[人力‖职场精华]请教:KPI与BSC的区别与联系

simbasl

以下是引用jinyong在2003-7-9 7:54:05的发言：
2、我看《中国企业家》03.5期上有一文章，介绍上海光明乳业把平衡计分卡应用到每一个员工，人人都有一个平衡计分卡，这样是不是有点扭曲了平衡计分卡的原意？

报道肯定有误！
光明乳业的KPI并没有设计到一线的操作人员，只是对比较关键的管理岗位人员和业务人员设计了绩效考核体系，而一线的操作人员（送奶工、工厂工人）并未设计四方面的平衡记分卡，而是采取比较简单的目标考核法

别家公司的绩效考评体系我不敢说，光明的话，我可以打包票

simbasl

以下是引用zhg868在2003-7-9 22:10:26的发言：
有很多公司每个人都有平衡计分卡。
但个人觉得BSC只应用到部门一个层次就可以了。
大家以为哪？

个人认为，要么仅仅将BSC作为一个指导性的管理理念，传递给公司领导层，使其重视对于过程性指标、长期性指标的关注；如果真地想推行这一绩效管理方法，仅仅分解到部门的话，意义是有限的，因为企业根本无法深入了解执行中所需面对的种种困难。但是，平衡记分卡也并非适用于企业自上而下的所有人，因为最一线的操作人员，只需对其的基本工作进行考核就可以了，所谓的四方面关注既不经济，也非必要，不能带来实质性的改善。
因此，对于企业来说，关键的管理人员和业务人员，是企业进行BSC考核的重点对象，也是真正能发挥平衡记分卡管理理念，推动企业实现其战略目标的有效手段
个人见解，欢迎各位家人共同探讨

lysxj

个人认为平衡记分卡的思想和360度考核的思想以至于kpi其实都是从考核信息收集的角度出发来看问题，也许有人会说306度考核是考核执行者角度，平衡记分卡是从考核者考核被考核者反映业绩、学习能力、对待客户问题以及公司内部流程运作角度看问题，也都是反映信息收集的面和角度罢了，实质是一样的，不过操作方法不同。拿目标管理来说以目标考核绩效还不是一个目标设定是否合理，以及用smart法则检验是否可行的问题，当然有人说行为性指标和结果性指标不同，有量化与否等的问题等，其实还不时可以归结到信息是否可用，是否具有效度和信度。俗话说海纳百川，万流归宗也许就是这个道理。个人认为考核不可能面面俱到，考核应该有一个主线指导思想，然后再是个不断修正以及贯彻的过程，不要吃着碗里的看着锅里的，前面搂主探讨各种方法的异同值得提倡，只有搞清楚问题的实质才不会犯盲从的错误！

sjh168

BSC和KPI的四分法，实质一样。

tony_xjd

我的理解是：

BSC是战略管理工具；KPI是指标体系。

岚裳

[em04]对绩效考核以后还是要多多请教各位，公司目前推行360度考核，但此种考核总是觉得最后数据大多以人情分为主，有掺水迹象，非常想更改这种现状，努力学习之

紫雪飞扬

希望能与做绩效的人员沟通，yuanhang_2127@163.com

jwlin

我们今天看这个问题，觉得混淆。但是，这也是美国人管理企业的心路历程。其实他们说的是绩效管理，而我们看重的只是所谓的绩效考核。管理是为了提升能力，没有能力哪有业绩？绩效管理的关键的前提是：企业必须是企业，而不是混杂其他目的的半政治性组织。而且最关键的是必须要有与能力建设密切相关的制度管人、流程办事、数据说话。这一切没有经过工业化洗礼的中国企业是基本不具备的。顺便说一句，BSC的作者最新之作《战略聚焦型的企业》和《战略地图》值得一看，特别是后者，建立了环环相扣的企业精确管理的机制。KPI也好，BSC也好，关键要紧扣企业战略和经营目标，找出企业的热难点问题。

汉武

BSC可以说是由许多个KPI结果的考核体系吧

thyo3

我的客户也经常问到同样的问题，我是这么解释的：BSC就像一个设计合理的书桌，这个书桌有4个抽屉，每个抽屉上分别贴上了“财务”、“客户”、“内部运营”、“学习成长”等不同的标签。作为管理者，你就可以比较清楚地知道各类KPI应该放到哪一个抽屉中，在管理的时候你可以比较轻松的打开抽屉找你想找的书，并对这些书和书桌的关系进行合理的控制。