人力资源管理新年报告会——中国人民大学

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这里面还有一个很大的问题，就是公平就业。就业歧视成了一个去年愈演愈烈的问题。北大的博士会四门外语，多次获得国家的奖学金，被称为当代的张海迪，因为她是残疾人，投了上百封简历，都因为残疾被拒。这次《就业促进法》讲了五点，除了性别、民族之外，特别讲到的残疾人，而且讲到传染病病毒携带者。我自己也做过很多的中央台的节目，我记得我在《东方时空》专门做过乙肝歧视的问题，今年解决得比较好。这在国际上影响是很大的，芬兰第一大报纸——《赫尔辛基日报》说诺基亚案件可能成为乙肝病毒携带者在中国维权运动的里程碑。中国的残疾人规模非常大，有的人六千万，有的人八千万，不管怎么说残疾人问题很大。这也是很大的事情。国家也出台了残疾人的法规，07年加上民工荒和大学生就业难引发很多深层次的思考和分析判断，包括产业结构的发展状况，高等教育人才的培养结构和模式，人力资源低端工作水平问题，中国劳动力市场总体形势的判断，如何判断的问题。

中国的经济发展到一个新的阶段，中国的《就业促进法》的出台具有长期和标志性的意义，反歧视，强化对劳动者权益的保护，将会引导整个社会逐步走向理性和科学的人力资源管理时代。美国是1945年通过《就业法》的，那么美国这个法律通过以后，其实对美国不仅仅是人力资源管理，对美国的整个宏观经济，包括成立美国总统经济顾问委员会，美国人力资源管理为什么能够到今天为止在技术上有那么多的创新，人力资源不仅仅是一个学科，人力资源管理不仅仅是一个职业，人力资源管理还是一个产业，我自己认为，跟美国的反歧视立法有非常大的关系。我相信中国的反就业既歧视立法，就是《就业促进法》将也会带来这样一个深远的影响。

第三个问题，就是高级人才瓶颈困扰企业，高管流动不断加剧，在2007年，也非常突出。大家看，麦肯锡的报告，中国至少需要7.5万名的企业领袖，目前只有3000—5000人。我们其实也能够理解，中国改革开放这么多年，有很多人才培养的过程还并没有引起重视，就像彭剑峰教授讲的接班人、团队的问题也很突出，大部分的企业领袖都是依赖于他们个人非凡的能力和个人的魅力。企业领导力的培养需要过程的，所以我们看这个问题也非常严重。2007年12月，麦肯锡一项中国企业调查显示，缺乏有国际经验的高管，增加了中国企业进行海外收购的难度。我前一段时间在鞍钢上一次课，他们上课前要学外语，现在要在海外投资，面临一个非常大的问题，我们的高管人员没有办法适应国际化的环境。3月份翰威特的报告指出，中国有13亿多人口，最大的资本是充裕的劳动力，但是高了管理层就出现的供不应求。直接的应对办法就是从外部招聘，国资委从2003年开始就从海内外招聘，今年也在做高管招聘。

还有一个现在就是企业之间挖墙脚。当然还有企业高管辞职的现象非常深刻，这是2007年的很大问题。

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另外一个方面，大家知道，其实就是自己培养。2007年大学生诚信论坛上，联想招聘总监卫弘公布，联想从2001年至2005年已招聘应届生1623人，副总级别的管理层中，1/3是从应届生入职后一路成长起来的。在全球的统计中，英国卡斯商学院全球少壮CEO排行榜最新班干，全球四十五岁以下最年轻有为的前五位CEO排名由中国包揽。从高端人才来讲，企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与高端人才引进相结合。关于高端人才引进，其实现在的看法也不一样，有的人认为成功，有很多人还认为不成功。不管怎么样说，从2007年来看，从长远来讲和短期来讲，我们还要分开看。从长期来讲，我们把培养和引进还是要结合起来。中国的企业必须把高层次人才的培养，提到议事日程上来，要缓解高端人才的短缺问题，也可以通过引进，包括高层的流动。但是，现在看培养的速度，远远不能够满足发展的需求。

当然，在2007年，我们完成了一个报告，就是首都人才的整合机制建设问题。这个报告在北京人才杂志上刊登了。就是我们首都的人才资源整合，其实是一个很突出的问题，因为时间的关系，我不想展开讲。我简单说一下，实际上人才和北京市的人才不是一个概念。北京市如何发挥在京单位人才的作用，其实是一个很重要的问题。这里面我们提了几个建议，包括人才整合与策划，人才信息整合与共享，人才合作激励机制的实现等等一些建议。有一篇文章，大家有时间可以看一下。

第四个问题，职业发展成为驱动员工敬业度的首要因素。从2007年来看，企业变化的速度，生存、发展，甚至消亡的速度都在加速。所以，从员工的角度来看，没有终身的就业饭碗了，只有终身就业能力，这一点越来越深入人心。那么，员工从关注的薪酬开始更关注自身能力的发展，翰威特在2007年4月份发出一份报告，这个报告公布了一个很重要的数据，就是驱动中国员工敬业度的首要因素，在中国现在已经不是薪酬了，而是职业的发展机会了。所以85%的调查对象认为，员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱引，企业如何去发展，企业怎么样吸纳员工，确实是一个很重要的课题。特别是讲到企业要靠品牌，关怀人，关心人，为员工创造一个发展良好的平台、环境的问题。培训业成为公共部门普遍关注的问题，国家人事部十一五行政机关公务员培训纲要，提出大幅度培训公务员素质的问题，19万商业服务人员参加奥运培训工作，四万人参加英语培训，两万人参加手语培训，等等，这些都是为奥运工作做的准备。中国的培训师国际化趋势也越来越明显，海外培训机构的认证也在中国出现了。中国正在迎头赶上世界的潮流，大家可以从PPT上看到详细的内容。

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另外一个方面，大家知道，其实就是自己培养。2007年大学生诚信论坛上，联想招聘总监卫弘公布，联想从2001年至2005年已招聘应届生1623人，副总级别的管理层中，1/3是从应届生入职后一路成长起来的。在全球的统计中，英国卡斯商学院全球少壮CEO排行榜最新班干，全球四十五岁以下最年轻有为的前五位CEO排名由中国包揽。从高端人才来讲，企业必须坚持注重自身培养人才的机制，与高端人才引进相结合。关于高端人才引进，其实现在的看法也不一样，有的人认为成功，有很多人还认为不成功。不管怎么样说，从2007年来看，从长远来讲和短期来讲，我们还要分开看。从长期来讲，我们把培养和引进还是要结合起来。中国的企业必须把高层次人才的培养，提到议事日程上来，要缓解高端人才的短缺问题，也可以通过引进，包括高层的流动。但是，现在看培养的速度，远远不能够满足发展的需求。

当然，在2007年，我们完成了一个报告，就是首都人才的整合机制建设问题。这个报告在北京人才杂志上刊登了。就是我们首都的人才资源整合，其实是一个很突出的问题，因为时间的关系，我不想展开讲。我简单说一下，实际上人才和北京市的人才不是一个概念。北京市如何发挥在京单位人才的作用，其实是一个很重要的问题。这里面我们提了几个建议，包括人才整合与策划，人才信息整合与共享，人才合作激励机制的实现等等一些建议。有一篇文章，大家有时间可以看一下。

第四个问题，职业发展成为驱动员工敬业度的首要因素。从2007年来看，企业变化的速度，生存、发展，甚至消亡的速度都在加速。所以，从员工的角度来看，没有终身的就业饭碗了，只有终身就业能力，这一点越来越深入人心。那么，员工从关注的薪酬开始更关注自身能力的发展，翰威特在2007年4月份发出一份报告，这个报告公布了一个很重要的数据，就是驱动中国员工敬业度的首要因素，在中国现在已经不是薪酬了，而是职业的发展机会了。所以85%的调查对象认为，员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱引，企业如何去发展，企业怎么样吸纳员工，确实是一个很重要的课题。特别是讲到企业要靠品牌，关怀人，关心人，为员工创造一个发展良好的平台、环境的问题。培训业成为公共部门普遍关注的问题，国家人事部十一五行政机关公务员培训纲要，提出大幅度培训公务员素质的问题，19万商业服务人员参加奥运培训工作，四万人参加英语培训，两万人参加手语培训，等等，这些都是为奥运工作做的准备。中国的培训师国际化趋势也越来越明显，海外培训机构的认证也在中国出现了。中国正在迎头赶上世界的潮流，大家可以从PPT上看到详细的内容。

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宏观的收入分配也引起人们的关注。过去我们讲效率优先，兼顾公平。今年有一个提法就是在初次分配都要强调公平。就是第一次，在初次分配中间，党的文件，国家的领导开始提出要强调公平的问题。这个是很大的一个变化。那么，这是什么呢？就是面对我们现在收入分配差距过大问题，贫富差距不断扩大的趋势。大家知道在这个层面上，我们看企业、政府都要去关注这方面的问题。银行的高管工资是否太高，这其实也有很多争论。现在有一个观点叫提低、扩高，增中。我最近参加很多关于企业工资条例的讨论，国有企业问题不大，但是中小企业、民营企业，如何让资本家、老板愿意提高工资。西方有工会，中国工会的作为又很弱，那如何解决呢？所以现在工资增长成为一个很大的问题。如果中国经济不解决这个问题，大家注意，你看我们中国经济现在是什么状况，我们的外贸依存度非常高，70%以上都是靠国外的，那么汇率一变化，进出口一变化，马上就会影响到国内的经济。我们是一个大国，我们不是一个小国，我们这样的环境，足以支撑我们的经济自己循环，但是过大的收入差距，导致低端市场，低端人群购买力不足，消费不足。所以，现在经济的问题已经非常突出了，必须提高低端人群的收入问题。不然的话，中国经济，老依靠外部的问题，这个问题很大。大家知道，汇率为什么不能变呢？最大的障碍在哪里呢？就是就业。最担心的问题，我们如果把汇率大部分升值上去，国内的就业怎么办？这是我们在经济的思路中要可能的。

第六，过劳模引起世人的关注，社会保障覆盖城乡。北京时尚健康杂志提出这个标准，勤奋工作，把工作作为爱好，每天工作超过8小时，忽视身体健康，社会精英团体，为社会带来财富，却引发健康问题。这个问题在中国这几年比较严重，这些看这个数字，有很多死亡的原因都跟过劳模的情况有关系，还带来很多精神、健康问题。大家看华为的事情，民企的压力过大，大量透支时间和精力，承受很大的精神压力。我们的企业老板也很辛苦，因为外部的压力很大。

那么职业病也是一个很大的问题。这个我就不讲了，我们有七亿多人受到职业病的伤害，国家去年有一个重要的制度出来，就是休假制度。社会保障开展强调广覆盖，要从职工扩大大居民，从城市走向农村。用大量的篇幅来讲，最大的亮点就是这个东西，覆盖面已经扩大了。不是强调职工，是强调居民了。从战略推进，包括医疗，养老，这些东西的变化都有改善，覆盖到城乡。

最后一个问题，2008年人力资源未来趋势展望和预测。

我们把这个报告总结了七点，这七点当中在报告当中都有，我简单说一下，第一点是劳动关系的热点将从立法转移到司法层面。我们要学习发达国家的经验，这是热点，也是一个趋势，更多要关心司法。今年的第一部《反歧视就业法》，就业中间的性别，包括民族，或者更多的，第一案例我相信会成为2008年的焦点，两部法律的司法将成为持续关注的热点和重点。

第二点，高端人才的开发机制将成为高端人才的重点。

第三点，企业界将出现职业发展体系热。

第四点，工作生活平衡将引起人力资源管理的关注。这现在已经是中国企业面临的问题了，为了更好实现对员工激励的目的，企业将调整自己的管理思路、方法，一些人性化的措施，将在管理中加以采用。

第五点，初次分配公平将从理论走向实践。十七大讲的初次分配如何体现公平呢？大家看到了，在企业中间，包括在政府中间，事业单位中间，都要开始从一般的理论层面上走向实践。这一点其实给我们在座的人力资源管理者提供的很多的舞台和机遇。我们学过专业化的人力资源管理的技术工作者将会发挥很大的作用，比如说工作评价制度的引入，人力资源产业化的发展，为了增加更大范围的中国劳动力的市场化程度，提高劳动的流动性，我们必须提高统筹的层次。

第七点，人力资源领域部分法律和法规将相继出台。现在多个人力资源管理的法律法规将出台，同时我们预测作为母法的《劳动法》最终也将在合适的时机进行全面的修订。

总的来讲2007年中国的人力资源管理正是在实践和理论的成就与问题中谱写着探索的历史篇章。中国的人力资源管理也将为夺取全面建设小康社会的新胜利而贡献伟大的力量！

谢谢大家！

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文跃然：

我坐在下面听，觉得他的声音很好听，充满的磁性。不是夸奖，这是真的。他的讲座分两个部分，一个部分是回顾，一个部分是展望。连续三年都是这样的，他的回顾应该是成了中国最好，至少是一个关于过去一年里面发生的大事件的总结，是非常权威的。他的展望，我觉得是整个这个行业的风向标。所以，再次感谢曾院长。

曾院长只愿意回答一个问题，请大家提问。

提问：

我问一个工资的问题，现在麦当劳出现了17年没有涨工资，后来又涨了一次，那么涨工资这个事情，有些企业已经开始涨了，物价已经在继续上涨，国家有没有一些补贴政策，劳人院有没有这个责任让我们这些打工者，让我们这些劳动者过一个好年，过一个好的春节？

曾湘泉：

工资问题确实是一个大家都非常关心的问题。据我所知道的信息，我们的高层领导，都很关心提高工资的问题。现在的问题是如何提高工资。我们研究工资的人，都是这样讲的，工资和市场有关系，工资和能力有关系，工资和你的工作绩效有关系等等。工资太复杂了，我们讲课讲影响十四个因素。现在的问题是，国有单位都不是提高工资的问题，垄断企业，还不是涨工资的问题，一个抄表工拿十几万块钱，我们石伟教授出过一个主意，这十几万块钱，放在我们这里做实习基地算了，我们专门给你抄表。国有企业问题不大。问题还是我刚才讲的，现在提高养老金的标准，退休标准，包括最近的工资改革。现在核心的问题，大家注意还是中小企业。最近我参加了很多次会，包括高层的领导参加的会，都讨论这个问题。就是我说的，怎么样提高的问题。我自己理解，因为时间关系我不展开。第一个，中国必须提高最低工资标准，中国最低工资标准的设立的方法也必须改进。现在有三种方法，生存线、恩格尔系数，平均工资，40—50，我有一个研究生做了一个最低工资，做了14个城市，得的结论是地方政府没有动力提高最低工资。这是我的结论，为什么呢？地方政府现在在招商引资，如何招商引资呢？劳动力越便宜越好，这样就出问题了。大家想一想。倒过来讲，如果低端市场都不提高待遇，那中国经济的有效需求在哪里呢？凯恩斯讲，富人的边际，消费倾向很低，储蓄倾向很高，穷人的边际消费倾向高。低端收入恩格尔系数高，基本开支影响大。所以，我们必须考虑低端，低端如何提高呢？就是最低工资必须改变，最低工资在中国的核算方式也有问题，我们是按月做最低工资的，一个月600块、800块，美国是小时工资，越穷的人，收入越低的人，他们工作的时间越长。带薪休假给谁做的，给我们这些所谓的正规就业的人员，政府人、事业单位的人，给那些低端收入者还搞带薪休假，他每周连基本的五天工作日都保证不了，都是六天，甚至七天，甚至更长时间的工作。如果是实行小时工资率，我们在一个讨论会上，有一个教授提出一个观点，我说最简单，北京按保姆的价格算，最低工资多少钱，是可以算出来的。

所以，简单的掠夺低端劳动力市场的办法的时代应该终结了。这是一个技术问题，必须技术上解决这个问题。当然，在其他层面上，比如说如何发挥工会在维权方面的作用，其实也是一个问题。包括地方政府如何强化对收入分配机制考核方面也是一个问题，需要解决。地方政府如果大家都关心招商引资，关心如何压低员工的收入，那这个问题是没有解决出路的。所以现在很多人提出必须改变考核的方面，国家劳动部也提出这个问题。那么，我们就会关心、关注员工的权益保护，关注低端收入的提高所以，民工荒有时候是一个威命题，十年前拿了600块钱，十年后还拿这个钱，他怎么还能够在城市呆下去呢？现在很多的问题，对低端收入问题确实要重视，这和中国的经济发展思路联系在一起，也很重要，我自己觉得强调科学发展观是非常重要的，时间关系我就回答这一个问题，如果我说错了，希望大家批判，谢谢大家。

文跃然：

曾老师的意思是说，你会加工资的，你不用着急。

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文跃然：

接下来有请中国人民大学劳动人事学院著名教授彭剑峰为大家做报告，他演讲的题目是《中国社会经济发展模式质变时期的人力资源管理》，请大家鼓掌欢迎。

彭剑峰：

大家下午好！

每次参加学院的年会，都有一种新的收获，也有新的感悟。我想这个年会如果持续办下去，它一定会成为中国人力资源界每年的一个重大事件。

我们每年都要对过去一年人力资源所发生的一些重大事件进行回顾。每年都要对未来的人力资源，尤其是新的一年里，人力资源所面临的问题要进行深入的思考。但是，我想虽然人力资源管理主要是涉及到企业层面，而且一个企业一个样，每个企业所面临的人力资源问题可能都不一样。但是，人力资源管理有一个特殊性，就是跟整个社会经济发展的趋势是一脉相承的。当每年我在思考人力资源管理所面临问题的时候，我认为还是不能背离整个社会经济发展的生态环境。尤其是社会经济发展模式，它的一些变化，对企业所带来的影响。中国经济来讲，改革开放到今年正好是30年，今年是中国改革开放30年的大庆。那么，中国改革开放30年来，很多社会经济应该说随着经济的发展，保持了几十年的持续发展。走到了今天，中国整个社会经济所面临的问题就是，未来二、三十年我们还能不能够保持持续的繁荣，持续的发展。如果中国再能保持20年，或者是30年的持续发展，那我们就不是简单的从规模上超过美国的问题了，尤其是我们这种负荷的增长。上午王石所谈到的，如果我们还能够保持20、30年负荷的增长，那么未来中国，在全球当中的地位和话语权是不用说的。

其实中国企业走到今天，也是面临一个今后二、三十年的市场化过程，中国企业能不能持续发展，能不能持续做大做强，这也是中国企业所面临的问题。过去中国二、三十年保持持续的高速增长，过去成功的要素，也就是驱动中国经济增长的要素，在未来的30年，还能不能保持持续的繁荣，这是需要思考的。十七大提出中国的社会经济走到今天，它的发展模式要发生质变，之所以提出社会经济发展的模式质变，实际上就是在回答未来中国二、三十年持续繁荣靠什么，未来中国企业要持续成长和发展的话靠什么？

实际上我们说中国经济走到今天来讲，需要在整个社会经济发展模式上发生质变，这种质变主要体现在六个方面：

第一方面，从整个社会价值取向来看，现在科学发展观与和谐社会理念的提出，我们过去是以效率为主导，后来提出公平和效率的兼顾，其实社会经济走到了今天，逐步在加大大整个天平，也就是公平与效率的天平开始向公平倾斜。尤其是要加速低收入者收入水平的提升。整个社会这种价值导向的变化，一定可以使得低收入者的收入水平迅速提升。因为，只有改变低收入者的收入水平，才能改变中国整个社会经济的消费结构。因为一个社会发展的质变期背后是整个消费结构质的变化。提升低收入者的收入水平，是要加速中国整个消费者结构的变化。这种结构的变化，会给中国的经济，尤其是中国企业带来新的增长点。我认为这是不能简单去看低收入水平工资提升的问题。

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另外，十七大提出整个社会经济发展绩效价格取向的变化。十七大提出来从追求GDP到人均收入。这句话我认为，它也不是简单的提出一个，就是社会经济绩效的指标体系的转型，也是意味着整个社会经济结构，整个社会经济绩效价格取向要发生深刻的革命。政府的行为，尤其是各个地方的政府行为一定会发生改变，中国整个社会经济，驱动力在某种意义上，跟政府的行政驱动力是有关系的。这种社会经济指标的变化，尤其在干部的考核选拔上，如果真正从追求GDP转到追求人均收入的话，它会带动整个中国产业结构的变化。这种产业结构的变化，要求我们的企业也要从单一的追求成长规模，到规模与质量的并重。这是我们认为，整个社会经济的第二个转型。

第三个，就是社会经济发展模式的目标发生了变化。十七大也提出来这一点，我们要从工业大从工业强国，从人力资源大国，到人力资源强国。

第四个，社会经济内在的驱动因素，现在要发生变化了。从过去的资源依赖型和低劳动力成本型转向创新驱动型。企业更多强调科技创新，高素质的人力资源。未来要发展还是要靠科技创新，靠组织的人力资源，高激励管理的创新。过去主要依靠投资，出口拉动，现在要依靠消费、投资、出口协调的拉动转型。刚才曾老师已经谈到，我们说低收入水平的提升，所要改变的是消费。过去整个社会经济的增长方式，主要靠出口拉动型，未来来讲还是要拉动内需。这是保持未来二、三十年，如何通过内需的增长，来驱动中国经济的新一轮的增长。这是我们说从增长方式上来讲，是必然要发生变化的。

第六个就是整个环境的变化。中国的企业到今天，才真正融入全球化。才真正面临信息化与顾客价值时代的挑战。这六点都是中国整个社会经济走到今天必须发生质的变化。如果不发生这种质的变化，不可能保持未来二、三十年能够持续繁荣。这里就提出来一个问题，这种质的变化，对人力资源管理究竟提出什么样的挑战？提出了什么样的新要求？我想主要体现在九个方面：

第一，人力资源管理的哲学理念，包括要有根本性的改变，中国的人力资源管理走到今天，我们说才真正开始在思考，在理论和实践上，尤其在实践过程中。中国的社会经济发展到今天，人力资源管理我认为几个理念是必须要得到确立的，一个是人的价值，人的价值高于一切，自然秩序大于人为秩序。从人力资源管理来讲，什么叫自然的秩序，就是尊重人性，尊重人的最基本的权益，这是未来人力资源的哲学基础。如果我们的企业背离这个最基本的哲学基础，不可能保持未来持续的成长和发展，这是从价值理念上来讲的。对人的这个角度来讲，就是要尊重人的价值与价值创造，未来的人力资源发力点在于激发人的潜能，承认人的价值创造。人力资本在整个企业价值创造要素中的地位一定会越来越高。这里面就提出来一个问题，现在大家都在谈以人为本的问题，但是我个人认为，企业本身必须承认企业是一个竞争主体，企业的以人为本，除了尊重人性，尊重人的价值以外，我认为最重要的还是要与能够与价值共性为本。换句话说，不管是人本管理也好，还是什么管理也好，走到今天，中国的企业仍然，企业内部要凭能力，凭业绩吃饭。如果不是这样的话企业是没有持续能力的。更谈不上在全球过程中，具有持续的竞争能力。所以，我们说企业的以人为本，它的核心还是以能力与价值贡献为本。不能背离这个基本的东西，换句话说还是要凭能力吃饭，还是要有竞争淘汰机制，还是要持续激发中国人的内在潜能。这里面我们说以人才贡献为本，就是要承认人的价值创造。这就意味着人力资本，作为一种特殊的资本要素，具有对剩余价值的索取权，要分享企业的利润，要分享企业的成功，只有这样的话，才能使个人和组织同步成长发展。这时候作为管理者必须要改变思维，真正把人力资源作为企业价值创造的主体。这是我认为很重要的一面。

另外我们现在所谈到的，一般来讲，从行为科学来讲，我们经常在假定，人性到底是恶的还是善的。我们过去更多是对劳动者的假设。中国我认为有一个很大的误区，就是往往没有对雇主本身，对企业家，或者对老板做出一个正确的人性假设。现在一谈人性假设，主要是针对被管理者，真正作为对企业家的人性假设，我认为在中国来讲，背后隐含着凡是老板都是黑心的。这就导致整个社会，对企业家的价值承认，企业家没有成为社会受尊重的一种职业。所以，我是认为对人性的假设，实际上也包括对雇主的人性假设。所以，我中午在跟王石吃饭的时候，我就谈到，你去研究王石的整个，就是万科的整个人力资源体系，你会发现，其实他跟企业家的价值观是一脉相承的。万科的人力资源管理模式，背后和王石的价值体系一脉相承，他的驾驶体系是基督教精神，完全是西化的，追求个人的自由，追求个人的隐私权，选择权，追求人际关系要简单，要阳光，要透明。这些东西都是源于王石本身的，西方的方式，他完全采用西方的理念。而且用一种极端的方式，在中国贯彻他的价值体系。

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但是，我认为联想来讲，柳传志更多是中国的传统文化，儒家思想真正的体现。所以你看，联想的整个人力资源体系，包含了很多中国的传统文化的做法。而华为任正非来讲是把东西方融合在一起，是典型的实用主义。这就是我们说邓小平所讲的，不管白猫、黑猫抓住老鼠就是好猫。也并不是说柳传志就完全代表中国真正意义上的传统文化。一谈传统文化，大家都谈儒家文化等等。中国的文化是一种拿来主义，本质上是一个杂交文化，带有很严重法家的特色。中国历史上从来都是这样，打不过少数民族，那就投降，投降之后通婚。这就是中国文化的特点，像欧洲都在讨论一个问题，现在在全球化的过程中。

文跃然：

历史上汉族和其他的少数民族的交融应该是双向的。

彭剑峰：

就是融合在一起的。

现在都在讨论一个问题，在全球化过程中，小国家所面临的问题，就是不亡国亡种。后来我就跟他们讲，我说中国人最大的特点叫亡国不亡种。就是因为相互之间的学习性，只要有好的东西拿来。我的种是什么不知道，是杂交的，什么都有，56个少数民族，全部都融合在一起了，这就是中国的文化。中国的企业现在很多也是这样的，这也是中国的文化具有生命力的地方。四大文明古国，唯独中国的文化传承下来，就是兼容性、包容性、融合性。所以，我们质变时期我们的人力资源管理哲学要简单的从过去的那种简单的实用主义，真正要走出，要有基本的核心价值体系。我们现在很多企业，缺乏基本的核心价值观。所以我很欣赏王石，他做事情有自己的价值体系。柳传志也有自己的价值体系，绝大多数中国的企业家是没有价值体系的。这是我们未来来讲，从人力资源管理哲学来件要重塑我们的价值体系。

另外，我们现在面临的管理对象已经发生了变化。现在蓝领、白领之间还有黑领，职业角色的分配现在开始变得模糊了，一个人同时可以干很多的事情。在英国现在出现一、百万个个体劳动者，不依附于任何企业，凭我的认识提供服务，这就是现在出现大量的，包括人力资源出现外包。将来一定会有很多人成为个体的劳动者，不依附于任何一个组织，组织的忠诚感，这个词将来不会成为人力资源的主题词。因为将来我们凭的能力。在互联网时代很多知识劳动不再依附于任何一个组织，他所追求的是终身就业的能力。所以，从这一点来讲，必须关注现在管理对象的变化，包括80后的一群人，我也知道80后有很多问题，但是80后绝对一代超过一代，一定比我们这一代的人强。我们那一代到了20、30岁，连女孩子的手都没摸，现在的80后什么都知道了，起码他们的知识面，他们的信息量，他们的学习能力，独立自主的精神。但是，也必须承认，我们现在所谓80后的问题是一代人和一代人在价值体系和思维方式的问题。现在要研究这种管理对象，整个体系如何去适应这种管理的对象。要从被动适应走向主动适应管理的对象，这也是以人为本，过去是以我为核心，未来来讲，必须研究你的员工，研究员工的特点。要把员工当客户，要把人才当客户，真正站在人才的角度思考问题，为人才提供人力资源的产品与服务。这种理念必须要确定，也就是说不是简单的以我为主，而是要以人才价值为主，这也是所谓以人为本最核心的问题。

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另外，就是中国企业未来所面对的挑战。刚才我已经谈到了，我认为挑战主要在几个方面，一个是领导力的挑战。中国企业走到今天，因为我跟民营企业打交道比较多，我认为中国企业走到今天，其实最大的人力资源障碍是来自于领导力不足，来自于高层。一个是企业家不能自我超越，很多的民营企业走到今天，企业家不能自我超越，企业家的境界、抱负追求封顶，一个企业能做多大，首先取决于企业家的境界、抱负、追求。中国第一代的民营企业家很多不能实现自我超越。所以我说对人力资源的教育培训，首先要教育领导者，我现在上课就是给老板上的，如果要到一个企业去讲人力资源管理，如果老板不能听，我这堂课就不讲了，首先必须老板要接受这个理念，他的领导能力不能够提升，靠人事经理折腾是没有用的。所以我们的人事总监要想办法动员老板听课。另外中国企业经过二、三十年发展，很多企业家要退出历史舞台，要回到董事会。这就面临创业企业家和职业经理的关系。这里面就面临问题了，如何尊重人力资本，如何给人力资本以合理的回报。这些问题如果不解决，创新企业家和职业经理人的转型是转不过来的，所以，这里就面临企业家的自我超越与可持续领导力的问题。第二个来讲，中国企业走到今天，很多企业的规模做得很大，但是我认为我们整个的产业没有出真正的产业领袖，所谓的产业领袖不仅仅把企业做大，同时在这个产业之中，能够提出新的价值主张。新的价值主张是符合整个社会消费者追求的。比如说我在农业里面做得比较多，比如说做肥料，做饲料，像这些行业，现在还没有哪几个企业真正站在食品安全的角度，站在整个价值链的角度，去承担整个价值链如何保持食品安全的责任。这时候要满足消费者的新需求，比如说食品安全的话，就必须在整个产业价值链上要有产业领袖来整合这个产业。如果没有，光在饲料这一块做好了，但是在养殖这一块放药，最后药物残留，还是不能食品安全。出去饲料做好，养殖也做好了，屠宰加工出了问题，还是保证不了食品安全。所以这时候是需要出产业领袖的，把整个产业价值链能够打通，能够支配整个产业价值链。这时候才能真正追求到客户价值时代。在这种条件下，就需要出产业领袖。可惜中国就很难出产业领袖，我们的企业家都是宁为鸡头不为牛尾。

真正的产业领袖，第一要提出价值主张，第二对产业承担责任，第三当产业领袖要付出成本，但是很多企业家不愿意付出这个成本。所以，我们说企业家的社会责任，不仅仅是募捐，企业家的社会责任，我认为最重要了是，真正具有社会责任的企业家是担当起产业领袖的责任。这是我所讲的到，中国现在缺产业领袖，缺具有产业领袖气度，境界的企业家。现在领先的企业家我都打过交道，但是我认为最缺的还是作为产业领袖的气度和胸怀，还是大家局限于我这个产业，没有从整个产业的角度思考问题。所以，最近我也写了一篇文章叫《呼唤产业领袖》。

第三个，就是我们刚才所谈到中国企业迈向国际化。国际化所面临的问题就是全球领导力的问题。全球化的视野，具有国际的沟通能力，对国际市场规则熟悉的高层的领导严重短缺。这一点来讲，约束中国企业真正迈向国际化。现在很多企业家的思维，还是停留在国内成功的模式上，没有真正站在全球化的角度，全球竞争的角度来思考企业的战略布局，企业的产品创新问题，企业的经营模式的问题。因为时间关系，我们可以分析中国国际化的很多案例，最后都是企业家全球化领袖力的不足。

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第二个挑战是面临中国人才结构发生质变结果的挑战。这里面跟整个教育体系是有关系的，中国的整个教育体系，我认为还是官本位为主，以行政驱动。这一点，包括我上次在教育部在一起说话的时候，我也是这样说的，我们现在所谓的东西都是以行政来定框框。教授本来就是教授，还要凭什么一级教授、二级教授，弄一套框框，其实这种东西实际上还是用行政主导，主导整个教育。所以，为什么说学生毕业以后，有时候找工作难，是因为整个专业结构，学生的知识体系不适合市场的要求。背后的教育体制严重滞后于整个社会经济的发展，整个教育体制还是行政导向，政府导向，不是市场导向。我不是要搞教育产业化的问题，这是两个概念。这一点如果不改变，那么人才短缺的问题一定会出现，我们叫制度性的人才短缺，体制性的人才短缺。这种短缺是根本上的，另外就是整个，随着社会经济质的变化，产业结构的调整与升级换代，必然会对人力资源的结构会产生结构性的危机。而且人力资源供需总量有结构性的矛盾。发展到今天，我们说人力资源供需总量的矛盾是供过于求。现在未来中国最大的人力资源问题是结构性的矛盾。问题是结构不合理，所以结构性矛盾，必然会带来企业内部的人才退出的压力与员工职场的压力。这一点，将来来讲，就是企业将来要强化人才的退出管理。但是，人才的退出我认为是几个退出，一个是退出是企业裁员，其实人才退出在企业当中来，我认为最重要的退出还是职位的退出。还有在国有企业还有身份的退出，就是同工不同酬，现在是五、六种用工制度。新的《劳动合同法》出台以后，就面临着必须要合并。所以在中国的人力资源管理面临三个退出，身份退出、职位退出和企业退出。这三个层面都需要人力资源要有新的思路。未来的培训一定是基于企业了战略，提供一体化的培训解决方案。将来的培训教材一定是企业自己去做，而不仅仅是光请外面的人来做。

第五个，高资源劳动力成本高增长条件下的国际比较优势的危机问题。刚才我们已经讲到，现在中国的劳动力成本优势，我认为在未来二、三十年还会持续具有优势。但是只是说现在面临的压力是劳动力成本高增长条件下，如何来保持持续的劳动力成本的优势问题。一个是中国企业现在逐步在进入微利时代，一个是劳动力成本高增长条件下，尤其是低收入的劳动者高增长的条件下，你的生存能力，低劳动力成本新的优势，这就需要企业致力于提高人力资源管理的水平，提高对人才进行分层分类的管理，未来来讲，人均效率的提升，这是人力资源管理所必须要关注的一个问题，尤其是高素质员工的选拔、培养。现在选人比培养人更重要，首先要选对人。这时候企业越来越关注，如何正确选人，如何激发每个人的创造潜能。另外就是如何培养真正的创新型人才，提高人均效率。

第六个，人力资源机制与活力的危机。这种危机来自于两个方面，一个中国企业走到今天，民营企业现在出现一个趋势，就是越来越像国有企业。当然这几年，国有企业人力资源机制的改革速度超过了民营企业。所以，我这次在广东演讲的时候，我就说民营企业要有危机意识。是因为现在的国有企业人力资源的改革速度远远超过的民营企业。而很多的民营企业走到今天，尤其是很多家族式的民营企业，走到今天人力资源机制在僵化，过去已有的活力已经没有了，也就是说民营企业通过制度创新，作换取的活力，走到今天已经没有制度创新的优势了。所以，很多民营企业现在说，国有企业这几年发展得好是因为国有企业垄断，国有企业的有政策，我认为有这方面的因素，但是必须看到国有企业在人力资源改革素质现在远远超过民营企业。这里面有一个问题是，从未来的社会经济来看，5—10年之前，最好的学生都到民营企业，但是这五年，最好的学生全跑到国有企业去了，什么中粮、中国民航这些单位去了。当然这可能是因为中粮的人力资源机制好，但是我认为这并不是好现象，对整个中国社会改革来讲不是一件好事。因为，一个国家的社会经济的发展，一定是靠民营经济来支撑的。如果一个国家的社会经济的发展，还是靠政府权力主导，那这个国家不会有持续的活力。

过去使体制内人才体制外跑，这是相反，这种现象在短期内可能为国有企业人才的优化是有好处的，但是从长期来看，对整个社会经济的发展，我认为并不是一进好事。尤其是对我们未来的整个社会经济结构的变迁，整个社会体制制度的进一步优化和变革，其实是没有好处的。所以，从这一点来讲，要关注优秀人才，为什么现在都从体制外向体制内跑，民营企业要引起思考，要变革。但是，从另外来讲，从国家的宏观政策来讲，我认为现在不是像国资委所讲的，一讲现在赚了多少万个亿，关键要看整个社会的经济发展，活力来自于哪里。