尤其是收入较低的阶层。fficeffice" />

经调查研究，基于以下因素考虑本公司的员工薪酬调整：

1、通货膨胀是薪酬调整的最重要因素。过去10年的薪酬都是惯性增长和相关公司的竞争因素为主，今天的调整压力则主要是通货膨胀带来的，这个因素对几乎所有企业和人员都带来冲击。一方面通涨的幅度很大、很高，另一方影响的时间会很长，从2007年1约至今，一直保持着上升的趋势，专家预测今年上半年仍会在高位运行。更严重的是，有可能步入高通涨周期，也就是未来几年都在比较高的通涨中。

2、目前本公司员工的薪酬调整机制不完善。目前公司员工的工资组成按工资形式的分类是岗位工资制，简单说就是做什么岗位拿什么工资，虽然业务的同事有提成，但是总体来说仍属于岗位工资制。这种工资形式的优点是简单易行，适合业务单一，变化不大，讲究公平的企业。同时，我们公司的薪酬调整有很大的缺陷，对于办公室同事有个别的调整，但对店铺的员工基本就是普调，普调会有“大锅饭”的问题，同时忽略了战略考虑和对老员工的认同问题。

3、2008年宏观调控对服装企业影响很大，对我们是个危机。国家调低明年的经济增长预测，服装是很受影响的行业，我们公司在行业内有竞争力，但是怎样把这种竞争力是管理竞争力，不是卖场竞争力，如何利用现在的风险转化成机会，也是很大的问题。

据此，我们提出以下的薪酬调整思路：

1、基层员工调整比例要高，公司中等收入员工调整比例稍低且适中，公司的中高层人员基本不在月薪上调整，考虑以年末奖金或其他长期激励为主。

2、对员工的薪酬调整打破普调的惯例和做法，加入工作表现评估的因素，打破以结果为唯一导向的提成工资制，以营业员为例，不再统一调整底薪，而是根据工作表现给予ABC三个等级的调整，通过这个机制，工作表现好的老员工每年的薪酬增长幅度都能够名列前矛，既可以照顾老员工，也可以表彰因主要把精力放在后勤工作而影响个人销售业绩的优秀人员。第二阶段还可以考虑调整不同店铺等级的提成系数，发挥公司战略导向的指挥棒作用。还有的是加入可增可减机制，表明公司对工作表现不同态度，引导企业文化的方向，同时可作为员工导出的一个通路。

3、高的调整比例有利于吸引通行业的精英加入公司，利用洗牌的机会，吸引能够吸引的人才，以营业员为例，目前的营业员有部分不适合作这个位置，但限于工资底薪的上限，不能吸引到足够的人员，造成单店业绩不能更高，通过调整底薪，能够有所缓解这个矛盾。

4、改变管理思路。现在我们给员工加工资，就要同时提工作要求，加薪5％只能满足部分需要，加薪10％可以满足大部分需要。现在我们加15％，那么，各经理、各主管你能给公司创造多少效益？你们有能力让业务发展更快，那么20％，甚至100％都可以谈。公司要把被动加薪转变为主动加薪，让所有管理层人员用老板的思路考虑加薪的问题。

 

疏影横笛

难啊，老板要是能考虑到这些，我们这些做管理的就不用这么累了。