往期回顾 | 第一届研讨会：二倍工资面面观
二倍工资面面观——劳动法分会成功举办“首次劳动关系法律与实践研讨会”劳动法分会副秘书长 金晓莲
针对近年来由于用人单位未及时签订书面劳动合同、未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同，而引发劳动者要求支付双倍工资的争议屡见不鲜。
针对此类争议在企业管理与劳动争议仲裁和司法实践中的不同认识，劳动法分会经过紧张筹备，于2012年5月26日下午 ，首次召开“劳动关系法律与实践研讨会”围绕支付双倍工资引发的劳动争议、双倍工资中第二份工资的属性、如何适用仲裁时效等问题进行了深入的研讨。
从事劳动法司法实践第一线的律师、法官、仲裁员、调解员以及企业代表等50余人参加了会议。会议由分会副会长吴颖萍律师主持。
北京德恒律师事务所的潘丽丽律师首先发言，围绕“双倍工资性质和仲裁时效起算点问题”阐述了自己的观点。
她在发言中介绍了双倍工资制度的立法背景和目的，以及在实践中对双倍工资的“劳动报酬说”、“法定的赔偿金说”和“惩罚性赔偿措施说”三种观点，她认为“双倍工资”是因为用人单位没有履行与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，而必须履行的一种社会法上的责任，不属于劳动报酬的范畴。
因此就双倍工资请求权的时效起算点问题，应当适用一般时效起算点的方法，既自劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，而不应该自双方劳动关系解除或终止之日起开始计算。
北京市东城区劳动争议仲裁委员会的寇学军仲裁员就“双倍工资法律适用问题探析”发言。
他认为：支付二倍工资是用人单位违反法定义务，承担由法律直接规定的不利后果，是用人单位单方承担的法律责任，并且为制裁性法律责任方式。
处理此类争议，如何确定权利受侵害之日，他介绍了司法实践中的两种观点：
1、双倍工资按月计算，应当按照每月的发薪日作为请求当月双倍工资的应当知道权利受侵害之日；
2、应将未与劳动者签订书面劳动合同或不予劳动者签订无固定期限劳动合同的行为作为一个连续的违法行为看待，将违法行为结束之日作为应当知道权利受侵害之日。
他认为这两种观点都有道理，但在不违背公平原则下，第一种观点更具有效率。针对双倍工资起算的问题，他认为同一个劳动关系中仅有一个用工之日，因此在劳动合同期限届满，用人单位未及时续订劳动合同，劳动者继续工作的，是同一劳动关系，应视为双方继续按原劳动合同标准继续履行劳动合同，用人单位不应再支付二倍工资。
北京市律师协会劳动和社会保障法律专业委员会副主任、北京金诚同达律师事务所的梁枫律师第三个发言，他从5月3日在《人民法院报》公布的一起有关二倍工资的案例说起，
他认为“二倍工资”是作为未与劳动者签订劳动合同的用人单位的惩罚，并非双方当初约定好的劳动报酬，因此不具备工资的属性，不应作为工资看待。对于时效问题，他认为如果用人单位在双方建立劳动关系以后，未向劳动者支付任何报酬，则劳动者要求支付劳动报酬的请求，不受一年仲裁的限制；
如果用人单位已按月向劳动者支付了劳动报酬，劳动者要求支付“二倍工资”的请求，应受一年仲裁时效的限制。对于建立劳动关系未订立劳动合同的时间超过一年的，由于法律推定用人单位与劳动者已签订了无固定期限劳动合同，用人单位可以不再支付双倍工资，而应尽快与劳动者补订书面劳动合同。
关于劳动者符合订立无固定期限劳动合同，而用人单位订立固定期限劳动合同的。梁律师认为，如果用人单位在一年之内与劳动者订立了无固定期限劳动合同，应当自应订立无固定期限劳动合同之日至实际订立无固定期限劳动合同之前，每月支付二倍工资；如果应当订立无固定期限劳动合同而只订立固定期限劳动合同的，而未订立无固定期限劳动合同的期限超过一年，应按照《实施条例》第七条的规定执行。
围绕劳动合同期限届满，用人单位未及时续订劳动合同，形成事实劳动关系的处理，梁枫律师提出了相反的观点。他认为依据《劳动合同法》第八十二条的规定，只要实际用工而未签劳动合同的，即应视为“用工之日”，用人单位就应当从形成事实劳动关系第二个月开始支付二倍工资。
北京市海淀区人民法院劳动争议庭的李盛荣法官紧密结合司法实践，就“二倍工资赔偿的若干法律问题”阐述了自己的观点。
她认为首先在判定用人单位与劳动者是否建立劳动合同关系，应当正确区分未签订劳动合同与瑕疵劳动合同的区别，只要双方当事人签订书面劳动合同（包括电子邮件、电传、传真等数据电文的合同，不拘泥于纸质合同），不管是以何种形式、各种名称呈现，即达成建立劳动关系的合意，用人单位因此不应再承担《劳动合同法》第八十二条规定的赔偿责任。对于劳动合同条款不完备、内容有欠缺的，均应属于瑕疵劳动合同而非无劳动合同。
只要书面合同中有双方当事人基本信息、劳动合同期限以及工作内容这些必备条款的，就可以认定为签订有书面劳动合同，用人单位因此均不应再承担未签劳动合同的赔偿责任。如果用人单位没有证据证明其与劳动者未能签订劳动合同的原因在于劳动者，则推定其负有未签订劳动合同的法律责任，并因此承担赔偿二倍工资差额的后果，反之，其将不承担赔偿责任。
她认为，对于用人单位未签劳动合同的，应当允许单位采取补救措施予以救济，对于补订劳动合同的情况应当区别对待。若补订合同时劳动合同订立的时间为补订当日的，且合同中约定劳动关系起始日期自用工之日起算，那么补订行为是法律意义上的补订，用人单位对于补订之前的期间应支付二倍工资。如果补订合同是将合同订立的时间倒签为用工之日，对此如果劳动者未举证该倒签行为系用人单位欺诈或胁迫所为，可视为双方意思自治，用人单位可以不支付二倍工资赔偿。
北京市华泰律师事务所律师王志明同意用人单位支付的二倍工资不具备工资的性质，属于补偿金或赔偿金的性质，具有惩罚的属性。
但对于未签书面劳动合同支付双倍工资的仲裁时效问题，他认为未签书面劳动合同是一个持续的行为，而非数个独立的行为，因此支付双倍工资劳动争议的时效应当自持续行为终止且劳动者知道或应当知道之日起计算。
北京市第一中级人民法院劳动争议审判庭副庭长王忠法官在发言中首先介绍了近些年劳动争议案件数据，指出目前劳动争议案件出现的四种情况：
1、企业性质集中在中小型；
2、倒签、代签劳动合同成长新趋势；
3、用人单位败诉普遍；
4、出现“劳动碰瓷”现象，人力资源管理人员的道德风险加大。就用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同时，支付双倍工资应否有11个月限制的问题。
他认为，劳动合同制度的完善是构建和发展和谐稳定劳动关系的保障，双倍工资制度是对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同所承担的具有惩罚性质的赔偿责任，体现了保护劳动者的立法宗旨。但由于《劳动合同法》第八十二条第二款存在法律漏洞，就需要法官在审理一个具体案件时，“举重以明轻”地解释法律，填补漏洞。
从多角度分析，特别是从立法原意上分析，双倍工资的立法目的是在于提高书面劳动合同签订率，而非劳动者可以从中谋取额外利益。
其次双倍工资的性质是对用人单位的惩罚性赔偿，并不是劳动者提供劳动的价值体现。
第三在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（争求意见稿）将明确规定，对于未签订无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限应为11个月。
在六位发言人的精彩演讲之后，又有两位参会代表上台自由发言。
由于时间关系，还有代表提交了书面发言。就他们对于支付二倍工资的法律问题发表了自己的观点，也提出了司法实践中的一些难题和热点问题。各位代表的精彩发言赢得参会人员的阵阵掌声。
北京市劳动和社会保障法学会监事王向前老师对大会发言进行点评。王老师站在法学研究者的角度和高度，不仅对各位发言人的发言进行归纳总结，还就某些问题提出新的观点，指出不同角度导致认识不同，要以宏观立场审视司法实践。
他在肯定多数人认为二倍工资不具有工资属性的意见之后，又提出推定二倍工资不具备工资属性的观点是否过于简单化，由此引发参会者新一轮的思考。
在王向前老师进行点评之后，劳动法分会李长保会长讲话。
李会长首先介绍了本次研讨会的由来，希望大家能够通过这个平台，发表自己的观点，为用人单位学会完善管理，处理争议提供帮助。
李会长还特别对用人单位如何加强劳动关系管理提出3点建议；
1、要把握订立书面劳动合同的时机，及时订立劳动合同，把握调整劳动关系的主动权；
2、严格执行《劳动合同法》第十四条的规定，及时与符合订立无固定期限劳动合同的劳动者订立无固定期限劳动合同；劳动者要求订立其他期限劳动合同的，应当有书面申请；
3、对于未及时续订劳动合同的，不能任意扩大“用工之日”的内涵范围，催生劳动争议。
北京市劳动和社会保障法学会秘书长、劳动法分会副会长张恒顺做总结发言。他首先肯定了本次研讨会取得的成绩，认为本次会议选题好，组织好，有高度。同时也提出要从不同角度去思考，要有宏观意识，高度决定态度。希望研讨会能转化成为协调处理劳动关系成果。
想成为劳动关系管理师可咨询北京劳动法分会：www.ldffh.com
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