张明辉新书《人力资源管理从入门到精通》清华
本帖最后由 灰灰 于 2015-4-4 21:59 编辑人力资源管理从入门到精通
（企业人力资源管理实务书，12年HR工作经历的回顾总结，以专员、主管、经理的工作职责和任务为主线进行介绍，《人力资源总监绩效管理笔记》、《资深人力资源总监教你做薪酬》作者的又一力作！ ）
【内容推荐】
本书是一本企业人力资源管理实务书，由浅入深地介绍了人力资源管理的具体内容，即：在企业中，人力资源部门员工具体做什么、怎么做。职位不同，所需具备的知识和能力也是不同的，纵向职位层级的划分，构成了本书的框架：入门篇——人力资源专员的应知应会，提升篇——人力资源主管的工作技巧，精通篇——人力资源部经理的管理技术。
全书共20章。从HR入行须知讲起，入门篇介绍了一个基本不懂业务的新手如何快速成长为熟手；提升篇介绍了人力资源主管的工作技巧，在专员、主管的层级，按五大模块（人事、招聘、培训、薪资、考核）具体介绍；精通篇，介绍了人力资源部经理的管理技术，包括组织架构、人力资源预算、体系审核、猎头合作、人力资源软件选型、人力资源规划、经营计划与预算。
本书是作者12年企业HR从业经历的全面总结，适合企业人力资源部专员、主管、副经理、部门经理、总监等阅读，也可供本科生、研究生等作为参考书。
【作者简介】
张明辉，绩效管理专家，杭州考典信息科技有限公司总经理，毕业于浙江大学。在中国网通等大中型企业、上市公司等担任过薪酬绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监。出版了多本经管畅销书。为中国电信、塔里木油田等做过绩效管理的培训；为上海、浙江、贵州企业做过绩效薪酬管理的咨询。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》（2013）、《从零开始学绩效指标设计》（2014）、《资深人力资源总监教你做薪酬》（2014）、《人力资源管理从入门到精通》（2015）。
【目录】
引子 HR入行须知 1
0.1 职位空缺与HR入行 1
0.2 人力资源部的人群来源 1
0.3 人力资源部的职位有多少种 4
0.4 有关HR职能、职位的英文缩写 5
0.5 人力资源部的编外人员 5
0.6 HR的转型 6
入门篇人力资源专员的应知应会
第1章 人力资源专员怎样上手 8
1.1 什么叫上手 8
1.2 上手1：熟悉情况 8
1.3 上手2：简单工作任务 9
1.4 上手3：对照职位说明书 9
1.5 上手4：工作方式 10
1.6 上手5：流程规范 11
1.7 上手6：常犯差错 11
1.8 上手7：如何提高 11
1.9 人力资源专员的目标 12
第2章 人事专员的应知应会 16
2.1 通讯录整理 16
2.2 入职离职手续办理 17
2.3 考勤处理 20
2.4 劳动合同处理 24
2.5 人事月报编制 28
2.6 社保公积金办理 34
2.7 人事信息库维护 38
2.8 福利统计发放 39
2.9 人事档案管理 39
2.10 领导临时交办的其他任务 43
第3章 招聘专员的应知应会 44
3.1 熟悉招聘流程 44
3.2 整理招聘需求 45
3.3 发布招聘信息 48
3.4 对招聘会进行总结、分析 54
3.5 筛选简历 55
3.6 参与组织面试 57
3.7 通知录用 63
3.8 招聘专员的压力来自哪里 63
第4章 培训专员的应知应会 65
4.1 培训课程方案怎么做 65
4.2 培训课前准备要注意哪些事项 70
4.3 培训满意度调查怎么做 71
4.4 培训总结报告如何撰写 72
第5章 薪酬专员的应知应会 79
5.1 做工资 79
5.2 做工资的依据——薪酬专员须知 84
5.3 劳动年报申报 92
5.4 人工成本统计 95
5.5 工资差错和延误 95
5.6 工资条设计的劳动法提示 98
第6章 考核专员的应知应会 100
6.1 组织实施月度、季度考核 100
6.2 修改考核表单 103
6.3 制定修改考核指标标准 106
6.4 考核权限 108
提升篇人力资源主管的技巧
第7章 人力资源主管的工作职责区别 112
7.1 各类主管的区别 112
7.2 人力资源主管的区别 112
7.3 人力资源主管与专员的区别 113
第8章 人事主管的技巧 119
8.1 人头计划控制分析表 119
8.2 劳动工资统计报表的统计口径 120
8.3 劳动合同主体变更协议 122
8.4 考勤的复杂 123
第9章 招聘主管的技巧 129
9.1 招聘计划 129
9.2 招聘渠道 133
9.3 招聘方案 135
9.4 招聘进度控制 138
9.5 招聘分析 139
9.6 离职面谈 140
第10章 培训主管的技巧 141
10.1 年度培训工作思路 141
10.2 培训需求——访谈法 145
10.3 年度公司培训计划 149
10.4 培训制度分析 154
10.5 培训分析 159
10.6 培训形式的变化 165
第11章 薪酬主管的技巧 168
11.1 薪资疑难杂症——薪酬主管须知 168
11.2 设计一套公司薪酬体系——薪点制 172
11.3 分类薪酬方案设计的思路 180
第12章 考核主管的技巧 192
12.1 制定考核方案 192
12.2 修订考核办法 205
12.3 销售提成计算技巧 211
12.4 考核反馈 215
精通篇人力资源部经理的技巧
第13章 人力资源部经理的职责 226
13.1 人力资源部经理的头衔与职位含金量 226
13.2 人力资源部的部门职责 227
13.3 人力资源部经理的职位说明书 228
13.4 人力资源部经理的压力(业务部门对人力资源部的建议要求) 229
13.5 人力资源部经理的职场困惑访谈 231
第14章 人力资源部经理的技巧——组织架构 233
14.1 组织架构调整的文件方案撰写 234
14.2 组织架构图的画法 235
14.3 引发组织架构调整的多种原因 239
14.4 部门职责修订 246 14.5 定岗定编 249
14.6 组织手册编制 250
第15章 人力资源部经理的技巧——人力资源预算编制 257
15.1 年度人头计划表编制 257
15.2 年度薪资福利预算表编制 262
15.3 年度培训计划预算表编制 268
15.4 年度部门费用预算表编制——人力资源部 274
第16章 人力资源部经理的技巧——体系审核 280
16.1 ISO9000的人力资源管理程序要求 280
16.2 与人力资源部有关的管理程序介绍 283
16.3 体系审核计划 287
第17章 人力资源部经理的技巧——与猎头合作 289
17.1 访谈：猎头、HR对“猎头”业务的看法 289
17.2 明确猎头工作流程 292
17.3 确定猎头岗位需求 294
17.4 猎头费用比较 298
17.5 签订猎头服务协议 300
17.6 猎头招聘进度控制 307
17.7 背景调查 308
17.8 委托招聘录用确认函 310
17.9 录用签订劳动关系与薪酬协议 311
17.10 猎头合作的注意事项 313
第18章 人力资源部经理的技巧——HR软件选型 316
18.1 引入e-HR、e-Learning有何利弊 316
18.2 e-HR选型报告 319
18.3 e-Learning选型报告 323
18.4 ERP项目的人力资源子模块 329
第19章 人力资源部经理的技巧——人力资源规划 334
19.1 人力资源规划的报告分析 334
19.2 人头规划(人员配置)的方法 340
19.3 部门HR规划案例：客服中心三年人员需求预测 342
第20章 人力资源部经理的技巧——经营计划与预算编制 347
20.1 了解全面预算管理——财务的角度 347
20.2 熟悉本企业的预算管理制度组成 352
20.3 预算工作时间的安排 356
20.4 案例：某公司全面预算管理现状 357
附录A 人力资源管理制度清单及诊断说明书 360
附录B 上市尽职调查(HR部分)案例 364
附录C 公司重组的人力资源管理案例 367
附录D HR定员定额管理流程 375
附录E 车间主任访谈结果报告 377
附录F 职场HR故事：劳动法风云1、2、3 380
后记 402
【媒体评论】
作者作为我们商会新生代企业家的杰出代表，精研人力资源管理数载，且形成系统理论，付诸书稿，为其叫好。本书的特点是实务操作性强，并辅以诸多案例、表单、数据作支撑，实为不可多得的好书，值得推荐！
——陈沸律师 杭州市舟山商会常务副会长兼秘书长，建纬（杭州）律师事务所主任
人力资源管理按照五大模块划分较为常见，但作者显然不满足此种静态划分，而是独辟蹊径，通过入门、提升、精通三篇内容，将人力资源专员、主管、部门经理的职责和所需技能条分缕析地呈现在读者面前，实现了图书内容与工作岗位的无缝衔接。对于人力资源从业人员来说，真是“一书在手，HR无忧”！
——苗青博士 浙江大学公共管理学院教授、博导，浙江省人才发展研究院秘书长
本书是一本难得的既结合理论又偏重实际操作的人力资源规范，任何一位对HR感兴趣的企业人士，无论对HR了解多少，都可以从本书中得到直接或者间接的启迪。
——董战略 苏泊尔股份有限公司人力资源副总裁
知行合一是人力资源职业人士的最高境界。专业的知识和技能需要考虑不同的时空情境和利益相关者。对于人力资源从业人员来说，职位有高低，事情有难易，技能也有高下之分。作者在素材案例的编排上花费了较多精力，体现了这种差别，使读者可以清晰地看到专员、主管、部门经理( 总监) 的阶段性成长曲线，对他们的职业生涯发展非常有帮助。
——徐小军博士 浙江青年创业学院执行院长，鉴源国际咨询创始人
人力资源管理在企业中的地位日益提升，作者结合1 2 年的从业经历，延续一贯的写作风格，将人力资源从入门到精通所需技能及理念毫无保留地奉献给读者，相关从业人员都不应错过。
——刘佳跃 浙江洪坤律师事务所律师
《人力资源管理从入门到精通》是一本难得的人力资源管理实操宝典，甚至让我这样的门外汉都有了直接操刀上手的信心。
——刘永丽《青年时报》经济事业部记者
本帖最后由 灰灰 于 2015-4-10 10:45 编辑
《人力资源管理从入门到精通》图书连载1：人力资源专员如何上手（上）
把一个基本不懂业务的新手培养为熟手的过程，包括：熟悉情况、交代简单工作任务、对照职位说明书、工作方式、流程规范、常犯差错、提高方法、专员的目标。
一、什么叫上手？
当人力资源部出现职位空缺，比如需要人力资源专员，可通过内外部招聘进行补员，使人员尽早到位。
我们把实习生、应届生、相关工作经验少于一年的新员工，统称为HR 新手；考勤员、人事助理、招聘专员等，统称为人力资源专员。
人力资源部现有的副经理、主管、专员(熟手)，都有自己的职责，能够得心应手地处理业务，独当一面。现在，来了个新手，作为人力资源部经理(有时由直接主管考虑) 应该如何安排新手的工作呢？把一个基本不懂业务的新手培养成熟手的过程，叫上手。
二、上手1：熟悉情况
新员工报到入职当天，先由人力资源部按照正常流程办理入职手续。可能包括：提交核对身份证、相关证件，签订劳动合同，领取门禁卡(饭卡)、员工牌，开通公司邮箱、办公系统OA 账号，办理工资卡，发放员工手册、电脑、必要的办公用品等。可通过邮箱发放通讯录，请新员工去OA 下载并自学公司规章制度、财务报销流程等，还可以直接把职位说明书发给他。
然后，人力资源部经理(或直接主管)找新员工谈话。除了表示欢迎，还要交代他尽快熟悉情况，包括公司、本部门、本岗位的情况。
熟悉情况包含以下几种意思。
第一种意思，熟悉办公环境。包括吃饭的地方(自办食堂，外包的餐厅，周边的小餐馆，外卖等)在哪里，洗手间在哪里，打印机在哪里，开水房(饮水机)在哪里，自己的工位在哪里，其他办公室的布局等。
第二种意思，熟悉人头。一是了解组织架构，二是看通讯录，三是对照通讯录上的人名，通过电话、邮件、QQ 等在工作接触中与其熟悉起来，能尽快将名字与他的信息(部门，职务，工作范围)、长相等对应起来。
第三种意思，熟悉公司规章制度。包括上下班时间，迟到早退的扣罚，打卡考勤的规定，请假规定等。第四种意思，熟悉工作情况。一是前任移交的工作，包括资料、流程的熟悉；二是本岗位的职责，汇报关系；三是工作周报、月报的交代。
规范的离职移交，应该有待办事项；或者直接主管从现有工作中剥离、罗列的事项。这些事项，一般都是具体的任务，对熟手来说不难，但对新手来说，这些待办事项、罗列事项，正是入门的开篇，也是试用期、实习期的基本考验。
一般来说，谈话结束后，在一周内，HR 新手就应去OA 下载各种制度文件，在短时间内，对公司、部门的情况有个大致的了解。
三、 上手2：简单工作任务
这时，新手会在直接主管的指导、监督下，开始对照遗留的待办事项，或新罗列的工作事项，逐条去尝试完成。
直接主管最有可能先向新手下达简单的工作任务。这些任务会是什么呢？可能包括：社保办理、公积金办理、考勤统计、人才网站招聘职位日刷新、电话邮件通知面试、面试接待(收发应聘登记表，引导，倒茶水，发公司宣传资料等)、档案整理、通讯录更新、劳动合同签订、培训课程组织电话邮件通知、培训现场协助(准备茶水、白板、水笔、音控设备、投影仪、开门钥匙，组织签到，发餐券等)、招聘现场协助(拿易拉宝，在展位摆摊收简历，旁听)、维护人员信息库。
面对这些任务，积极、上进、肯干的新手，会忙得不亦乐乎，并在与同事接触的过程中相互熟悉起来；而消极、不上进、混日子的新手，会忙得晕头转向、没有方寸，并心生抱怨。
四、上手3：对照职位说明书
这时候，我们如果把新手的职位说明书拿出来对照，会发现：这些琐碎具体的事项，在职位说明书里，被归纳得很简单。而实际展开后，对新手来说，一个职责，却对应着不少具体的需花时间、耗精力的工作任务。
职位说明书由不少信息模块组成。其中，一个信息模块叫职能设置，一般只有一句话：通过……做……用以达到……(目的)。另有一个模块叫工作职责，一般列出5～8 条。每一个职责都是由“动词+宾语”组成的。如：①办理保险、公积金；②协助招聘；③协助、参与培训实施；④办理劳动合同签订；⑤统计考勤数据；⑥维护人员信息库；⑦完成领导交办的其他临时任务。
同时，在每个提炼出来的动宾结构后面，有具体的事项，如：办理社保、公积金：根据人事月报的人员进出情况，及时、准确地办理员工的社保及公积金缴纳、停缴、调整，确保员工的合法权益。
这时，动词“办理”“协助”“参与”“维护”等，就体现了人力资源专员(助理) 的职位层级和工作含金量。因为，在人力资源主管的职位说明书中，描述其工作职责的动词，更多是：编制、拟定、审核、分析等；而人力资源部经理(副经理)的职位说明书中，描述其工作职责的动词，更多是：审核、协调、监督、指导、规划等。
五、上手4：工作方式
这时，人力资源专员的工作，更多是现场处理。这里所说的“现场”，可能是人力资源与社会保障局的办事窗口；可能是社保中心、公积金中心的办事大厅(现在网上也可以申报，拿着材料去盖章)；可能是人才市场摊位，高校的招聘会、宣讲会，公司内部的会议室、接待室；可能是公司内部的培训教室，外租的酒店会议室；还可能是前台(导出门禁打卡数据，记录迟到、早退情况)。
人力资源专员的工作，还包括通过电话、邮件、QQ 等，完成各类通知、联系(联系制作横幅等)。
在工作中，主要涉及的办公软件、硬件有：Word ，因为要写名单、发通知、填签到表；打印机、复印机，应能熟练使用；Excel ，用于简单的计算，主要是简单统计；PPT ，使用较少，用于与培训、招聘相关的简单的字、图的制作与展示。
总之，HR 新手的工作，可以概括为：办事，跑腿，打电话，录数据，做表单。
[未完待续]
——选自张明辉新书《人力资源管理从入门到精通》，清华大学出版社，2015年2月版。 赶上直播了，感谢楼主 本帖最后由 灰灰 于 2015-4-16 12:31 编辑
六、上手5：流程规范
怎样才能做好工作，尽快胜任岗位？会出怎样的状况、差错，导致工作频繁延误？
从知识、技能、态度来看，知识不在于全面，而在于能转化为实务操作技巧。对于HR 新手来说，光看职位说明书是没有用的，而是要通过具体的工作事项办理，提炼出“工作流程”。有的公司，在ISO 体系、有作业指导书，这就是对工作步骤的细分，明确了员工什么时间、做什么事情、投入什么、如何加工、产出什么。
人力资源专员，也要有这种“投入—加工—产出”的概念。每做一件事情之前，都要想一想：依据(法规政策，公司内部规章制度)是什么，需要准备哪些材料、是否齐全，相关领导、岗位人员是否签字确认(投入)；是根据明确的书面规定操作的，还是自己的主观设想(加工)；这项工作要提交给谁，在什么时间提交(产出)。
七、上手6：常犯差错
我们在培养新手的过程中发现，新手常会犯差错，或导致延误。分析原因，有多种可能：
①对自我检验环节投入不够，没有完全掌握相关的法规政策、公司规章制度条款；
②被动或主动的信息不对称，对公司最新的通知制度、人事报表等没有关注；
③统计、计算不熟练，缺乏检查、复核意识；
④对定期的时限或不定期的专项时间节点，没有紧迫感，没有在笔记本上作记录，并刻在脑中、印在心里；
⑤不知道下道工序也有时限要求，本道工序提交延迟，会影响下道工序和整个工作流程的贯穿；
⑥不知道工作差错和延误，会被客户投诉、责骂，会造成经济损失；
⑦不知道姓名、职务，写错了会引起领导、经理、员工的不满。
八、上手7：如何提高
上述技能，实际上还是最基础的操作技能，只要用心做、用心学，经过几个月的接触，是可以掌握的，关键还是意识和态度。
新手理解、领会上级的意图的能力是欠缺的。如果新手在这方面做得好，一般上级、同事会评价：悟性高，灵活。
所以，直接主管在布置任务时，要把意图讲解、交代清楚，并向其确认：我刚才提到的事情、任务，你再重复下，有没有问题？新手也要在领任务时，多问一句：领导(主管)，您刚才交代的任务，我理解是这样的，对吗？这就可以在源头上避免方向上的偏差。
上级也应尽可能地把相关依据打包给新手，包括如何检查的技巧，多提醒他，告诉他，提交时先自己检查一遍。
任务提交时，直接主管要有心理准备：新手刚开始做的表单、名单统计等，多少都是有差错的，这时候，要把发现的差错圈出来，并加以批注，要把新手找来，面对面地指导他：有哪些差错，怎么修正。还要问他当时怎么没想到，今后如何避免。虚心的新手，会把主管的这些工作指导意见记在笔记本上，回去细细琢磨。一般2～3次后，对于这些低级错误，新手就会牢记在心并尽量避免。
有些工作如筛选简历、做表、录数据、打电话等，主管可以亲自示范。这就是手把手的培训或叫在职指导。对新手来说，如果能碰到这样的上级，是职业生涯中的幸事。
关于延误，有些是自身性格拖沓导致的，有些是操作技巧差、工作量大、工作处理效率低导致的，也有的是别的同事、部门员工刁难、不配合导致的。这时候，上级就要在工作开展的过程中提前发现、纠正、控制。不要等到事情已经超时间了，再粗暴地责问。上级有责任去协调新手不能控制的事情，这就是资源支持。
为了使新手更有计划性和目标感，直接主管可通过工作周报的方式予以锻炼、强化：本周完成了哪些，还有哪些没有完成(原因是什么)，下周计划要做哪些。当然也有计划外的任务临时出现，需考虑周全。
对于每日的工作，可指导新手，在上班后的半小时内，把今天要做的事情写在纸上，做完一件划掉一件，下班前半小时对照下。当然，新手自己要努力的话，可以提早半小时来公司上班，晚半小时下班。尤其在试用期三个月，这样做有好处：可给上级、同事留下努力、不计较、勤奋好学的印象；自己也可以成长得更快。
甚至，在晚上或周末时，也可以做些额外的工作。现在的工作节奏快，新手没有在额外时间投入准备，在8小时内把事情做完，有时是不现实的；而经过阶段性的工作历练，在工作中学习，熟手是可以在8小时内把工作基本做完的。
九、人力资源专员的目标
人力资源专员的入门，实际是写给HR 新手看的，目标是让新手成为熟手。及时性、准确性、效率、态度，就是评价衡量从新手到熟手的指标。
接下来，我们假定HR 新手是细分的人事专员。那么，我们就应明确：他的岗位职责是什么？对应的工作任务有哪些？怎么处理这些任务？常犯的错误是什么？如何提高？
职业发展是分阶段的，刚参加工作的专员、主管、副经理、经理、总监等，每个阶段都有不同的困惑。然而，有些人可以顺利通过困境，而有些人却遇到了天花板，这是为什么呢？请看不同阶段HR 的职场困惑访谈。
[未完待续]
——选自张明辉新书《人力资源管理从入门到精通》，清华大学出版社，2015年2月版。 本帖最后由 灰灰 于 2015-4-16 12:40 编辑
张明辉舟山商会讲人力资源实务GIF动画 接着介绍人力资源专员中的人事专员，应知应会。人事专员应知应会，介绍了通讯录整理、入职离职手续办理、考勤处理、劳动合同签订、劳动合同处理、人事月报编制、社保公积金办理、人事信息库维护、福利统计发放、入职离职手续办理、档案资料保存、职称办理、领导临时交办的其他任务等人事专员层次的工作任务、技能。虽然不同的公司对人事专员的职责、要求有所出入，但能完成上述事项，可以算相对合格的人事专员了。 一、考勤处理下面，用一句话来概括考勤处理具体做什么：根据公司的考勤流程，通过不同的考勤打卡方式提取、审核日考勤数据，监督日常考勤行为，制作月考勤记录表，统计月出勤、缺勤数据，在规定时限内提交下道工序的负责人员。
二、考勤打卡几种方式常见的考勤打卡方式有：考勤表签字、纸质打卡、电子打卡、指纹打卡。 1、考勤表签字。在前台、车间放置纸质考勤表，墙上挂考勤钟，由员工手写上下班时间并签名。 2、纸质打卡。在前台、车间放置考勤机，每个员工有一张纸质卡片，员工自行将卡片插入考勤机，考勤机在卡片上打印姓名、上下班时间、中途进出时间。 3、 电子打卡。门禁系统就是考勤机。员工进出刷胸卡(餐卡)，门禁系统自动记录姓名、上下班时间。 4、 指纹打卡。门禁系统就是考勤机。员工进出刷指纹，门禁系统自动记录姓名、上下班时间、中途进出时间。电子打卡、指纹打卡的考勤数据，可在电脑中导出Excel 表，一般由前台协助，定期提交给人事专员。随着移动互联网的发展，也出现了新的打卡方式：QQ群、网站等开通了“签到”功能，智能手机也提供了远程打卡的功能。如三茅人力资源网的用户每日(工作日)可通过网络、手机打卡，这些HR 用户因此被称为“卡卡”。 三、日考勤数据是怎样的 不管选择哪种考勤打卡方式，原则上都应手工整理，或通过Excel 导出，变成日考勤记录表，为制作周、月考勤记录表提供基础。下面，以××科技公司为例。2010 年10 月15 日，当天是星期五，该公司规定8:30 上班，采用指纹打卡。门禁系统通过Excel 导出数据，形成日考勤数据表，见表2.6 。
表2.6 日考勤数据表示例(考勤机导出的部分数据)
部门
证件号
姓名
打卡日期
星期
打卡1
打卡2
19
2010.10.15
五
8:27:48
8:27:49
27
2010.10.15
五
18
2010.10.15
五
8:18:36
38
2010.10.15
五
8:28:03
49
2010.10.15
五
3
2010.10.15
五
5
2010.10.15
五
8:29:40
7
2010.10.15
五
32
2010.10.15
五
8:16:35
33
2010.10.15
五
34
2010.10.15
五
8:02:41
36
2010.10.15
五
37
2010.10.15
五
39
2010.10.15
五
8:09:36
注：证件号指员工指纹登记的序号。
由此表可见：当天打卡的员工，未出现迟到情况。但有部分没有打卡记录的，则需人事专员核实缺勤的不同情况。
注意：从门禁系统导出Excel 表是前台的职责，但对表中数据的核实是人事专员的职责，核实是需要花点精力的。
四、加班记录、请假记录是怎样的
考勤时，除了需要打卡记录上下班时间，还需要记录加班时间。加班记录表，见表2.7 。
表2.7 员工加班记录表
部门员工姓名加班日期小时数类别加班事由是否已批准备注
注：部门根据公司实际情况来分类。类别指：法定节假日、双休日、平时。如有缺勤，还需要核实请假记录。员工请假申请表，见表2.8 。
表2.8 员工请假申请表
部门姓名职务/岗位
请假时间从年月日时至年月日时销假时间
请假原因
部门意见部门负责人签字：
人力资源
部意见部门负责人签字：
备注
五、 月考勤记录表是怎样的
人事专员核实日考勤数据后，结合请假记录、加班记录、旷工记录等，需加工周、月考勤记录表。注意：做周表是为了提前把基础工作做完，否则到月末，事情堆积很多，会导致工作延误。
月考勤记录表一，见表2.9 。表2.9 月考勤记录表一(部分信息)
序123456141516171819202122232425262728293031
号部门姓名二三四五六日一二三四五六日一二三四五六日一二三四
1 √√√√√公√√√√√√公√√√√√√公√√√√
2 √√√√√公√√√√√√公√√√√√√公√√√√
3 √√√√公公√√√√√公公√√√√√公公√√√√
4 √√√√√公√√√√√√公√√√√√√公√√√√
5 √√√√公公√√√√√公公√√√√√公公√√√√
6 √√√√√公√√√√√√公√√√√√√公√√√√
7 √√√√公公√√√√√公公√√√√√公公√√√√
表中第一行，是每月的1—31 日，需设置当月对应的工作日、休息日。人事专员的工作内容，就是对每个员工每日的出勤缺勤状态进行符号标注。标注的依据是考勤打卡记录、其他请假旷工记录等。
符号标签：正常出勤=√，休息日=公。其他各类缺勤请假的符号示例，见表2.10 。
表2.10 考勤符号
符号意义英文名称
√出勤Present
SL病假Sick Leave
AB旷工Absent
AL年假Annual Leave
NP无薪假No Pay Leave
MH婚假Marital Holiday
符号意义英文名称
LA迟到Late
CL补休Compensate Leave
PH公休日Public Holiday
O其他假Others
ML产假Maternity Leave
SH法定假Statutory Holiday
×缺勤Absent
不同的公司，月考勤记录表类似，但出勤、缺勤的符号大多不同。月考勤记录样表二，见表2.11 。
表2.11 月考勤记录表二(部分信息)
姓名12345678910111213141516171819131415161718192728293031
XXPXXXSXXXXXXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXTXXXXXXXXXX
OOOOOOOOOOOOOWWWWWOOOO
月考勤记录表样表二的出勤、缺勤符号说明：X= 全勤、P= 事假、W= 婚假、O= 其他(请用批注注明：A= 年假、S= 病假、T= 外出培训、△=迟到、早退。另：半天的假期可用1/2 表示，如半天病假可用1/2S 表示。
六、月、年考勤统计表是怎样的月考勤统计表，见表2.12 。
序号职务/部门员工姓名迟到次数出差天数培训天数调休天数年假天数事假天数病假天数婚假天数护理假天数产假天数丧假天数出勤天数
1 0300000000018
2 0000000000021
3 0000000000021
年考勤统计表，见表2.13 。
序号
姓名
科目
月份
合计
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
探亲假
2
7
9
2
探亲假
1
7
8
3
旷工
3
3
4
病假
3
31
30
31
30
31
31
187
(续表)
序号姓名科目月份合计
123456789101112
5 病假 2630 56
6 病假 1130 123131 115
7 婚假 69 15
8 病假 1 1
9 事假 11 2
10 病假 9 9
七、考勤注意事项
新手除了易出差错，及时性也无法保证。有时想当然地在月末最后一周才做考勤表，但由于月末月初事情多，就容易拖延，影响下道工序的工作提交。所以，月考勤统计表，每周应及时更新。考勤统计是薪资计算、发放的一部分，考勤统计延误，会导致薪资计算的工期紧张，从而产生矛盾。
人事专员，尤其是新手，考勤管理的日常工作就是重复上述操作：从考勤机导出Excel 表，核实日考勤记录，形成月考勤统计表，提交给下道工序的负责人。
但是，考勤没有这么简单。还会碰到真考勤、假考勤、代刷卡、体系审核、拟上市、加班等更复杂的问题。人事专员熟手、人事主管对此有应付处理的经验。有时，人力资源部经理、副总都要过问考勤问题。在后面的章节，还会讲到更复杂的考勤问题。
一、一句话概括（人事专员做劳动合同处理） 用一句话可概括人事专员在劳动合同处理中具体做什么：根据公司的劳动合同管理办法，针对不同的人员类别，在规定时限内完成劳动合同的处理，包括签订、续签、终止、解除等。
二、劳动合同范本的选取 公司规模小时，劳动合同范本可能只有一种；公司规模扩大，劳动合同范本往往有多种。比如：总部与异地子公司的劳动合同，不同；高管、技术管理人员、销售人员、顾问、生产工人、劳务派遣等人员的劳动合同，不同。 劳动合同范本，可直接采用当地政府制定的范本，也可采用公司修改过的范本。有的还需补充劳动合同附件，包括：保密协议、竞业限制协议、薪资协议、业绩合同等。 人事专员的工作内容是根据劳动合同范本，与相关人员完成劳动合同的实施操作(签订、续签、终止、解除等)。
三、 劳动合同签订的大致信息 劳动合同中的某些基本信息，需由人事专员填写，如公司名称、公司地址、法人等。有些采用手工填写，有些用蓝印“萝卜章”印上去。 人事专员需要填写：岗位名称、合同期限、试用期、薪资、试用期薪资、工作地点、工作时间等必要信息。合同末尾，“一式份”处填写：三份或两份。还有的要填写补充条款，或者划掉，写上“无”。最后是甲方盖章，填写日期；让员工签字，填写日期。
四、劳动合同注意事项 1. 岗位 尽量写大类，如：管理人员、技术人员、营销人员、生产人员等。不要写得太细化，如：财务部经理、会计、研发工程师。原因是：写得太明确，今后发生岗位调动时，可能会有劳动纠纷。
2. 合同期限：
2008 年新劳动法出台前，很多公司都写：1年或2年。2008 年以后，就不能这样写了。因为劳动法规定：连续2次签订合同，或工作满10 年，员工就可与公司签订无固定期限合同。所以，这一栏可写：3年或5年。当人事专员写下这个年限数字时，心里要明确：这与劳动法是有关系的，这样写是否有隐患？
对于合同期限，以及附带的试用期约定，也要注意：试用期与合同期限是有限制关系的。
小贴士： 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3. 约定工资 从法律和道理上来讲，约定工资应该按照实际数据填写；但是从公司的立场来说，在填写时要做一些特殊处理。比如：月薪5000 元，可根据公司薪资制度，拆分为岗位工资3000 、绩效工资2000 ，则约定工资就写3000 元。要将年终奖等剔除，不要折算平摊进去。这样做，将来发生降级降薪、离职补偿、违法解除赔偿等情况时，在补偿基数上，对公司有利，或者说留有余地。 对于约定工资，以及附带的试用期工资。劳动法规定，试用期工资不得低于约定工资的80% 。
4. 工作地点 工作地点不要写得太详细，如：××市××区××街道××路××号××大厦××房间。可写得粗略一些，如：××市；或者××市、××县、外地子公司、办事处等。这样做的原因是：今后如出现公司搬迁、岗位调动、外派等情况，公司留有余地。
5. 工作时间 人事专员需了解三种工时：标准工时、综合计算工时、不定时。对于一般员工应填写：标准工时。但有的工种，要填写综合计算工时，如：生产工人、司机等。部分工种可填写：不定时，如：高管、销售人员等。当然，填写综合计算工时、不定时，都是要去劳动部门备案批准的。 新手了解这些注意事项后，就可以操作了。但需要不断地研究、熟悉公司的劳动合同管理办法，国家、当地的劳动政策。心里需时刻有根弦：这样写会不会有隐患？将来会不会导致劳动争议？
6. 还要注意合同的签收 在本地办公的，可让员工在专门的劳动合同签收本上签收；在异地办公的，可让员工在寄回的那份上注明“已签收”，并签名、填写日期。此外，人事专员找员工签订劳动合同时要注意，员工在本地的，要求员工当面签名、填日期；员工在异地的，如当地有办事处或其他办公人员，最好找可靠人员帮忙监督员工本人签字。实在没有其他同事可帮忙的，务必在收到劳动合同后找其他经员工本人签名的文件进行核对以确认签名是否一致。应使用黑色水笔签字。尤其要避免有些销售人员因在外出差，人事催促紧迫时会找人代签，以此来完成工作的情况出现。所以签订劳动合同前要安排好时间，异地人员要留有足够的时间。 五、劳动合同处理新手常犯错误 容易引起劳动纠纷，而新手又不太注意也经常犯的错误有： ①劳动合同签订不及时。比如：超过一个月还没有签订劳动合同，却构成了事实劳动，要双倍赔偿工资。 ②没有提前一个月通知续签、终止、解除，也算违规。即使在发出通知后，由于工作忙碌，劳动合同处理还需要员工本人、部门经理、分管领导、人力资源部经理等过手，如中间环节拖延，也会导致人事专员最终的延误超时。 这就需要人事专员注意时限的控制，做好合同的状态跟踪表，与相关人员协调沟通，必要时请上级出马支持。
六、常用表单：劳动合同期满考核表 劳动合同期满考核表，见表2.14 。 表2.14 劳动合同期满考核表
姓名 部门 岗位
合同起止时间
本人小结及态度(可另附页)
是否续签？□ 是□ 否 本人签名：年月日
部门意见 签名： 年月 日 是否同意续签？□是□否续签期限：□3年□5年□无固定期限□其他(请注明)
分管领导意见 签名：年月日
(续表)
人力资源部或行政人事部意见
签名： 年 月 日结论：□续签□终止合同续签期限：□5年□无固定期限□其他
总经理
意见
签名：日期：
图书连载《人力资源管理从入门到精通》：张明辉著，清华大学出版社，2015年5月重印
招聘专员应知应会，介绍了熟悉招聘流程、整理招聘需求、发布招聘信息、进行招聘会总结、筛选简历、参与组织面试、发布录用通知、缓解招聘压力等招聘专员层次的工作任务、技能。
可用一句话概括招聘专员做什么事情：根据公司招聘流程，整理招聘需求，发布招聘信息，参加招聘会，筛选简历，组织面试，发布通知录用等，完成月招聘计划。
一、熟悉招聘流程
下面先看一家公司制定的招聘工作流程，有个大致的了解。
1. 提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。 2. 材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： ①招聘广告。招聘广告内容包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名地点、报名需带的证件和材料以及其他注意事项。 ②公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3. 选择招聘渠道 招聘渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4. 填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。 5. 初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6. 初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，应特别注意填写测评的具体项目内容。主持人应将通过面试的人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部，但通过初试的应聘人员并不一定会被公司录用。 7. 复试 通过初试的应聘人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。但每家公司的招聘流程有所不同，招聘专员需要熟悉本公司的流程。
二、整理招聘需求
招聘需求的整理，有两种方式：对内整理、对外汇总。
（一） 用人部门填写招聘申请表(对内)
由用人部门填表，说明：招聘原因、招聘渠道、招聘来源、新员工报到时间、对人力资源部的招聘组织希望、岗位具体要求(岗位名称、人数、岗位职责、岗位要求)。 不明之处，招聘专员通过电话、邮件、当面沟通等方式，进行修改补充。
招聘申请表，见表3.1 。本表适用HR 初步收集公司内部各部门的用人需求。
表3.1 招聘申请表
招聘原因
希望以何种渠道招聘
希望的招聘来源
希望新员工报到时间
希望公司人力资源部参与的工作
□发布信息□推荐简历□初步面谈□面试□深入面谈□审批□其他(请说明)：
(续表)
序号 岗位名称 人数 岗位职责描述 岗位要求
单位/部门(盖章)： 负责人(签字)： 年月日
（二）HR 填写招聘需求表(对外)
获知公司内部的部门招聘需求后，招聘专员应进行审核、修改、汇总，再填写招聘需求表(对外)，如人才市场、职业介绍所等处张贴的招聘需求表。
1. ××工厂HR 发给人才市场的招聘需求表
该表包括的基本信息有：招聘单位、企业性质、公司简介、用工形式、联系电话、联系人、联系地址、邮编、注意事项、具体岗位招聘需求(工种、人数、招用条件、薪资)。具体见表3.2 。 表3.2 ××工厂招聘需求表
招聘单位
杭州××科技有限公司
企业性质
有限责任公司
公司简介
用工形式
合同
联系电话
联系人
联系地址
××经济开发区
邮编
310000
注意事项
1. 试用期为两个月，保安、保洁试用期薪资为700 元/月，其余岗位为850 元/月，试用期满考核合格后的月度薪资标准见下表。2. 公司提供集体宿舍，水电费自理。3. 除保安、保洁和食堂厨师岗位外，其余人员一经录用，公司安排在工厂进行2～4个月的集中培训
工种
人数
招用条件
薪资(含菜金补贴、中夜班津贴等)
质检员
4
中专或职高以上学历；具有1年以上相关工作经验
计件工资，1400～1700 元/月
叉车工
2
高中以上学历；具有叉车证和叉车工作经验者优先
计件工资，1650～2000 元/月
操作工
8
初中以上学历
计件工资，1500～1700 元/月
保安
4
要求男性，初中以上学历；退伍军人或具有保安工作经验者优先
1045 元/月
保洁
2
要求女性，初中以上学历；具有保洁工作经验者优先
880 元/月
注：有效期至年月日。
2. ××科技公司HR 发给人才网的社会招聘需求表
该表包括的信息有：需求岗位、需求人数、岗位要求。岗位要求包括：学历、专业、年龄、工作经验、任职资格等。由于该公司涉及自动化控制行业，因此，招聘专员需熟悉该行业的一些专业术语。具体见表3.3 。
表3.3 ××科技公司社会招聘需求表
序号 需求岗位
需求人数 岗位要求
1 高级销售经理
1 大专及以上，暖通相关专业(建筑环境与设备工程、供暖通风、低温制冷、热能、流体力学、流体机械)；26～35 岁，5年以上销售经验，有平衡阀、控制阀、水泵、中央空调等行业经验者优先；有深厚的设计院人脉资源，有商务资源和能力直接获取订单
2 建筑销售经理(江苏地区)
1 大专以上学历，自动化、机电一体化或暖通等相关专业；熟练使用Office 办公软件，5年以上自动化、中央空调或阀门行业销售经验，2年以上销售团队管理经验；有设计院、开发商等客户群销售经验者优先；具有娴熟的销售技巧和较强的客户关系处理能力
3 研发人员
5 硕士研究生以上学历；流体力学、自动化、仪器测控、电气工程、暖通、控制系统、机械一体化相关专业
4 高级暖通工程师
2 给排水、暖通相关专业本科以上学历；3年以上项目设计、筹建和运行管理经验，有空调系统设计经验及中型以上设计院设计经验者优先；具备丰富的暖通、给排水专业技术知识，具有较强的技术管理能力；具有丰富的酒店、写字楼等项目暖通、给排水专业的设计管理经验，熟悉国家相关规范及技术标准；有良好的沟通、协调和专业技术监管能力
5 高级自控工程师
2 本科或硕士学历，本科5年、硕士3年以上自动化行业独立项目经验，能独当一面；精通西门子、ABB 、CT 等厂家的变频器调试；熟练应用AUTOCAD ，能根据工艺要求独立绘制电气原理图；主持并独立设计过大型控制系统项目；对电机拖动控制系统、监测仪表有深厚造诣，有团队管理经验、变频器开发经验者优先
[未完待续]
——选自张明辉新书《人力资源管理从入门到精通》，清华大学出版社，2015年2月版。
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