【原创连载】团队管理者的球队化管理思维
在中国人的传统观念里, 管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令。看似很风光，但是管理者自己往往觉得生不逢时啊！
不少管理者经常诉苦，说现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。好不容易十年媳妇熬成婆，终于可以发号施令，教育下属了，突然发现自己并没有象过去的上级那样有权威了，新生代员工经常挑战权威不买我的账，难道我已经Out了？
现在市场环境竞争越来越激烈，公司下达目标压力很大。公司里的80后、90后激增，逐渐成长为公司的主力军。作为管理者该怎么做？有没有破解方法？
龙燊管理讲堂将和您分享啦啦队、队长、教练、球队经理四种角色，帮您塑造管理者的精英心态，助您轻松应对团队，从容面对上司。
大家好！今天我和大家分享的题目叫做激情啦啦队，可能有人会问，啦啦队是用来愉悦大家的，和我们管理者有什么关系吗?可能十年前真的是一点关系都没有，因为那个时候我们管理者是严肃和权威的代名词，和啦啦队是八竿子打不到一起去的。
但是今天，公司里已经充满了80后、90后员工，这些被称为新生代员工的年轻人逐渐成长为公司的主力军，这些员工是让管理者们既爱又恨。他们崇尚自我、追求创新、思维灵活，这种鲜明和张扬的个性和我们过去那种千人一面的乖乖员工相比，感觉更有激情。不过他们的缺点也同样鲜明，心态浮躁、缺乏团队合作精神，更不要谈什么企业奉献精神，抗压能力也很偌，真是让人很头疼呢 。
而且更让我们很多管理者无语的是，在面对8090员工时，是不是发现我们的严肃起不到威慑作用了，我们的权威也经常会被这些员工挑战。哎，想当年我们做员工的时候，管理者何其风光啊，我们都乖的跟小猫咪似的，为什么等到我们好不容易十年媳妇熬成婆，终于也当上管理者了，乖乖小猫咪都变成百变小妖怪了，一个比一个难管，真是悲催啊！ 不管悲催不悲催，反正我们是好不容易才爬上管理者这个位置，可不想这么快就被OUT了，那就来学学怎么应付这些8090员工吧。在这之前，让我们先来看下，这些新生代员工到底和我们有什么不同呢？
那让我们先从不同年代的社会背景看起吧，有人对各个年代的员工做了个很贴切的形容，说60年代的员工这代人20来岁的时候正好是改革开放初期，所有的年轻人都从改革开放中看到了中国崛起的希望，在前一阵子热播的历史转折中的邓小平中，我经常会被那个时代的年轻人那种爱国的热情所鼓舞。那么70年代员工呢，他们被形容是为“背靠背”，我本人就是个70后，我们20来岁的时候正好赶上了90年代中国经济的腾飞，市场上充满着各种各样的机会，每天都有各种各样的屌丝逆袭成土豪的故事发生，让我们很多人都好有压力啊，对自己未来的发展充满了焦虑，我的不少朋友甚至得了抑郁症。还好，我是个心智强大的乐观派，没被压力逼疯，还活得挺滋润的。
好了，我们再看看80年代的员工，他们被形容为“脸贴脸”，80后生活在物质丰富的时代，几乎没有体会过生存的压力。又是家里的独苗，是在老人的宠爱和父母的疼爱中，用蜜泡大的一代人，他们的生活是以追求自由和快乐为目的，工作是他们实现自我价值的平台。所以他们更关注的是你喜欢我吗？我在这里快乐吗？ 管理者们，我们要让8090们快乐吗？让我们变身啦啦队，让这些员工们HIGH起来，把他们统统变成你的脑残粉，牢牢地吸引在你的身边吧。为什么要变身啦啦队呢，啦啦队到底给员工传递了一个怎么样的信号呢?变身啦啦队！这时候员工心里接收到的破译电码是这样的:领导，你经常表扬我，鼓励我，应该是挺喜欢我和欣赏我的吧，和你在一起工作我也很快乐，为了能让我更加快乐呢，我要努力表现地更加优秀，让你更喜欢我，欣赏我。
说到这里，可能有一些管理者就会提出反对了，说现在的新生代员工已经自我感觉好的不得了了，你再不停地表扬他，那他不是更加目中无人了，这样的员工还怎么管啊，你这个方法不是坑人吗？这完全没常识啊！那好，让我们先把这个放一下，先来看看我们的常识应该长什么样？大家说很简单啊，应该多批评，多鞭策啊，我们当年就是这样过来的。首先就要把这些员工张扬的个性打压下来，这样他们才能够乖乖听话，调教成我们当年的那种好员工嘛。愿望很丰满，但现实很骨感，简单讲，走不通！
为什么？因为社会的自然进化，这些新生代员工已经成为了现在人才市场中的主流人群，所以他们的价值观就成了社会的主流价值观。不管我们是不是看得惯，我们都得接受，如果我们不进化我们的管理方式，那被淘汰的一定不是这些新生代，而是我们。可能你会认为我在危言耸听，我们管理者握有权力，要淘汰也是我们淘汰他们，怎么可能我们被淘汰呢？真的不会吗？ 我在这里给大家举个前几天我刚在逻辑思维节目中听到的武器进化的故事，我觉得这个故事用在这里做比喻特别贴切。话说在冷兵器时代之后，武器就进化到了前膛枪时代，什么是前膛枪呢？就是子弹是从枪的前面装填进去的，好理解吧。
那么这种枪什么特点呢？我听完后就记住了两个非常坑爹的特点，一个是准头非常差，据说在离开七八十步的距离，打中一个高三米宽两米靶子的概率只有60%，估计随便投掷一个长矛过去都比这枪准。另一个就是装子弹只能站着装，也就是说不能卧倒躲子弹!这枪够坑爹吧!那这战争形式就更加坑爹了。那个时候的战争形式是这样的，一队士兵从南往北走，穿着红衣白裤的军服，另一队士兵从北往南走，穿着蓝衣白裤的军服，听明白了吧，打仗穿白裤子喂，而且上衣还是燕尾的，感觉不像是去打仗，简直就像是什么典礼的仪仗队啊，为什么打仗能穿着这样呢？因为不用卧倒呗。
好了，战争开始了，士兵们肩并着肩、人挨着人，排着整整齐齐的方阵，不慌不忙地往前走，旁边竟然还有军乐队在伴奏，等双方到了射程之后，指挥官喊口号，士兵们动作整齐划一，开枪射击，然后退回后面装弹，后面的士兵上前射击，在这个过程当中，不断地有士兵倒下，马上旁边的士兵就会过来填补他的位置，这种连躲都不躲的战争形式人员伤亡非常大!那这种在我们现在看来象送死一样的坑爹战争方式，为什么在当时的指挥官和士兵眼里确是很正常的呢。因为只能这么打！我刚才讲了，前膛枪的命中率很低，所以你如果要命中，就要依靠士兵们排成人墙，在同一时间一起开枪，让子弹在发射的那一刹那形成一堵子弹墙，这样才能形成大规模的杀伤力。
听到这里，你们有没有觉得这种军队很像我们十年前的很多大企业啊，这些企业要求员工要遵章守纪，要有很强的执行力，要对企业具奉献精神，这样就能够形成组织的核心竞争力。
为什么呢？因为当时企业追求的是规模经济，在当时的管理思想看来，要实现规模化运作，并且是有效率的规模化运作，团队就必须有一个聪明的大脑，也就是管理者，就像战争中的指挥官，他们都是正规军校毕业，具备专业的军事知识和军事素养，所以由他们负责下达命令。而普通员工呢，就要象那时的士兵一样，必须绝对服从命令，在企业中就说要有执行力，简单地讲，就是听话干，不多想。为什么呢？因为一多想就想明白了，这么站着让别人打不就是送死吗?想明白了不就全跑了嘛，那还怎么能有战斗力，还怎么能打胜仗呢？
那么在企业当中也是同样的，那个时候的企业都要求员工要有企业奉献精神，不要计较个人得失，而且领导是至高无上的，要听从指挥，不折不扣地执行，那就是个好员工的标准。所以那个时代下的企业造就出来的一定是权威的管理者和服从的员工嘛。你有没有发现，不管是前膛枪时代的军队，还是十年前的大企业，其实都是自然进化的结果，不守纪律、怕死的士兵，肯定会使军队战斗力下降而在战争中灭亡。
没有执行力，没有奉献精神的员工，肯定也会让企业在竞争中被淘汰，所以能够存活下来的，一定是能适应变化的那群人和那些组织，不管我们是不是认同，在当时的环境下只能接受和适应，否则就必然会被淘汰。那么前膛枪时代又是怎么被终结的呢？
刚才那段我们讲了前膛枪时代造就的军队，就是一个权威的长官加上一队服从的士兵。那么前膛枪时代是被谁终结的呢？很简单，顺着想一下，后膛枪呗。前膛枪时代之后就是后膛枪时代，后膛枪，顾名思义，就是后面装弹嘛。
武器在这轮进化中总算是把前面的那两个坑爹毛病都改掉了。首先后面装弹，总算是不用站着当枪靶子了，好歹装子弹的时候可以卧倒，聪明点的士兵还会找一个掩体，这就可以大量地减少了人员伤亡啦。然后，瞄准度也提高了，所以可以不用再排方阵扑子弹墙了，士兵的单兵战斗力在迅速提高。欸！那你说战争是不是就会变成那种几个人组成小队分散作战的形式呢？就象我们现在在电视里经常看到的那样呢。事实上却没有！
为什么呢？刚才不是说会自动进化吗？怎么这会儿不工作了呢。原因是在于人，在每一次跨时代进化的早期，一定会出现阻碍进化发展的保守派。当时那些军校出身的军官们觉得打仗就应该是排好方阵，相向而行，听从指挥，统一射击。我们这个时代一直都是这样打仗的呀，战争比拼的就是谁的军队更有纪律性，每个士兵都站在该站的位置上，都能根据口令在同一时间射击，这样的军队才能够胜利啊。偷偷摸摸躲在掩体后面放冷枪，这个不符合骑士精神啊。再说了，三五成群，分散前进，队伍不就散了嘛!怎么能确保士兵都能在规定的时间跑到需要攻击的目标呢，这么自由散漫哪还象个军队啊，怎么可能打胜仗呢?我们今天去看这些想法可能会觉得很奇怪，明明武器已经发展了，可以避免大量的士兵死亡，却由于军官战术思想上没有与时俱进，而让士兵们在战场上白白送命，当时的军官难道都脑残吗？
其实这么说的人太刻薄，我们是站在今天在回头看历史，我们已经知道了这次进化将把人们带到哪里，所以我们能够这么肯定的说，如果你身在当时，你又能看明白这个道理吗？也许你恰恰会是哪些军官思想的忠实拥护者哦。
我们从这段战争形式的进化中是不是又找到了现在熟悉的影子啊，是不是很像我们当前正在经历的互联网时代。现在的市场环境变化莫测，时时刻刻都会有新的不熟悉的事物产生，我们也根本无法确定未来会朝哪里发展。所以现在很多人都说，运用战略管理模式经营企业已经很难在这个时代生存下去了，我们很难再按照那种规划好的中长期战略去经营公司，由管理者统一喊口号，员工只要听命令执行就可以，这样的企业必然会因为无法适应市场环境的快速变化而被淘汰。
战略管理大师迈克尔.波特教授创办的战略咨询公司不久前刚刚倒闭，是不是也从一个侧面反映出企业对战略规划咨询的需求在减少呢。现在是不是觉得我们这些管理者和当年的那些军官很像啊，当年的军官，谁抓住了进化的方向，谁就可以减少士兵的伤亡，取得战争的胜利。最终在进化中生存下来。那那些不愿意变化，试图阻碍进化的军官，一定是在战争中被消灭掉了。今天我们管理者也是一样，谁抓住了组织进化方向，谁就能够将新生代员工的力量发挥出来，带领这支团队在市场竞争中胜出。好了，问题来了，那么到底什么才是企业进化的方向呢? 四个字，去中心化！
去中心化是互联网时代组织进化的最典型特征。那么什么是去中心化呢?在说这个之前我们先来说下什么叫中心化。对于组织形态而言，我见过两个非常贴切的比喻。一个叫蜘蛛式组织，一个叫海星式组织，这两个词相信很多人都不陌生啦，蜘蛛就是对中心化组织的比喻，就是我们在上面讲的那个一个权威管理者发号施令，外加一群服从的员工执行命令的那种组织形式。这种组织的特点就像蜘蛛一样，把头切掉蜘蛛就会死掉，也就是中心死全部死。
而海星组织就是去中心化组织，去中心化是什么特点呢，就是你即使把海星切成好几段，它也不会像蜘蛛那样死掉，而是每一段又都会慢慢长成一只海星。就像我们在日常生活中很常见的一个场景，我们在某一个公司的天猫店里买了衣服，然后用支付宝付了钱，之后快递公司将衣服送到了家里。看起来好像是一个完整的过程，事实上它并不是由一家公司提供的，而是由互联网把这些公司连接到了一起，当然还有许许多多的公司被链接在这张网上，他们可以灵活的分开服务客户，或者合起来共同服务客户，这是一个能够根据市场环境的变化，灵活的组合或分离的生态组织形式。
那么这种去中心化的海星组织形式究竟仅仅是昙花一现呢，还是真就是未来组织进化的趋势呢？我个人认为，那是进化所驱！为什么？让我们来看看大学生的进化就明白了，因为现在企业主要就是由这些大学生构成的嘛，所以把他们看明白了，基本我们也就能够把握组织的进化方向了。那现在社会上总是有人说，现在的大学生是一代不如一代，和我们那个时代的大学生根本不能比，其实那是一个错觉。我给大家看一组数据，数据都是非常客观的，80年代大学生的入学比例是8%，现在大学生的入学比例是75%，也就是说30年前是精英中的精英才能上大学，而现在只要你智力没有太大问题，基本就能上大学，所以我们发现了吧，这种所谓的以前的大学生和现在的大学生，那比较的对象完全不是一回事好不好。如果我们同样以最优秀的8%的人群做比较，你会发现现在最优秀的那8%肯定比之30年前肯定是优秀了许多的，人的智力在进化。我们再来看一组绝对值的数据，1980年大学录取人数是28万人，去年，也就是2013年大学录取人数是686万人，接近30年前的25倍。那么这组数据又说明了什么问题呢？说明了员工正在快速地向高智力、高教育背景进化的趋势。
为什么过去中心化的组织会盛行，因为那时接受高等教育的人不多，就像在军队中，能够在正规军校中学习过的军官不多，所以这时候不管是军队还是组织，想要有战斗力，就必须给少部分受过高等教育的精英授予权力，由精英带领其他人战斗，这样的组织才能够有战斗力。那么为了保证这种组织结构的稳定性，必须要树立精英的权威，教育其他人必须服从领导命令，只有领导者足够优秀，被领导者足够守纪律的团队在社会进化的过程中生存下来，所以我们今天看到那些超级庞大的中心化组织，都是进化过程的自然产物。
那么为什么又会去中心化呢?其实正是由于我刚才给大家看的这组数据说明的问题！受过高等教育的人群在这30多年里急剧增加，有思想的人多了，自然组织里的声音也就多了，每个人都有每个人的想法，谁都不服气谁。我凭什么都要听你的？这个就是新生代员工对权威不感冒的根本原因。而在缺乏权威的情况下，中心化的组织就难以形成了。你想要驱使他们，他们可不愿意让你驱使，怎么办呢？
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