劳动关系管理师分析之企业管理各类员工的方式（三）
昨天小编就从劳动关系管理师的角度帮大家分析分析企业对各类员工应采取的管理方式，但只说了部分员工类型，还有一些我们今天补上。
员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难题。在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对工作非常有利的一面。管理者要善于投其所长，针对他们优点的方面进行管理，把他们的缺点转化为优点。
对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
一，推诿责任的员工
推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。
1.来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。
a.过分严厉的处罚
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。
b. 没有正确地分派职责
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。
c.没有明确员工的责任
在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。
2.可供遵循的原则
出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢？管理者有以下法则可以遵循：
法则一：员工的问题
“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。”
法则二：员工的责任
“这次面谈结束后，问题应该由你带出去 —— 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。”
法则三：员工的行动
“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。”
在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。
3.解决方案
面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：
a.树立敢于承认错误的榜样
作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。
b.SMART 目标管理
这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。S-Specific（特定）,M-Measurable（可衡量）,A-Agree（双方同意）,R-Realistic（现实）,T-Time（时间限制）。SMART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。
c.将主动性转给并一直留给下属
许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。
d.培养下属积极主动的精神
在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。
二、“爱找茬”的员工
1.产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
2.解决方案
a. 在工作上事先与其协商
在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”？这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。
b.言语中尽量用“咱们”
在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。
c.以称赞杜绝挑毛病
有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。
d.与其他同事结成联盟
争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。
e.抓住机会反将一军
当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。
三、“光说不干”的员工
1.“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
2.解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。
对于企业应对各类员工采取的管理方式，劳动关系管理师小编就全部分析完啦，小编还是那句话，关于员工管理，企业的管理者与HR应该积累经验找对方法，多学习劳动关系管理知识，让企业和谐健康发展才是企业利润上升的先决条件。更多有关劳动纠纷问题，可咨询北京市劳动法分会：www.ldffh.com
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