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未来将人们联系在一起工作的推动力量已不再是企业本身，而是共同的进取心
未来的企业会是什么样？20世纪的企业已成为历史吗？如果说工业时代正让步于知识时代，那么这一时代企业特有的新基本结构和组织原则是什么？这些原则如何影响现有企业和竞争环境？它们对管理方式和当前研发实践操作有何意义？“员工”、“职业”，甚至一直代表“大公司”的“企业”，这些术语会不会具有新的含义，还是变得落伍了呢？就这个前瞻性的问题，在去年的GIO2.0中，248名来自33个国家和地区的与会者，他们聚集在四大洲的15个“深入”研讨会，就这个话题展开了热烈的讨论，在这里将成果做一展示。 怎样组织一个企业？
自从企业管理成为一门学科以来，企业已实施了各种组织模型来实现最大效率和增长。这些模型有集中式、分散式、矩阵式和网络式。虽然这些模型都不会在短期内完全消失，但GIO探讨表明：尝试对同一组织创建全新、改善的版本毫无意义。 未来的管理模型将要设法在原先定义的“企业”的界限内外，组织一个复杂且不断变化的个人网络。这不仅仅意味着要在承包商、合作伙伴（甚至竞争者）之间建立更具建设性的关系。这还意味着要重新思考企业的基本组建，并对组织、管理、定义和发展企业的一些传统惯例提出质疑。 在某种程度上，这种变化是新一代职业者推动的，他们更能接受工作流动性。对于这些员工来说，他们的认同感不是来自所加入的公司，而是来自一起工作的伙伴--更大的网络中有共同爱好、专长和世界观的同事和同行。他们首先是程序员、计算生物学家、设计师或教师，然后才是员工。 公司能够将其精力主要集中在真正的差异化点，而不是试图控制许多领域，却最终因分散了精力和投资而削弱了竞争优势。越来越多的企业不再以静态和固定的组织存在，而是实际成为利益互补的专业实体的聚集体--这些专业实体以最适合市场（甚至预测市场）的方法来扩展、承包和重新配置自身。 那么，公司将如何定义哪些保留在内部、哪些外包、哪些要完全消除？定义核心与非核心内容往往徒劳无功，部分原因是核心内容会随时间转变。未来的公司不再向无法提供实际价值和差异化的功能投入太多资源。 最后，最具创新力的企业将继续灵活地调整其生产合作关系和来源。这些公司必须保留不变的是一个核心目的或观点，而非一组核心活动。了解所作所为的原因，公司就能更灵活地调整“人员”、“位置”、“方法”，甚至是“做什么”。 什么比品牌更重要？
如今，直接控制其运营所有方面的公司越来越少，使品牌体验符合品牌承诺变得更加困难。许多企业--从聚集和分解其资源的大型企业，到通过合作达到一定规模的小型企业即将面临这样的挑战：公司如何能够确保运转其网络的个人和业务合作伙伴完全理解它的品牌，并鼓励他们维护和保护该品牌。当品牌这一极其宝贵又极其脆弱的事物出现问题时，一点点错误就会造成严重后果。 一些与会者提出“信誉资本”的这一概念，即用货币的形式衡量其候选员工的个人和专业素质。这已经有了一些示例，如Wikipedia和eBay，它们在数十万互无关联的人的共同努力下，已构建了成功的品牌。 在每一种情况中，都有合适的标准让人们了解和评估贡献者的诚实度和可信度。贡献者持续表现其高度责任感和高质量的活动越多，他（她）积累的价值就越大--在eBay上可以开出较高的售价，在Wikipedia上可以拥有更多的“权限”。信誉资本甚至开始在特定行为以外作为外部衡量标准，一些求职的大学生和研究生将他们的eBay等级放在简历上，将这个“信任标记”作为可靠性和可信度的实际衡量标准。 谁又能保证未来不会出现哪些新标准、系统或机构，来为在全球经济体系中寻求合作伙伴的小型企业或其他实体提供等同于eBay信任标记或“优秀家用品奖章”之类的标准？ 大企业更具优势？
无处不在的数字基础设施、成熟的宽带和无线功能，以及不断变化的经济策略，这些都降低了开展全球竞争的门槛，为中小企业打开了全新的销售渠道。与会者指出了具有25个、10个，甚至只有5个员工的公司如何在全球开展业务。 在这个不断变化的全球经济环境中，企业规模的重要性完全是相对的。我们见证了新一类规模很小但高度专业的企业的崛起，这些企业不仅仅在全球范围内竞争，它们有时会完全打破现有企业模型和模式。已经有一些只有几十个员工的公司在做数亿美元的生意。在2002年，位于加州的消费类电子产品制造商ApexDigital公司的实际收入超过10亿美元，而其员工还不到100人。那么，“小”的定义到底是什么? 与此同时，许多大型企业现在正在学习以小企业的敏捷和灵活性来运营。从某种程度上来说，专业的企业其实是一些内部和外部的小型企业的集合体。合作伙伴网络代表这些企业处理从业务流程到研发工作等一切事务，而这些企业更乐于购买而非构建创新的各个方面。他们可能请求较小的合作伙伴提供专业产品或服务，或进入小型但能够盈利的市场。并且，在涉及到为特定市场或地区定制产品或服务时，他们越来越倾向于仿效小型企业。在这些情况下，越小越好。 成功取决于游戏玩得多好？
未来的领导者不仅要有远见，他们还需要同时考虑到事务的方方面面，并根据不断变化的复杂信息快速做出决策。由于必须按此方式操作，又无法拥有某种神奇眼光，因此，他们要依靠新的、能够快速处理海量全异信息的工具和技术。 大部分与会者认为现在的MBA课程根本没有让未来的领导者应对这一商业现状。甚至还有一种观点，下一代的领导者不必取得证书或学位，而是行业边缘的“局外人”，他们将取代学院派。 随着企业日趋分散和虚拟，哪些类型的领导者能够脱颖而出，他们需要具备哪些品质？游戏无疑为公司和个人指明了另外的途径。最好的游戏将一种直观的教育融入了玩耍本身。玩家在玩游戏的时候，会不由自主地学习掌握游戏所需的技能，并能迅速提高。相似的方法--将主动学习融入工作过程，可以使公司从高成本和占用大量基础设施的培训计划中解放出来，转向更灵活的情景式学习模型，使员工能根据需要培养新技能。 这还提供了一个可以提高生产力的更好方法：玩乐。设想一下，如果员工像玩游戏一样热衷于他们的工作，会怎样？如果雇主继续严格区分工作和游戏，那么员工的大量热情、动力和创造性将得不到发展。 雇主与雇员的关系将被重新改写？
20世纪最后10年所发生的事件，明确表明雇主与雇员之间的相互关系正在急剧变化。如果原来的观念是“努力工作并保持忠诚，这辈子就衣食无忧”，那么现在真实的观念是什么？在重新确立雇主和雇员如何交换价值上，还有很大的空白，包括奖励体系，这不仅仅指股票、红利和退休金计划。实际上，退休的确切定义正在变化。 现在，正面临着劳动力老年化但更健康的经济难题，这很大程度上是因为这一代的人比上一代人活得更长。今后，在制造业时代确立的退休年龄之后继续工作越来越有必要。今天的劳动力--尤其是知识工作者，在传统的“黄金年龄”阈值之后完全有能力继续为企业和社会出力。然而，大部分企业的策略和文化都没有得到更新来预期或考虑这种转变。 那么，谁又应该在转型环境中担负起提供社会安全保障的主要责任呢？这曾经是政府的责任，现在逐步转移给了企业。某些与会者相信社会网络能够提供稳定的劳动力，来降低某些个体的风险。 例如，如果，由陌生人组成的团体可以合作玩游戏、编写代码、共享照片，那么他们为什么不能将他们的资源组合在一起，形成强大的健康保险协作组织？ | 
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