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--写给中小企业的老总
企业文化这个陈词滥调，早已被解读的面目全非了，即使是一些大的知名企业，据我了解，在企业文化建设方面也吆喝得跟超女似的，更何况诸多中小企业，一说到文化，仅是组织一些集体活动、编一本内刊等等.....似乎企业文化与企业的发展之间没有什么关联。
既然如此，我为什么还想谈中小企业的文化呢？
文化不是规则，文化无法制定。
企业文化虽然不能产生直接经济效益，却是关系到企业如何经营管理，能否健康发展的关键因素！
顺风顺水加天才的老板，经年累月，有意无意地就会形成他自己独有的一套理念。
但大多数中小企业，在现实的经济环境中是很不容易的。那些老板们一个铜板一个铜板地扣，东借西挪地凑，搭起一个平台至完成第一次积累，其间的艰辛，非亲历难以参透。这样一路走来的人，其特有的经历必在其心理刻下特有的痕迹。
这个痕迹是什么？是文化！所以，中小企业的文化是什么？是老板的意志！
写到这里，我觉得应该提一下，企业文化这个概念是怎么来的。
最早提出企业文化概念的人，是美国的管理学家威廉.大内，他在80年代初期，结合自己研究日本企业的成果，出了一本书，名为《z理论-美国企业如何迎接日本的挑战》。在这本书里，他提出：“日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。”
这个观点引起了管理学界的广泛重视，越来越多的人开始从事企业文化的研究。
在随后的几年里，美国陆续出版了一些研究日本企业文化的书，我看过的有帕斯卡尔和阿索斯合著《日本的管理艺术》、托马斯.彼得斯和罗伯特.沃特曼合著的《追求卓越》，有兴趣地话可以看一看。
首先，我们应该深读老板的意志。
一个人的背景导致一个人的思想。
一个人能把自己的思想作用于一个组织只能是他的意志。
一个人的意志源于自身独特的经历，是非智力因素的重要组成部分。因此，这个意志有着鲜明的个人色彩，它不仅揭示了一个人的过去，也暗示着一个人的未来。
在当今的人文环境下，朕即天下的老板比比皆是，相对的只是程度不同而已，这对于很多在中小企业里做老总的人是一件很痛苦的事情。这种痛苦是无言以状的，它似乎和一切都没有关系而又深切地关联着企业每一项工作。
朕即天下还直接导致了不健康的企业行为：利益家族优先，思想独裁为本，注重眼前利益而忽视长期发展。
但是，老板的意志并不只有消极的方面，也有他积极的一面，甚至企业的发展离不开老板的意志，从一定意义上讲，老板失去了意志，企业也就没有了方向。
中小企业不象大企业，根本的区别就在于小。因为小，所以灵活，也是因为小，所以表现的不“规矩”，也不能循规蹈矩，因此，在灵活和规矩之间如何平衡，就是老总最主要的工作。
至此，我们应该明白，说文化是为了谈管理，没有健康积极的企业文化，就没有有效的企业管理，文化是基础，管理是手段，文化决定管理，管理促进文化，两者不可分割。
既然企业文化和企业管理之间存在着不可分割的关系，那么我们该如何理解他们之间的相互作用呢？在此我提出两个观点以供板砖。
(一) 忠诚
我相信会有人嘲笑这一点，但是，对于今天的社会环境，对于老板和老总之间的互动给企业所带来的影响力，作为老总来说，忠诚是绝对必须的！
忠诚的社会意义在此就不说了，仅仅从企业的角度看，老板和老总之间的互动，是整个企业内部互动关系的楷模和中枢，对于企业文化的影响是不言而喻的。试想：老板对老总既用之又防之，老总对老板是既谢之又烦之，各自揣着自己的小九九，表面看似乎无大碍，还都过得去，但对老总来说，工作是很难做好的。
从老总的角度来看，我们不仿从以下思路来看待忠诚。
1) 忠诚是高尚的品质，我们应该这样要求自己。
2) 忠诚不是忠于“朕”，而是忠于公司的利益，这个利益是包括老板在内的所有员工的利益，所以，公司的利益高于一切，对于这个利益不忠诚的老总是令人无法想象的。
3) 忠诚，是建立和老板之间信任的基础，信任出现危机，工作就无法开展。一个不忠诚的人，即便他的能力再强，永远都不是老板放心的人。
4) 忠诚可以带出一个良好的团队，能潜移默化地培养出好的骨干力量。
5) 自己首先要忠诚，同时也要让老板和董事会明白你的忠诚。
(二) 把老板的意志转换成可操作的方案
1) 沟通是第一位的，沟通技巧虽难以言传却也必须掌握。
2) 了解老板的意志并分析它的可能，关键在于逻辑性要强。
3) 坦诚地和老板交换意见是无私的表现，也是获得老板支持的有效手段。
4) 从外在行为到内在品质再到工作能力，全方位地展示自己的良好的形象，不仅能于下属中树立权威，而且也能够有效地去影响老板，才能把看不见的意志，转换成可操作的方案，才能把不可能变成可能。
最初的企业文化这个概念，其内涵如同南希.奥斯汀在《寻求优势》中所说的那样：“一个伟大组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织全体成员所具有的感召力。”
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