创业公司如何与Google这样的巨头抢夺人才
John Ciancutti是Coursera的首席产品官，他曾在1999年加入Netflix，当时他们的工程师团队总共只有4个人。几年后，公司任命他为工程经理，而这个职位有一个非常重要的职责——雇佣更多优秀的工程师。那时的Netflix还只是一个没有名气的小公司，但是Ciancutti却成功招募到了顶尖级别的工程师。2012年离职时他任职产品工程副总裁，这十几年他先后招募到数百名工程师，这使得Netflix在技术方面远胜其他公司。
此后，他先后任职于Facebook与Coursera，并总结了一套招聘模式。在Coursera，Ciancutti负责管理工程开发、产品管理、设计、数据分析以及运营。在其任职过的三个公司中，他不仅仅招聘到优秀人才，同时也积极教授其他工程经理如何做到这一点。现在，他又面临着在Netflix时所遇到的挑战——与Google和Facebook这种级别的公司竞争，抢夺人才。大公司的福利和薪酬待遇十分诱人，而且招聘制度十分完善，与Facebook和Google竞争更是难上加难。然而，在过去的两年时间内，Ciancutti卓越的招聘才能将Coursera的工程师队伍从25人扩充到了80人以上。
最近，他总结其过往的招聘经验，并着手制作了一本关于招聘的指导性手册，希望创业公司招聘人才时能充分利用自身优势。在最近的一次CTO峰会上，Ciancutti分享了成功招聘的原则和关键阶段，也讲述了一些策略。
在Ciancutti的招聘体系中，招聘不仅仅是人事部门的事，本文中也会多次提及相关概念。主要角色有以下：
招聘职位的上级，通常是提出招聘需求的人，在Ciancutti看来应该是负责整个招聘流程的人（以下简称招聘负责人）。比如公司要招聘一名技术人员，一般是技术部经理有这个需求，那么技术经理应该把控整个流程；
人事部门负责企业招聘工作的人，以下简称人事经理。
在与候选人的整个沟通过程中，你必须从长计议，为最终成果做准备。
作为一个经理在招聘时，你是打动候选人让其下定决心最关键因素。如果他们认为你这个人不怎样，不会成为一个很好的上司、合作伙伴，也不能给予他很好的支持，那他肯定不会接受你的offer，不管他们个人对你公司多么仰慕。在最终做决定之前，对待每个候选人时都要当作他们有很大可能加入你的公司，这将保证你和候选人在整个流程中都有很好的体验。
招聘过程应当是一个建立关系的过程，但是很少有人注意到这一点。在做决定前，候选人会在内心评估与你、与你的团队以及与你的公司进行的每一个互动。所以你必须与每个候选人建立不错的关系。当你决定雇佣某个人的时候，你的内心应该有这个直觉：“我们沟通很好，我相信他肯定会同意来我们公司的。”
只有招聘负责人才能建立以及维护与候选人的关系。你不仅要知道你的动机（招聘人才），也要知道候选人的动机是。每个候选人都希望能在下一个公司找到一些新鲜的东西。所以招聘跟卖东西不一样，而是一个匹配的过程，而你应当主动寻求与对方匹配。你很清楚公司为什么有不错的前景，公司的员工是什么类型，你要把这些跟候选人说清楚。同时你也得理解，候选人希望找到和自己十分契合的公司。理解以上这一点将会帮助你做出更好的选择，同时也能提高招聘成功的几率。
在以下四个阶段中，你与候选人的每一次接触都应该对招聘产生良性影响。
阶段1 寻找候选人
公司里有人事经理，或者公司把招聘外包出去了，但这些都只是招聘人才的补充途径。部门经理应该自己去寻找候选人。“你得自己掌控招聘流程，你的社交关系远远没有被充分利用。环境也时刻发生着变化，半年前某个人不适合，但现在有可能是最适合的。而且，每个新员工都会扩展你的关系网。所以，社交网络是寻找人才的最佳途径。
当你坐在办公室寻找候选人时，把目标放在那些强关联的公司。Facebook这种等级的公司在招聘时采用的策略是广撒网。而你的创业公司显然没那么大的财力物力人力，所以你应该要把力气花在刀刃上。不要想当然地认为，“最好的工程师都在Google，我只要在Google挖人就可以了。”仔细想想招聘的职位在团队中扮演什么角色？需要什么技能？那些公司的员工最能体现这种技能？这些公司里哪个公司最好？认真思考过这些问题，你就大概知道需要的人大概在什么公司了，而这很可能跟你原先想的那些大不一样。
这个阶段就好像漏斗的最上方，过程也十分艰难。“很多技术部门经理在性格上相对内向，我就如此，你需要做的不是去改变自己的性格，而是接受这一点。招聘不需要你在与20人一起喝咖啡时谈笑风生。你只要跟候选人谈得来就可以了。”你能做的第一件事就是尽量发起话题，不要让候选人无话可说。不断与候选人谈话，你就能知道招聘职位吸引人的地方是什么。他们会问各种问题，有的很难回答，经历过越多的招聘，你给出的答案会变得越来越好。
不过，如果没有与候选人交谈的机会，以上种种都是空谈。
先下手为强，约谈候选人
不要让人事经理帮你约访候选人，你应该自己发个邮件。这显得很有人情味，能把你和那些巨头公司区别开来。你以个人名义发出了邀请，在候选人看来，你就很独特。在邮件里，你也可以让候选人知道为什么他们让你感兴趣。
在发邮件之前，你应当做些功课。既然是创业公司，候选人可能没有听说过。那么，在沟通时就多谈谈你们两个的共同点。比如“小明，我发现在去谷歌之前，你在Slack工作过一段时间。我现在就在一个企业软件公司，你是不是对企业软件这块很感兴趣呢？”总之，要给他们这样一个信号：你对他们非常感兴趣。
简单介绍你自己和你的公司，并结合他的履历解释一下为什么他们非常适合目前的这个职位，同时，把该职位和他们所关心的事务联系在一起，尽量把话题延伸开来，在后面会你就明白这么做的价值。
做好以上功课，那么你就可以第一次联系候选人了，一般可以先发一封邮件，最后询问他有时间是否可以出来喝杯咖啡或者电话沟通一下。一般人最后都会选择先电话聊聊，这也没什么。不管电话还是咖啡，只要能让候选人愿意与你沟通，就是有效的。
第一步的成功就是候选人回了你的邮件。就算他拒绝了你，他依然有可能成为你关系网的一部分，因为他拒绝可能是目前的工作环境他们很满意，但是也愿意与你保持联系，或者给你推荐其他候选人。最坏的结果是候选人根本不回复，这样说明你被彻底无视，什么结果也没有产出。你应当时刻关注邮件的回复率，最好做个表格跟踪一下。
如果候选人回复你了，也同意跟你电话沟通，那么你要准备好筛选了。在这个时候，对候选人持有疑虑是很正常的，因为你的确无法肯定他们是否合适，但至少他们身上有让你感到兴奋的特质。尽可能降低无效沟通的概率。不要让其他人介入筛选这一步，这应该仅仅是你和候选人一次简单的聊天。
但是这个电话也应该具有筛选的功能。筛选是为了了解他们的动机，为什么他们愿意花时间跟你聊天。记住，他们会在内心给你每个行为打分，所以反应要敏捷迅速。如果你觉得他们不匹配当前职位，也要舍得放弃，立即终止针对该候选人的招聘流程。
打电话时，Ciancutti通常以一个快速的自我介绍开始：我是XX，我是什么样的人，公司是怎样的。尽量保持低调、简短。之后，他会把注意力全部放到候选人的履历中，看看他们是怎样自我介绍的。Ciancutti说：“当你让某个人做个自我介绍时，注意他们会把那些经历选出来分享，他们的重点是什么，有哪些信息他们最为关心。通过这些，你就能大概知道他们的需求是什么。”
以下问题帮你更透彻地了解候选人：
你为什么愿意花时间跟我聊聊呢？
现在任职的公司哪一点让你最欣赏？
你的职位对公司来说为什么很重要呢？
他们回答的内容很重要，也要注意他们说话的语调。他们是否很热情、很激动？如果他们的语调听起来不对劲，那么你心中就要敲起警钟了。一名优秀的员工应该为他的工作感到开心。并不是说他们要满意工作上的每一点，但是人们做的每个决定往往能说明这个人是怎样的。比如他们是怎么样选择学校的，选择怎样的实习，选择怎样的工作，为什么，这些经历给他们带来的快乐与痛苦是什么等等，这些问题都能说明一个人。
打完电话筛选也结束了，那么以下问题的答案你应该心知肚明了：
候选人目前的工作内容是什么？
他们对什么工作感到兴奋？
他们在公司内外的影响力怎样？
他们做某个项目的动力是什么？
合格的候选人对他们的工作了若指掌。跟他谈论目前在做的项目，任何问题他都能给出满意的答案。如果他们这样回答：“这部分内容是其他人负责的”或者“那不是我擅长的领域”，那么就可以对他们亮红灯了。合格的候选人应该对他们的工作充满热情，了解工作的每一点。如果你觉得某个人不合格，那就在电话这一环节就可以结束了。
如果某个人很合适，那么在电话里就要为下一步做铺垫了。必须要快！在这个机会满天飞的世界里，快就是生命线，也是相对于巨头公司的另一个优势。巨头公司在招聘方面总是缓慢的，因为涉及到很多部门很多员工。在大多数情况下，速度是最厉害的武器。如果电话沟通的不错，你可以约候选人第二天喝杯咖啡或者吃个饭。
阶段2 约访面谈
一般来说，Ciancutti与候选人电话聊过之后，下一步会先一起喝杯咖啡，而不是直接开始面试。为什么？因为咖啡厅是一个轻松随意的环境，有利于他更全面了解候选人。
有几点在约访时需要注意：反应敏捷；准时赴约；准备候选人感兴趣的话题，拉近双方关系，比如共同爱好，共同朋友等。总之，要让他们对你产生好感。
这时候，你要更深入地去挖掘候选人的个人动机和他们过去的经历。尊重别人的判断和决定是很重要的。你要注意的是他们是否能从过去所做的选择中学习到新东西？他们的选择是不是越来越聪明？在职场中，他们自己设立的目标是否合理？他们是否有足够的野心？
在寻求这些问题答案的同时，你的主要目标应该是激起他们的热情。如果你跟某个候选人聊过之后，他却不愿意来公司面试，说明在面谈期间你给他留下了某些负面印象。也有可能你们之间没有什么化学反应，或者谈话方向不对劲。所以在面谈时你要尽全力表现，从面谈到面试其实不难。
就像前面提到过的，如果候选人在这阶段不能激起你的兴趣，立即结束招聘流程，跟候选人说明情况，然后把你的精力放在其他候选人身上。
如果你依然认为候选人很合适，可以这么说：“我觉得咱俩聊得不错，你最近几天有时间吗？能抽出几小时来我公司跟团队一起谈谈吗？”注意说话语气和语言组织，不要给候选人太大压力，把各种风险降到最低。
阶段3 面试
候选人来公司面试，你应该提前在办公室等他，确保他见到的第一个人就是你。而且，不管多忙，你都至少要安排50分钟。候选人很可能会有点紧张，因为他只认识你，所以你必须利用这段时间帮助他们放松，讲讲你的安排：面试官有谁，会谈些什么等等。甚至，你要让候选人觉得你是站在他这边的，而不是代表公司利益，让他觉得优势在他这一边。
面试的结构组成和内容控制由招聘负责人制定。例如Coursera招聘技术人员时，面试的第一部分是代码，测试候选人的编程能力。他们会给候选人一段有问题的代码，交代完背景之后给他们90分钟时间分析。最后，面试官会带他们回顾一下，看看他们的思维模式是怎样的。
Ciancutti建议面试第二部分安排企业文化。理想候选人应该与团队与公司的文化相契合，当然，在之前的电话和面谈中，你就应该对这个方面有所考察，也应该让公司里其他同事在面试时再进行考量。
之后，Coursera还会给候选人一次技术面试，通常是根据他们简历中凸显的强项给予一个任务。这一部分需要公司高级技术经理介入掌控。
面试的最后一部分依然是关于职位契合度。之前，你的确是按照良好判断力和优秀人格的标准来寻找候选人的，但这一部分要特别注重考查候选人的领导力。每个公司都需要问题的解决者，他们能高效完成任务。“我希望听到的是，他曾经遇到过什么难题，虽然不在他职责范围内，但他依然帮助解决了这个问题。或者工作中他们遇到过什么挫败他们的事，他们最后是怎么解决的？是否为他们做的决定负责任？”
你给现在的公司带来了什么？
这个问题需要好好问考察。你肯定不想要那种只知道写代码、改代码的员工，候选人应该想要了解公司在做什么，怎么盈利，更远一点的是怎样改变世界。这样你才能招到不断成长、不断做出突破的员工。
面试官由招聘负责人在公司内部筛选，而且面试官应该由团队里最优秀的成员担任。这些人值得信任，而且也能代表整个团队、整个公司。
在试当天，你就要得到面试官的反馈。在面试流程结束后，跟每个面试官一对一谈谈，或者让他们把自己想法写下来提交。有两个要点：1，一定要一对一，不要让他们被彼此的观点影响；2，一定要当天给反馈，那时产生的印象是最即时也会最新鲜的。这对面试官来说可能会产生额外工作负担，但是一定要这么做，要让成员们感到招聘是一件极其重要的事务。
随时注意面试进展。如果面试官们都觉得某个候选人不合适，比如编程能力不足，那就立即停止流程。不要有心理负担，觉得必须要把整个流程走完。第一次这么做时会有点尴尬，但是你会慢慢习惯的。候选人会因此尊重你，因为在明知不合适的情况下还继续，是对双方时间的浪费。
如果候选人挺过了一天的面试，那么要跟他们再见一面，当然不是为了新一轮的考察，只是友好的聊天。一天下来，他们肯定很累，也许因为某个环节表现不佳，他们很紧张。所以在这时候，好好安抚他们，这样跟他们的关系也会更进一步。他们有任何疑问你都要如实回答，不要遮遮掩掩、匆忙作答。总之，让他们平静下来。这段时间也有另外一个任务，看看候选人的真实想法。不要不好意思，也许他也在面试其他公司，问问是哪些公司，这些公司哪些地方让他感兴趣。如果是你的竞争对手，可以问问如果几个公司都给他一样的offer，他会选择哪家公司，为什么。
还有一个重要问题：一年后，你还在现在公司的几率有多大？
这是个开放性问题，现在问这个问题他们会说出心中真实的想法。另外，询问他们现在的薪资待遇，是否已经拿到其他公司的offer。如果已经有offer，那就得问问他们期待薪资是多少。“根据一般经验，好像很多人都不愿意提及这些，但是Coursera面试过的候选人中，85%的人最终还是透露了细节。”Ciancutti表示：“尤其是一些年轻人，他们的第一反应就是不想告诉你，但是多跟他们谈谈，最后他们还是愿意分享的。跟他们说清楚，这些数据很重要，能让公司更加了解行业市场发展到怎样，一般人也是愿意提供帮助的。”
聊完天以后，给候选人一个反馈，让他们知道下一步会发生什么。比如：“我会跟几个面试官都谈谈，明天给你消息。”在这时候，你应该已经与前两个环节的面试官聊过了，而且比较清楚下一步的操作了。
当然，肯定会有些候选人表现十分优秀，在面试结束时你就十分确定要给他offer。对此，Ciancutti说：“这类候选人很明显会成为团队里级别较高的人，你肯定想要好好斟酌，但是一定要快。即使你想再给其他候选人机会，也要跟这个候选人保持密切联系，随时让他们知道进展。”
一旦你得到了每个面试官的反馈，就要立即展开行动，让人事经理将最终通知发给候选人。
除此之外，你还可以做个记录，充分完善招聘数据，记录历史，以下问题用作参考：
招聘团队喜欢的候选人有几个最后成为优秀员工？
他们招聘进来的人在公司呆了多久？
这些员工效率如何？
与公司文化是否契合？
这些数据建立起来以后，你可以用来看看自己判断是否准确，并且，你可以知道团队的人哪些地方需要进一步培训，才能成为招聘负责人。
阶段4：招聘流程收尾
如果面试结束后你觉得一定不能错过某个候选人，一定要把他招进公司，那么第二天，你就要努力争取这名候选人。一定要你自己来，不要让人事经理做，也不要让老板去做。一定要仔细跟候选人说明你为什么非常希望他进入你们公司，以及你为什么认为他非常适合你们提供的职位。把职位跟企业愿景的联系也阐释清楚，并跟他们的动机联系起来。
不排除有些候选人十分优秀，已经接受了其他公司的offer。即使这样，也不要立即挂断电话，适当表达你的遗憾：“根据你所说的，我也认为你该去Facebook，你的选择是对的。很遗憾没机会跟你一同工作，祝福你。不过，让我们保持联系吧！”
如果你认为你的公司对他来说是最好的选择，不要轻易放弃
你能做的就是告诉他为什么你选择这个公司，为什么公司总能给你激情，一定要让他们听到你的声音，明白你的意见，在这阶段，这非常重要。
不管怎样，你总会遇到竞争对手。不要逃避跟他们的竞争，相反，你要直面他们，向候选人陈说利害，讲清楚和竞争对手的不同，强调你的创业公司以及这个职位的闪光点，而且你自己和公司也将成为候选人的资源。
一个很重要的因素肯定是薪酬。很多公司在这时选择模糊其事，千万别这么做。在跟候选人交流之前，在offer中写清楚公司给出的薪酬，而且一定要精确。告诉他们能获得公司多少的期权，现在公司的估值是多少。告诉他你期望中公司估值会翻多少倍，，如果你说明年公司估值会从现在的5000万翻20倍，不要只是夸夸其谈，告诉他为什么你有这个底气。
你可以把四处搜集的数据给候选人看，让他们评估一下在每个公司自己的发展前景。这也能显示你为了招聘他花了很大力气，你也的确是从他们的角度出发希望他们做出对自己最有利的选择。
还有一些力所能及的事能让候选人更倾向你的公司。让每个面试官都给候选人发封邮件，显示你们对他的重视，鼓励他们都以个人名义约候选人出来谈一谈，一起吃个午饭。而且如果需要他们和候选人沟通，他们也要能立刻空出时间。不过，也不要因此拖长整个流程。在几天之内搞定，最长不能超过一个星期，在那时，要么已经候选人接受offer，要么就得开始接触下一个候选人。
如果候选人拒绝了offer，立即着手寻找根本原因
不要一个劲地劝他们，成熟一点，强扭的瓜不甜。更不要撕破脸皮，你仍然要向他们表示热情，以及希望保持联系的意愿。他们也许觉得自己不适合，但是愿意推荐更不错的候选人。也可能一年后，他们改变了主意，希望加入公司。
不管结果怎样，回顾、总结、反思
在招聘流程中犯错是难免的，Ciancutti自己也承认：“即使是经验丰富的招聘经理也有30%的时间会犯错。这是不可避免的，只要你迅速认识到错误并及时补救，就不是什么大问题。”
毕竟，在招聘过程中你要均衡多个因素。也许你可以精准判断哪个候选人会接受offer那些人拒绝，但会浪费太多时间，拖慢整个招聘流程。在招聘极其优秀的候选人时，有时候你不得不因为迅速而去冒一些风险，最后导致犯错。有时候，你会找到不合格的人，有时候，优秀候选人从你身边溜走。只要你能从这些失误中学习，就不用太过责怪自己。
为了尽可能攫取招聘过程中所有数据的价值，Ciancutti的招聘团队每周都会开一次例会，讨论各个候选人的招聘进程。“只要涉及到招聘的人都会来开这个会，无论是要招聘负责人，还是人事经理。我们会细致讨论在哪个环节候选人自己退出了，或者在哪个环节我们主动终止了流程。我们尤其会关注其中发生的变故，这些变故可能为了流程顺利进行，也可能因为人才需求的变化。”
如果招聘负责人找了3个候选人，并且都走到了最后一个环节，但是最终没有一个加入公司，那么肯定是出错了。这时候你就要寻找到在每个案例中究竟发生了什么，招聘负责人真的付出最大努力了吗？到底那里出错了？怎么改进？
如果大家都开始分享整理招聘环节的邮件，并且积极讨论那些行为是有效的，哪些又是冗余的，这样就能慢慢积累起有用的数据，让未来的候选人倾向于选择你的公司。最终目的是在团队不断壮大的同时，招聘能力也不断增强。
页:
[1]