[转帖]一名同济大学生毕业五年成长经历和感悟

中原小生

进入企业后，月月的工作总结、工作计划又是考验一个人文笔的重要关卡。许多人认为自己在企业里面受到了不公正的待遇，觉得自己一直勤勤恳恳，做了好多事情，但自己的劳动成果却总不能得到公正的评价。但你分析过其中的原因么？在企业里面干得好，是基础，但说得好也是必要的。在叠床架屋的官僚体制中，每层的上司都在监控他的直接下属，都在向他的直接上司汇报工作，如果你连自己写计划总结时都觉得好象跟过去一样，也没有什么新鲜的，你让你的上司如何针对你这块向他的上司汇报，如何为你争取更大的利益？要知道许多上司虽然能决定你的待遇与职位，但往往他还需要去游说他的上司接受他的主张。

　　再者，企业里面往往有许多诸如报纸、杂志、宣传栏等的宣传阵地，这是各部门宣传自己的舞台，如果你的文笔好，把自己部门的业绩、好的想法、好的氛围宣传一下，能加深其他部门对你们部门的了解，甚至可以引导领导从更深的角度去观察你们部门的工作，从而让他们正确地看待你们部门的工作。而这些如果自己部门不去做，其他部门由于缺乏必要的了解，又不能做，那样大家能够注意到的往往都是自己部门的缺陷，事情办得不顺畅的地方，长此以往，必将影响别人对自己部门的评价。我在青岛那家制造企业工作时痛感其他部门对我们缺乏了解，无论企业生产还是停工，无论在企业的哪个角落，几乎都有我们人事行政部在做工作，而许多员工对我们缺少深入的观察，认为人事行政部工作很轻松，整天没多少事情做，我就写了一篇描写我们部门工作的文章―“影子部”，意思是我们部门就象影子一样无时无刻不在与企业一起运转，只是我们在后台，大家看不到而已。我在文章里向他们展示组织大家出去游玩的时候我们是如何做准备，现场是如何张罗，我们根本不能把这种活动当作是个人的放松；为了不影响大家工作，我们如何在晚上铺设电话线，如何在周末铺地毯，换花卉；如何深夜探访员工、陪护病人。当时我越写越激动，一气呵成。我们的董事长在上海看到了这篇文章，说了一句话，“谁说人事行政部不干事情”，都把我们经理感动坏了。由于这篇文章，我们经理对我以后的工作给予了很多的扶持。

　　企业里面还有好多工作涉及到解释与沟通，这时文笔也很重要，许多人动机是好的，但文笔不到家，往往不能说明白自己的意思，反而会把好事办坏。我以前企业的一个技术研发人员给总经理写信，对收入表示不满意，信中把企业描绘得一团糟，且口气强硬，最终直接导致了从公司走人。我也做过类似的事情，我写了一封信，通过总经理意见箱交到了总经理手中，信中我向他反映，由于拷贝了集团成熟企业的工资制度，公司重奖金轻工资，但公司草创，没有定单，奖金很少，员工收入太低，人心不稳，我以自己为例，分析了公司工资的构成，与我的生活开支及对薪金的期望，这样一个对比的结果也就从侧面反映了我对自己的薪酬是不满意的，但我所有的观点都是对事不对人的，没有个人的牢骚，所以公司领导也容易接受。公司总经理在接到这封信后，专门与我谈了话，了解情况，并召开了员工座谈会，还携带这封信专程赶到上海见董事长，最终改变了薪酬方案，我的待遇也得到了很大的提升。对比一下这两个例子中的处理方式与结果，我们不难看到文笔的重要性。就如同我们都熟悉的曾国藩的那个故事，“屡战屡败”与“屡败屡战”实际上有什么不同么？但不同的顺序表达了不同的精神面貌，最终就收获了不同的结果。

中原小生

文笔也是项熟能生巧的技术，只要我们勤写勤练，掌握起来并不难。一旦我们真的能在企业或部门里面确立起“文胆”、“笔杆子”的地位，对近距离地接触企业管理核心部分、走上企业管理的重要岗位而言就提供了一条捷径。

(二)技艺胜于管理

--------------------------------------------------------------------------------


　　企业的竞争是核心人才的竞争，只要有了稳定的高素质的人才，企业赖以生存的其他资源，都可以从市场上罗致而来。从某种意义上来说，企业经营的过程说到底就是一个吸引、膨胀、稳定自己的核心人才队伍的过程；我们在职的人努力工作，是为了把企业做得更好，更有名气，以吸引更优秀的人力资源加盟我们的团队，共创或延续我们的事业。作为企业竞争的利器，核心人才在企业资源分配过程中受尽关照。我们新人只有掌握了关键技能，成为企业的核心人才，我们的事业才能真正地扎下根基。


　　企业的核心人才必定是在管理或技术上掌握特殊技能的人，大致可以分为两类：一是掌握关键技术的专才；二是阅历丰富的通才。从进入途径而言前者需要从技艺入手，后者要求在管理上历练。两者都要求经验的积累，而后者，要求知识广博，思维发散，能放能收，没有大量成功的经验和失败的教训打底，非但别人不敢倚重，碰到大事情自己都未必敢相信自己。所以对于新人而言，首先要立足于成为自己所从事工作的专家，在局部上超越自己的上司，立足脚跟了，再图在更广袤的管理领域里取得发展。这就是道家有所不为，然后才能无所不为的道理。

　　不过，企业里阅历丰富的通才，往往身居要职，在高度分工的企业内部负责整合企业的各项资源，身上罩着层层夺目的光环，很容易成为新人崇拜的对象，加上我们多少年来官本位的思想作祟，新人往往对管理有着浓厚的兴趣，迫不及待地想跻身管理者的行列。

　　而且，在许多人的眼睛里管理也是一件比较简单的事情。管理不就是当官么，具体的事情还不都是下属做出来的么，如果配备好下属，管理有什么难的呢？据说，李鸿章曾经评价一个人“这人连当官都当不好，他还能做什么？”，恰可作为对以上观点的一种印证。管理科学与自然科学相比发展程度差一些，而且由于管理科学研究对象的特殊性，明确的、量化的东西比较少，主要还是一门实践的学科，所以进入管理领域的人各种背景的都有，这更给大家一种感觉，管理并没有多少学问。许多新人进入公司，也往往会凭借着自己大学里的一知半解和朴素的逻辑思维，对公司管理指指点点，对晋升到管理岗位跃跃欲试。这往往会让上司觉得浅薄。而且纵使获得机会早日投身管理，由于基础工作相对做得少些，有些工作领域了解得不深刻，对以后的管理工作会带来一定的困难。把握不好，极有可能形成小时了了，大未必好的局面，几年下来，管理上没有多少建树，而工作技能上乏善可陈，以后的路越走越窄，那时再去补救就困难多了。　

中原小生

我自己就是过早介入管理领域的受害者。我加盟青岛那家商场时机会很好，一去就负责了集团组建工作，担任项目负责人，由于我工作比较出色，转正时就跳跃了3个级别被定级为副经理，在就业之初就乘上了“直升机”，大家都非常羡慕。但直到现在我还时常要品尝发展过度顺利酿成的苦果。由于我没有从事人事管理的基础工作，比如养老金管理、工资管理等，我以后的工作过程中对这些缺乏感性的认识，要想对自己的下属提出建设性的意见还是非常不容易的。在我离开青岛来上海求职时，因为这个也吃了好多闭门羹。面试的时候，有的公司特别怪，老盯着这些问题不放，似乎在他们的概念里如果这些都不能非常清楚，就不可能把人力资源管理工作做好似的，一谈到管理我可以夸夸其谈，而一谈到这些技巧我就心虚。我有种明显的感觉，许多坐在桌子对面的人素质比我还差，但他们却认为我做他的下属都不合格，分析下来主要就是缺失了这段经历。而这种基础的经历补起来还比较麻烦，就象大家不可能聘请一个博士去看大门一样，一旦职位上去了，想回头做基础工作也没有人要了，而在较高的职位上应聘成功了，想在这个位置上做基础工作企业里面也是不允许的，这样会抢了别人的饭碗，所以只能自己进行观察了，由于没有进行过实战，直到现在我对这部分工作还是有点发虚，不知道遇到一些非常规的案例操作起来有多大的灵活性。

　　企业的发展阶段不同，面临的具体环境也不一样，由于复杂的人事因素，有时企业会对新人寄以很大的期望，甚至会有拔苗助长的倾向，这时作为新人的我们一定要有一个良好的心态，一方面要积极地抓住机会，取得更好的发展舞台，一方面要加倍付出，以更高的效率完成对各项技艺性工作的掌握，为以后的工作打下良好的基础。千万不要满足于自己的机遇，颐指气使，开始充当正儿八经的管理者，浮在表面。工作过程中，我曾碰到过一位西北某高校毕业的硕士，毕业才半年，由于技术中心出现了大的人员异动，机遇降临到他的身上，被任命为技术中心的临时负责人。应该说，他还是非常有管理潜质的，人聪明，逻辑思维清晰，看问题非常独到，口才又好，如果假以时日，相信他能成为非常优秀的技术管理人员。但这次机会来得有点早了，他在技术研发上基本刚刚熟悉，还没有出什么成果，更致命的是，他对自己的管理能力非常有信心，而且把自己定位为搞技术管理，认为搞技术研发要想出成果太困难，想走一条行政上的捷径。在这种思想的指导下，他把自己所负责的技术研发工作中需要做大量实验的“细节”部分通通分配给他的下属去操作，自己则热衷于出思路，搞协调，把持各项目组各对外接口，拿出大量时间与原料厂家进行接触，甚至导入原料采购。我对这样的发展趋势非常担心，找他谈话，建议他不要放弃具体的研发工作，新人在企业里面一定要先沉下去，扎根基层，然后再冒上来，否则就会象漂在水上的浮萍一样，掌握不住自己的命运。他对我说，不行啊，部门里面有大量的行政工作，如果我不去承担下来，就会影响其他人员的精力，影响工作的进度。我知道无法说动他，想纵使他在技术研发方面不会取得大的出息，但如果能够在技术管理上做点工作，帮助企业度过这个人才青黄不接的时期，也是好的。但以后的发展完全出乎我的意料。在他的身上体现着典型的新人对管理的理解，本身管理水平还在塑造的过程中，但却常以自己对管理的一知半解对同事大加批评，他的许多理论都书生气十足，让我觉得不可理解。比如在讨论对技术人员研发新产品奖励办法时，他竟然提出以几乎是产品净利润的比例对技术人员进行奖励，依据是技术人员研发一个产品可以在市场上生存5年以上时间，

中原小生

公司只奖励前2年，而前两年是产品导入期，业绩相对不高，所以即使全部奖励给技术人员，公司从以后3年该产品的销售中能获得更大的利润，真是让人苦笑不得。在这个问题上为了达到他的目的，他在技术人员中做了大量负面工作，最终使公司对他失去了信心。由于技术研发工作已经搁置下来，在管理工作上不去的情况下，他在公司里的位置非常尴尬，最终选择了离职。由于企业与他本人的一系列的错误，造成了这样的结局，我们新人一定要引以为戒。

　　企业里面最怕在管理上非常有见解、而对具体工作不重视的员工了，我喜欢把这样的员工称作“务虚型”人才。这种人观察什么问题都很大气，言简意赅，直击要害，让人折服。解决问题的方案也非常的原则，滴水不漏，但就是没法用。请这样的人作下属，布置工作时，你听到的都是这容易，那简单；要工作成果时你听到的都是这理由，那借口，这个世界上再也没有比给这样的人当领导更辛苦的了。如果不幸给他作下属就更倒霉了，他什么都懂，你是左右都做不对，怎么做都达不到他的要求。许多企业从高校、研究所请的顾问就有这特点。在一家企业负责资产界定时，企业请了某全国重点大学的管理学院院长作项目顾问，指导我们工作，跟他合作那才叫苦呀。由于当时涉及一块集体资产，要把它界定给个人碰到大量政策障碍，我在外面跑一整天，碰一鼻子灰，回来向他汇报一下，他发一通感慨和宏论，骂几句官僚，什么具体的方法也不能告诉我。老总召集会议，汇报工作，他又根据我给他汇报的情况进行些发挥，再鼓捣几个新的方向，把我们折腾半天。到最后，我决定不理他单独行事，事情反而好办多了，其实那些程序性的问题、解决的办法，经办的政府官员比谁都明白，充分利用政策还得仰仗他们的。是具体工作带来宏观解决方案，而不是有个大思路，就能把事情办得了的。当然了，我在这里也不是说新人不应该向管理方面发展，有一点很清楚，我们所处的时代是一个强调专业分工、团队合作的时代，正常情况下，个人的成就是十分有限的。在这样的氛围里，能够领导众人而创造业绩的人，必定是奇货可居的人。因此，成为高效能的领导者，是我们事业上取得成功的最重要标志之一。但正是因为想在管理上取得成功，我们更要注意夯实技艺的底子，在工作上深潜下去，在历练中累积，再找合适的机会浮上来，以深厚的底蕴在管理上大展宏图。这是大多数人在管理上取得突破的路子。

(三)尽快融入企业的文化

--------------------------------------------------------------------------------

中原小生

　企业文化是上世纪90年代以来最热门的话题，近年来已经得到了广大中国企业的关注。虽然对如何建立企业文化，多数企业还没有找到什么路子，但企业文化还是以各种各样的形式存在于各个企业。

　　企业文化主要表现为一个企业认可并推行的一系列的价值观、行为方式与处理事情的原则。企业文化发展的阶段不同，深度不同。如果进入一个强文化的企业，他会用准备好
的一系列的理念体系来规范你在这个企业的工作，一个弱文化的企业，也会有许多不成文的规矩惯例等，如果你能够很好地遵守这些，就能很快地融入企业，从而取得大的发展。

　　尊重企业的文化首先要找出企业真正的文化是什么。企业的员工手册甚至企业文化手册固然是了解企业文化的重要工具，但企业文化是非常复杂的，更多的时候，企业明文倡导的，却未必是企业真正的文化。这既可能因为企业好高骛远，提出的文化超出了现实的可能，员工做不到；也可能是文化尚处于落实的过程中，还没有成为企业真正的文化。还有，企业标榜为文化进行宣传的，往往是他认为比较先进的和符合管理科学的部分，事实上企业还存在大量的落后的东西，尽管这些制约着公司的发展，但他们却是企业真正的文化模式，而这些东西对新人的影响将更深。寻找这些企业文化可以靠我们去观察，看自己的同事是如何工作的，他们得到了什么样的反馈；也可以与同事交流，了解公司的情况，了解你上司的好恶与禁忌，你可以从他们那里得到许多忠告。

　　进入企业后，只要你留心，在不长的时间里就能得到许多关于所就职企业的文化的信息，一般而言，在这个过程里你所得到的信息负面的会更多一些，这时要注意不要把企业看得太灰暗，其实企业大致都是差不多的，你理想中的企业只能生存在书本里，现实中的就是这样充满缺憾。也不要试图去改变什么，进入一个新的企业，即使你位置高至总经理，你的任务也是去适应这套文化，改变是你站稳脚跟之后的事情。你需要做的就是表示你对现存文化的尊重。

　　了解了企业的文化后，就要调整自己的行为以适应新的企业文化。如果你发现公司员工经常加班加点，你就不能按时来按时走，否则不但你的上司看不惯你，就是你的同事也不会对你有什么好印象。我有个同学在一家日本代表处工作，工作白天都不很饱满，但大家总是每天加班到晚上七八点钟，这就是一种文化，他说一旦发现谁开始准时下班了，往往就意味着这个人不想在这里做了或就要做不下去了。作为新人，我们必须向老的同事和上司看齐，一般而言在他们离开公司之前都不应该离开公司。再比如有的公司奉行“A管理模式”，严禁越级汇报工作，如果你不注意这一点，不但会在上司的上司处触霉头，还可能由此直接得罪

中原小生

你的上司，使他对你产生防范心理。但据说在惠普这就是受鼓励的行为，在这样的文化下，我们就应该充分利用机会，向组织中有影响力的人推销自己。

　　如果员工希望在公司内有好的发展，对企业文化的了解不能仅仅限于企业在约束什么，还要搞清楚企业真正在倡导什么，并从深的层次上找出企业为什么会形成这样的文化，从而为企业文化的发展和确立符合企业需求的个人行为模式打下基础。象我进入邦成公司后，我发现公司内各部门之间非常隔阂，不了解对方的工作，各部门也不能真正的把自己的工作与公司整体经营业绩相挂钩。经过一段时间的观察，我才明白，因为对公司所处的行业而言，进入门槛相对比较低，只要掌握了销售资源和技术资源就很容易进入这个行业，而企业的技术输出就是一个配方，这就给保密工作带来了很大的挑战，所以公司通过对信息与人员交流的限制来实现保密的目的，从而必然形成这样的文化氛围。了解了这些背景后，我与同事合作重新设计、完善了我们的保密体系，通过一些技术手段，达到保密的目的，然后取消了各部门对基本信息及人员交流方面的限制，从而在企业里面确立了更健康的企业文化，得到了公司员工的认可。

　　总之，适应的才是最好的，作为新人，我们要象野草一样，落到哪里就能在哪里生根发芽，开花结果，而不能挑肥拣瘦，贻误大好时光。

(四)计划，体现一个人的管理水平

--------------------------------------------------------------------------------

　　眼下咨询公司推出的面向管理人员的培训课程依旧不多，层次也比较浅，要说其中做得比较成功的，还要数计划方面的课程，比如计划管理和目标管理等，这块也是管理理论中发展得比较好、实务操作性比较强的一部分，因而效果也相当不错。对于企业管理来说，目标和计划意味着动力与效率；而对一个管理人员的职业生涯来说，目标与计划搞得好与坏是关系一个企业人发展档次分野的决定性因素。


　　好的工作计划贯穿着高明的管理思想，闪耀着智慧的光芒，象诸葛亮在《隆重对》中与刘备的一番谈话，整个就是一个如何谋取根据地，进而形成天下三分局面的庞大的政治、军事计划，刘备在此后十几年间几乎就是在执行这个计划，并取得了巨大的成功，联吴抗曹，入主西川，最终形成三足鼎立之势，从中可见计划之功。可以说一份完美、可行的计划就是成功的一半。因为这样的一份计划涉及到计划目标的确立、事业开展的程序与方法、物质资源的整合、时间资源的管理等，基本勾画出了工作的轮廓，以后实现目标就是一个按图索骥的过程，关键在于资源的投入与具体的执行力度了。

中原小生

计划管理在企业人身上有好多层次的内容。早在毕业前其实我们就已经面临其中的一个重要内容―个人生涯设计，个人生涯设计就是我们对自己整个职业生涯的规划，从时间跨度和影响性而言都是我们一生中最重要的个人计划。高中毕业，我们基本结束了基本素质和通用基础知识方面的学习，进入大学后我们就要开始进入专业领域的学习，这时候考虑未来的职业、自己想发展到什么层次等问题就成了非常现实的问题了。我们报考哪个专业往往就会从根本上限定我们以后所能从事的职业领域，大学毕业时我们选择考研还是就业，往往就对选择在哪个层面发展埋下了伏笔。更重要的是，走上工作岗位后，我们对自己职业发展速度与质量进行的规划，这将直接影响我们工作的投入、工作过程中的心态等因素。一个人如果按部门主管、专业技术员的标准进行个人生涯设计，除非特别的机遇，他的才能与学识很难达到企业高层管理人员的高度。个人生涯设计要与自己的个性、能力储备等相适应，也不是越高越好。我以前有个下属，是江西某高校毕业的美术专科学生，平面设计能力还不错，就是性格内向，不愿意与他人打交道，与各部门关系很僵，但他的个人生涯设计很高，希望在较短的时间里能到市场部、广告部负责人的位置上历练几年，然后自己创办广告公司。所以他的心态非常浮躁，对公司不能把他提拔到这样的位置牢骚满腹，严重影响了他对工作的投入与付出，其结果只能是与自己的愿望渐行渐远，成为一个郁郁不得志的人。个人生涯设计的过程与它对我们的持续影响充分体现了计划目标的重要性，其中的目标我们通俗地称为个人理想，理想与定位的高低是我们人生发展的标尺。

　　预算是我们晋升到一定高度的管理岗位后常用到的一种计划形式。它的实质就是一个资金使用计划。我们执行比较大的项目一般都要做一个预算，预算要有余地，也要实际。余地留得太大，报批是有困难的；而如果预算太紧，要涉及到追加预算，工作受影响不说，还会严重影响上司对你的水平判断。要把预算做好就要把工作计划好，心里有数。我组建咨询公司时就做了一份长达数页的预算，不但把各项费用列得清清楚楚，而且还设计了不同的赢利模式，根据这些赢利模式，我把当年预计亏损额度都能估算好，列出。我们个人生活中在处理大项支出时也要造好预算，象在购买房子等，没有一个好的预算，圆住房梦还是不容易的。我身边有好多高收入的朋友买不起房子，而一些低收入的朋友早早得住进了自己的房子，这其中也显现了大家理财能力的很大差别，而理好财，预算是基础。

　　现实中最常用到的计划是工作计划，其中按照不同的分类方法又可以分出许多层次，按时间进行分类，我工作过程中比较常使用的是日计划、周计划，月计划，年度计划。日计划是工作自我管理的基础，一般企业并不要求，但要想提高工作效率，我觉得日计划是不可少的。日计划可以不拘形式，可以记在台历上、笔记本上，甚至不以文字形式出现，关键是对自己每天工作的一个梳理。日计划耗费不了多少时间，我常常在上班的路上或借上卫生间的时间把工作梳理清楚，稍加记录就可以了。管理相对完善的公司一般要求提交书面的周计划与月计划，许多员工把这看作一个苦差事，其实大可不必，跟日计划差不多，它们也是一个工作的梳理过程，只是由于时间比较长一点，有些工作相对比较难预测一点，不过正因为如此，这样的计划是体现人管理工作而不是人被工作推着走的时候，在计划的内容中要融入自己的管理思想，对所负责的工作进行主动的设计，从而起到更好地开拓工作、发展工作的作用，一份好的工作计划必然贯穿着科学的管理思想。对于年度工作计划而言，最重要的内容是确立年度的工作目标与实现目标的大致途径，常规的工作地位就下降了，一份好的年度工作计划必定是创新的产物。制定工作计划是我们最重要的工作之一，如果没有权力或者没有能力针对自己的工作制定计划，我们就注定只能做个一个简单的执行者。

中原小生

对个人而讲，超过一年的计划就可以算中长期计划了，中长期计划同样也是以目标为主的一种计划形式，确定自己的人生发展趋势而已。正因为如此，中长期计划中有大量的不确定性，许多人觉得“计划不如变化快”，订不订关系不大，有的人即使订了，但在环境发生了改变时却不能及时调整，也没有多少实质性的意义。这里我介绍一种滚动计划法，来帮助大家克服这个问题。滚动计划要求按时间从近及远把计划制定的由细致逐步转向粗略，然后根据时间的推移，过一个周期就重新审订一下过去订立的计划，把刚过去的计划总结掉，把新近要面临时期的计划进行细化，根据现实变化了的情况对远期的计划进行调整。这样就把计划纳入一个动态的管理机制，从而克服计划的空洞现象，使计划真正成为指导我们个人发展的重要工具。

(五)找准人生坐标

--------------------------------------------------------------------------------

　　我们身边充斥着成功者，他们的能力、个性、机遇都是千差万别，这使他们成功的轨迹显得扑朔迷离。但我们也发现，虽然成功者身上有一些共同的要素，但他们身上也有好多个性的东西，比如思维方式，比如行为习惯等，而且他们的成功某种意义上说也是这些个性的东西的发挥。而好多个性的东西往往是在我们参加工作、甚至读大学之前已经形成了的，在工作过程中寻求改变已经几乎不可能了。所以成功者之所以成功，关键并不在于他是否能依照成功的模式去塑造自己，而是在于他能否找到最适合自己的那条路。


　　比如我们都知道爱因斯坦是个成功的科学家，那么如果他一直还留在政府里担任公务员，他是否会成为一个出色的政治家呢？齐白石做了大半辈子的木匠并没有多少建树，但他在一般人大脑最活跃的时期过去之后，却在绘画方面取得了很高的成就，是否是道路的因素在起作用呢？种种事实表明，如果我们能找准人生的坐标，就能最大限度地发挥自己的潜能，从而走一条更加便捷的职业发展道路。

　　个人的某些素质与工作成就之间的关系现在企业里面已经开始运用，比如性格因素。企业已经发现一般而言做财务工作的人会相对内向一点，做人力资源管理、做业务的人会相对外向一点，所以企业在选聘人员的时候多少也会考虑一下这些因素。一般情况下企业不会选择一个特别内向的人去做业务，因为这是一个需要与陌生人进行大量沟通的职业，对内向的人而言是非常痛苦的，如果工作本身不能激发他的积极性，工作的成果就会打折扣。对性格的应用大多也还处于摸索阶段，并没有多少理论依据。

中原小生

至于其他的一些因素，比如思维方式、行为习惯、职业兴趣等辨别起来比较困难，使用更没有理论指导，虽然大家都知道它们对员工的工作成就影响非常大，但作为一种管理手段并没有多少人用。这就需要我们员工自己去正确地了解、分析自己，然后为自己选择正确的道路。

　　我个人认为选择职业时兴趣是第一位的。兴趣是最好的老师，有兴趣的事情我们学得特别得快，所以很容易建立在这方面工作的优势。我原先单位有一位生产管理人员，对产品技术工作特别热心，生产岗位上相应而言技术工作是比较少的，他就把精力集中在对生产工艺的研究上，通过大量的自学，他甚至达到了能调整技术方面提供的配方的水平，公司这时才意识到他在技术工作方面的潜力，把他调到技术中心。在高学历人才集中的技术中心，他一个本科生他依然能算其中的佼佼者，兴趣与由此激发的对工作的热爱确实起了很大的作用。兴趣给我们提供了一种内在的驱动力，使我们把工作不再看作是一种外在的压迫，从而达到了自我管理、自我发展的境界，由被动进入了自觉的状态，这对工作的促动作用是不可估量的。

　　特长也是我们选择工作时要考虑的一个重要的因素，它是激情的源泉。我们要想对工作产生热爱，就需要从工作中获得大的成就感。在我们具有特长的领域，以我们的长处与他人竞争就很容易建立自己的比较优势，从而建立起强烈的自信心。特长会带来持续的成功，而这些成功的经验会进一步加快特长的发展，从而进入一个良性的互动。比如说前面述及的那个前台，虽然处事周密，但她有一个很大的缺点，我们很少见她露出笑容，这对一个前台而言是非常致命的。公司领导一直给人力资源部施加压力，要求换一名性格活泼的前台。后来我们就把她调整到办公室助理的岗位上，充分发挥她做事周密、对付琐碎事情很有章法的特长，大家都认为她是办公室助理岗位上最合适的人选，评先进、员工考核时是大家公认的工作突出的人员。

　　但据我观察，大多数人都不很清楚自己的特长，这从员工信息表特长一栏的填写情况可见一斑。看看应聘者填写的内容吧，可以说是五花八门，游泳、棋牌、书法等等我们能想到的都能找到。也不是说这些就不是特长，但想想它们通常情况下对工作能起多大作用呢？比如游泳，我们不是去做游泳教练，又不是做救生员，对以后的工作能有建设性的作用么？而且，我们所写的特长我们到底能特到什么水平也难说，许多人可能刚能保证在游泳池里不沉底就认为有游泳特长了。由于与以后从事的工作关系不大，这些特长都不是我们要考虑的因素，我们要考虑的是对职业生涯产生质的推动作用的特长，这样你的选择才会有的放矢。比如，你觉得自己写作能力强，这样在编辑、记者、企业文化等岗位上就会有竞争优势；你觉得自己逻辑思维能力清晰，看问题角

中原小生

度好、有深度，在人员管理上有一套，这样搞管理工作是有优势的。这才是真正的特长，也是我们可以依仗的东西。

　　我们在大学里所学的专业，一般而言就是我们非常明显的特长，因为这是几年时间系统学习的结果，一般不是非科班人员短期能赶上来的。所以在求职时放弃自己的专业还是要下好大决心的。

　　在寻找自己的职业定向时除了考虑对未来工作有帮助的因素，还要关注对以后工作可能产生负面影响的因素，设法规避自己的缺陷。比如有的人普通话很糟糕，别人听起来很费力，这样的话他最好不要选择到家乡之外的地方去开展业务；有的人脾气非常暴躁，很容易得罪人，这样的人不适合做人力资源工作，因为他很难走进员工的心中，这与现代人力资源管理的整体思想是背道而驰的；有的人很喜欢交际，坐不下来，这样的人容易浮躁，不适合做技术研究方面的工作。对这些缺陷了解得比较清楚，我们就可以设计方案来规避它。

　　我坚信，非常聪明的与非常笨的人都是非常少的，大多数人是中庸的，但每个人都有自己的价值和坐标，只要找准这个坐标，那么成功就只是个付出与时间的问题了。

第六章 咖啡时间

(一)跳 槽

--------------------------------------------------------------------------------

　　经过了长期的铁饭碗与终身制之后，中国人迸发出了惊人的跳槽欲望，跳槽已经成了我们这个社会的流行词。记得我告诉青岛开发区一位领导我跳槽了时，他幽默地说，现在的人脚底都象踩了风火轮一样，一年不见面，到原单位找人找到的概率还不如到五四广场兜兜碰上的概率高。话有些夸张，但也从侧面反应了当今社会跳槽频繁之高。

　　跳槽的潇洒后面隐藏着许多职业生涯的酸甜苦辣，固然有许多跳槽是员工追求人往
高处走，水往低处流的结果，但更多的跳槽其实也是一种无奈，比如在原来公司里面领导对自己丧失了信心与信任，不肯再给自己机会，或者部门里面有能人站在自己前面，“既生瑜，何生亮”，没有出头之日。不管什么原因，对跳槽一定要慎重。因为跳槽往往意味着新的开始，你可能又有了一张好去尽力描绘的白纸，但同时你过去尽力描绘的东西也有可能被一笔勾销，要重新开始再一个创业的过程。