实达人自己怎样评价和麦肯锡的合作
一家是世界顶尖的麦肯锡管理咨询公司，一家是国内知名，年销售额30亿的IT企业实达集团。双方的合作从1998年底到1999年中，共计六个月，最后草草收场，由此造成几千万的间接损失。执行过程中，1999年的头5个月，任务才完成全年的25％。实达为保完成全年任务，合作匆匆结束。实达个案给我们以什么启示呢？一般的说法是洋管理水土不服，但究竟其中过程如何，能给国内有意引进外国管理咨询公司，进行现代化企业管理的企业以什么样的经验和教训呢？我们应对执行“麦肯锡方案”过程中的得失也进行了一些回顾和分析。
一、实达集团引进麦肯锡的原因
其实实达集团在前几年已经连续出现亏损，亏损的主要原因就是因为集团高层患了“大企业病”，每次董事会议上都有几个投资议案，而实际上实达公司当时在进行什么项目，利润率多少却没有人关心，后来实达的一个高层人士表示实达集团有多家企业，其中大部分他并没有去过，甚至有的听都没有听说过。实达总裁叶龙在回顾麦肯锡咨询时说道：实达引入麦肯锡管理咨询，从某种意义上说是一种自救行为。
96年实达电脑股票上市以后，实达集团投资项目骤然增多，象铭泰软件等几千万元收购项目都处理得相当仓促，结果是很失败的，生产VCD机亏损也是巨额的。但公司擅长的电脑生产，利润率不高。特别是公司起家的打印机，本来是无论从销量到利润国内都遥遥领先，但现在实达的打印机销售量利润率都不在是国内老大了。
现任实达集团高级副总裁黄奕豪回忆实达发展过程中的几次失误:“我们有好几次头脑发热的过程，在上市之前，拼命想做大的情结就已经凸现。我们做过房地产。甚至那时还做过酒家。1996年实达上市后拥有的资源多了，就上VCD、上PC、上软件，运作香港的实达公司。算起来，实达先后投资了20多个公司，多的时候连我们这些主要的管理者都不知道所投资公司的名称、股权结构、业务范围，管理更是鞭长莫及的事情。到今天我们得到一个教训，实达不可能同时做这么多事情，几年下来，还是原来发展有根基的、和IT核心业务相关的能赚钱，有前途。
1998年5月份，叶总在北京与康柏谈合作事宜，经康柏中国区总裁谢克人介绍，决定请麦肯锡咨询公司对实达集团进行诊断。1998年8月初开始，咨询项目小组用了三周时间评价集团现有的市场营销和销售体系，得出以下结论：一、实达自成立以来，在业务上取得了飞速的发展，并建立了在国内终端市场的领先地位，又在较短时间内建立了一个具有相当规模的PC业务。现有的销售体系为实达今天的成功作出了巨大贡献。二、随着新产品线的引入和逐步成长，现有的销售体系在结构、程序和能力上的缺陷将变得越来越明显，并将直接影响实达充分挖掘销售潜力和效率的能力，阻碍实达建立真正的竞争优势，取得各产品线的长期获利和增长。三、在考虑调整销售组织结构的同时，实达应更注重建立系统化的营销和销售工作程序，建立一套有效的业绩管理系统，并加强对销售人员的培训。四、为建立起一个面向未来发展的一流市场销售体系，实达应树立起坚定的领导决心，克服阻力，并采用有重点、分步骤的改革方式，逐步完成向一流营销和销售体系的过渡。
这次初步合作给实达留下了很深的印象，评估结果令实达集团核心领导层十分满意，项目顺理成章地进入下一个阶段。1998年11月，实达按“国际惯例”花300万元高价，聘请西方著名咨询公司麦肯锡“出诊”。麦肯锡的专家给实达开出了管理改革“处方”：打散下属各个供产销自成体系的子公司，重组为集团统一整合的事业部制。
二、麦肯锡入驻实达
从1998年10月16日开始，实达集团开始根据麦肯锡的建议之一，导入新的组织架构和管理体系。一场被称为“千人换岗”的大变革开始了。在拆散了原有的各产品事业部的基础上进行资源整合和管理重组，成立了以纵横交叉为特征的矩阵型组织体系。这次管理重组与之前进行的产权重组、产业重组一起，被称为实达的“战略重组”。
重组是从实达最强的环节--销售体系开始的，尤其突出的是把营销和销售分开。
然而在执行过程中，麦肯锡没有提供明确的帮助，集团在运作过程中很多环节凭感觉和想象，业务流程做下去后出现很多事情职责不清，业务流程不明确，造成效益低、扯皮、推诿的事情很多。由于相关管理制度没跟上，出现物流混乱、帐物不符、信息流不通畅等等弊病，业务量急剧萎缩，由此导致了调整最后的失败。
组织架构调整都是要付出代价的，短期内甚至可能在经营上造成倒退，对这一点实际上集团在实施方案之前也有充分的准备，但执行的过程发生了由量变到质变的结果，给合作双方都留下了遗憾。
麦肯锡当时提出可以分三个步骤走，渐进的，从局部整合开始，先在子公司内部实行，成功后再向集团推广。但是实达选择了一步到位，直接在集团内部进行全局性大调整。麦肯锡也提到了一步到位的难度，但没有说难在哪里。
在信息产业领域，技术更新、市场变化的速度非常快，这就要求企业必须有极高的反应速度和运作效率。这次管理重组，客观上使得信息传递和内部协调的环节增多了，至少短期内组织的整体效能受到影响，运作效率有所降低，而运作效率不高将构成对IT企业的致命威胁。
三、实达员工对麦肯锡有好评
在实达内部资讯网主题论坛上，员工发表了自己的观点：多数认为麦肯锡的管理思想和技术思路并没有什么错，只是在推动实施时出了错误。而推行实施往往又是咨询成功的要害之处。实达的营销和销售队伍不能适应程序化管理，因为没有程序化的基础，当时最有程序化管理经验的数终端公司管理队伍，因为他们通过ISO9001程序化管理训练；培训工作没有跟上，程序化管理最重要的工作就是进行程序和规范培训，培训是一个系统的工程，实达进行麦肯锡方案实施的同时，只是象征性作了一些培训，没有专业培训机构和专业的人员负责，并没有一个培训主管统筹全局；营销信息系统和信息沟通平台没有跟上。由此带来了一系列的问题，包括物流、财务管理混乱，各自为政，业务运作模式洗牌太早，承诺难以兑现，内部文化互不兼容，内耗太多等等，甚至造成了部分优秀人才的流失。
一位高层管理人员认为，假如把麦肯锡咨询看着是一次高层次的培训，从管理队伍的思维模式变化，到一批年轻的产品经理成长起来，我们投入的咨询费应该是很值得的。
起初，大家普遍认为产品经理是对产品线虚拟的拥有者，实际上产品经理的权限，是从对产品线最初需求的提出到研发、生产、制造、协调、营运、市场营销、销售、售后服务，甚至回款，全线的跟踪，在整个环节中起桥梁作用。“产品经理”这一职位的设立，打通了“研、产、销”各个环节，使得企业能够以一定的机制作保证来不断地以差异化的产品占据更大的市场份额。产品经理这个新职位的设立使集团内有这样一批人，能以客户为导向，从长远发展的高度规划每一个产品，并组织协调集团内的有关资源，监控与管理产品的整个过程，努力使产品对于客户、对于公司都实现最大效益。产品经理是这次改革中出现的新事物，是很关键的岗位，也是实达集团的组织机构与岗位设置向国际化大企业靠拢的重要标志之一。
当时担任打印机产品经理技术助理的林秋祥说：在这个岗位上，不仅要用上已有的知识，还要不停地学，不停地吸收新的东西，同时，还面临着思维方式的改变，从面向物（做产品开发），转而面向人，面向流程，面向动态的市场变化，对信息的输入、截取、分析都与原来不同。或许正是因为这样的变化以及压力，在集团内部催生了一批年轻的有实践经验的职业经理人。到了2000年，林秋祥已成长为电脑设备公司打印机产品部总经理。
四、实达人自己怎样看这次合作
在回答麦肯锡方案给实达留下了什么这个问题时？叶龙总裁谈到：“在集团在管理体系方面进行了不懈的探索。年初，‘麦肯锡方案’在集团推行，对提升集团现代管理理念及方法、提高集团管理人员现代管理素质起到了良好的作用，其成果必将在未来得到体现。”
叶龙总裁认为，实达引入麦肯锡体制付出了高昂的代价，但也不是没有回报的：方案的导入使实达管理水平上了一个新台阶，培养了一大批初步具有现代管理意识的职业经理人。而麦肯锡体制在子公司的承传并生根开花结果，这对子公司管理水平的提高其意义是不言而喻的。
网络科技公司总经理阮加勇就说：麦肯锡方案在集团运行了5个月后终止了，但实际上我们并没有退回原处，企业整体素质得到了提升。网络公司今年初实施的销售机构改革，从某种意义上说也是延续了“麦肯锡”方案的思路，是在其基础上产生的。现在外界有些评论“都是洋药惹的祸”，我觉得这里有双重理解，一个所谓好的方案前提是要让客户能够实施。当时实达步骤太快，想一步到位，结果是机构到位，思想观念没有到位。通常我们说管理一部分是科学，还有一部分是艺术，麦肯锡提供一套科学的方法，听起来大家都说好，但是有了这套模式，有没有执行这套模式的人很重要，再好的方案没有相应的执行者也不行，所以说失败主要在这里。遇到具体事情时，麦肯锡不可能给你量化到具体的细节如何操作，在具体事情的处理上，每个人的价值观不同，结论不同，处理过程也不同。就如说在矩阵式管理模式中，要向双重领导汇报，如果未摆脱官本位思想，或者说不具备更职业化的素质，工作起来不知向谁汇报，产品经理有资源没权力，而有权力的没资源，若按官本位思想，一定是谁官大听谁的，谁是主管听谁的，这就是问题。企业文化、价值观念的改变不是一蹴而就的，需要一个潜移默化的过程。
电脑科技公司总经理邓宗煌也说：现在回头看麦肯锡方案，我有几个方面的想法，首先，麦肯锡所倡导的以市场营销为导向的，同时以产品线管理、产品经理的管理，即使在结束整合后依然在集团内得到了发扬光大，对各项主营业务发展产生了良好的作用，这种运作模式对集团长远发展是很有价值的。其次，当时整合失败，从我个人（执行层面）来看，是由于涉及了很多程序，却没有与之相配套的执行面的东西来确保程序的执行。这里面还有企业文化的问题，从以权力为中心到以程序为中心，这个转变不容易，要有强有力的关于企业文化或价值观的转变的推动，才有可能比较到位。此外，当时的步子太快，集团当时没有充分考虑到PC类产品与行业产品，包括像网络通讯产品运作模式不同，导致在库存管理运作上与PC要求的快速响应、更新换代快、库存停留时间短的特性不相适应。
无论如何，实达还是从麦肯锡方案，或者说从西方先进成熟的管理技术中学到并实践了许多东西，尤其是实现从“以产品为中心”到“以客户为中心”的转变。与此同时，也给我们留下了一些值得进一步思考的问题：如何更好地让咨询结果为我所用？如何真正形成一种学习的文化、创新的文化？如何在传统文化的基础上，融合西式文化，让自己从思想深处与现代企业制度合拍，让自己“西化”起来以适应“中国市场，国际竞争”的IT行业这个特殊环境？
多个实达人都认为此次合作是必须和及时的，并确实从中得到了实在的收益。
实达寻求与麦肯锡合作的初衷无疑是正确的，旨在不断地通过建立和完善现代企业制度，不断根据客观环境及市场、用户的需求变化，快速、适时地调整产业结构与产品结构，积极引进先进的管理技术与经验，引进管理，将自己的脑力延伸，以求缩短与国外优秀企业的差距。然而，无论是否借助“外脑”，“实达特色”的问题最终还是要结合“实达特色”来解决。 一直以来就很想了解实达和麦肯锡合作的情况。尽管这篇短文无法描述的很细致，但的确很有价值。无论是咨询方还是咨询人，都在这次合作中损失惨重，麦肯锡的咨询能力受到置疑，实达损失上千万元，我们应该学到些什么呢？这是需要深思的
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