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其实一个还没有很大规模、还没有建立起强大品牌的公司。最先要考虑的是从内部挖掘和培养人才。其次才是从外部吸引人才。在这里我暂且不谈如何从内部挖掘和培养人才，只说一下如何从外部吸引人才，并且留住人才。而且，我把这个如何吸引和留住人才的范围进一步缩小，只说如何吸引和留住一个中高层员工。
我之所以说，一个还没有很大规模和强大品牌的公司，首先应该考虑从内部挖掘人才和培养人才，是因为这样的中小公司一般经不起“空降兵”的震动。如果盲目从外面引进一些可以左右公司发展方向的人进来，那在很多情况下公司会出现或大或小的“地震”。如果处理得当，会对公司发展非常有益，如果处理不当，就会劳民伤财、涣散军心，后果严重。甚至到最后是不欢而散。中小公司要想实施这一步要非常谨慎。
但是，小公司也终究要向大公司迈进，有时也不得不引进一些中高层的管理人才。那么在此时，怎样把人吸引过来，并且留住呢？下面该言归正传了。
我觉得要想吸引和留住一个中高层的管理人才，要把握住以下几点：
1.给他一个未来的美好图景-->2.告诉他这个图景实现的步骤-->3.告诉他在这个过程中，他要扮演一个非常重要的角色-->4.给他一个合理的薪资和福利。这几点是有一定顺序的，并且是缺一不可、相辅相成的。
1.给他一个未来的美好图景
首先是给他一个图景，这个“图景”在公司理论中常常被称作“愿景”。而且这个图景要足够的美好、足够的吸引人，如果这个愿景实现，他将会名利双收。这个图景里包括公司的任务和目标。这里的“任务”和“目标”不是我们日常所说的任务和目标的概念，而是企业的任务和目标。简单的说，就是公司在未来的某个时间会成为什么或者成为什么样子。比如：巨人集团当年的口号“要成为中国的IBM”（遗憾的是巨人集团没有如愿，而且轰然倒塌。这个关键不是他说了大话，而是他说了这样的话却没一个真实可行的计划去实施）。很难想象，如果毛泽东没有给整个红军长征指明方向，告诉所有的战士长征成功后的情景有多么美好，长征也会成功？所以，一个美好的未来图景是很重要的。它能吸引人去向那个方向前进。
2.告诉他这个图景实现的步骤
这一点是保证那个美丽的图景不是一个空洞的概念。这一点非常重要，因为这一点能够在很大程度上保证公司不重蹈巨人集团的覆辙。要想把人留住，就要给出可行性的计划。告诉他，你不是在骗他。让他知道你已经计划好了未来几年的步骤，并且是可以实现的。为了能够实现图景，保证这个计划的可靠性，有时可以将这个图景的目标修改的低一点，但是要充分保证它的吸引力。
3.告诉他，他要扮演一个非常重要的角色
告诉他，在这个实现美好图景的步骤中，他要扮演一个非常重要的角色。甚至可以重要到，他可以修正这个图景目标和实施步骤。并且你要真的去那样做，让他成为一个真正的重要的参与者。这样他就会感到他很有地位，他很重要。你可以对他说一句冠冕堂皇的话：“你的价值可以实现了。”如果他是一个非常有实力，并且乐于接受挑战和承担责任的人的话（我们要的也恰恰是这种人），他会很有兴趣的。
4.给他一个合理的薪资和福利
要想让一个人付出，你必须给他好处，特别是物质方面的。在一个公司里尤其是这样。不要指望他们都象老共产党员那样，不顾利益得失，现在这种人很少很少了。他能被前三点打动，他就够感性的了，已经是一个非常值得留住的人了。在公司中“同权同责”、“同责同利”已经是一个妇孺皆知的事情了。有责任、有贡献、就应该有钱。
我说得这些中并没有说，晋升、培训、好的工作氛围等等，我不是说这个不重要，而是这本就是“题中之意”。 | 
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