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在前面介绍的各模块的时候，出于简化考虑，有一些细节被我忽略掉了。如果您看到这里了，那么相信您对前面的过程已经有相当了解了，我就把一些细节再以补遗的方式贴上来，这样就比较完善了......
请看下列几个挑战......
1.安全类培训的有效期通常是一年，一年后员工的麻痹思想又产生了，需要重复培训，软件怎么可以用“动态需求＝静态需求＋IDP-已培训－已免除”这么简单的减法减掉呢？
好，为了避免上面的情况，我们在课程上增加了一个有效天数栏位。如：安全培训有效天数为365，那么设置如下：
当培训记录保存时，自动会用培训结束日期+该课程的有效天数算出一个“失效日期”放在员工的“已培训”下：
公式修正为：“动态需求＝静态需求＋IDP-已培训且没失效－已免除”
2.把动态需求自动算出来确实挺好，可我们设定的岗位模版课程很多，软件一下子把那么多的未培训抛出来，这样我依然不知道如何安排培训啊？哪些是我的重点，哪些是我可以缓一缓的课程啊？
这个问题非常好，为了解决这个问题，我们需要给课程设置优先级：
- 强制培训：如：入职培训，安全培训，必须培训完才能上岗的这类课程。
- 普通级别：满足岗位要求的培训课程。
- 晋升级别：除了岗位要求外，额外需要培训的课程。
- 目前我定义为三级，当然您也可以按照您公司的要求多分几个级别，这样培训需求就能切分得比较开......
举例如下：“销售管理”课程是针对销售主管来设计的，所以在课程上设置普通级。但对销售代表来说是晋升级的课程，而对“毛小毛”这个员工来说是迫切需要的，要强制在一周内培训掉，这时候我们怎么设置呢？
首先，我们在课程上设置优先级别。
其次，我们在岗位需求上重载优先级别。
最后，我们在个人动态需求上重载优先级别。
在查询的时候优先找个人上的优先级，没有就取职位的优先级别，再没有就取课程的优先级别......
按优先级别的查询条件如下：
结果显示如下：
这样就能分清培训重点课程了......
3.现在业内对于培训体系的理解犹如盲人摸象，没有一个统一的标准，各有各的道理，那么软件是如何架构的，是建立在对培训体系一个怎样的理解的基础之上？或者说我要实施这样的培训流程，要建立一个什么样的培训体系与之配套......
培训体系分三个层面：制度层面、资源层面、运作层面......
软件解决的只是运作层面的问题啊，如果您对整个培训体系建设比较感兴趣可以参加《以需求为导向的培训体系建设》课程......
[此贴子已经被作者于2010-7-31 13:26:32编辑过] | 
