（原创）老板，别让绩效考核害了你！
本帖最后由 lov100 于 2014-9-25 16:11 编辑2007 年初，索尼公司前常务董事天外伺郎的一篇《绩效主义毁了索尼》引起管理界热议。
天外伺郎认为：绩效主义最大的弊端是搞坏了公司内的气氛。衡量业绩首先必须把各种工作要素量化，而很多工作是无法简单量化的。因实行绩效主义，索尼内追求眼前利益的风气蔓延。
过去在一些日本企业，对挑战性工作失败很宽容，领导也敢于为部下承担责任。而看上去很合理的绩效制度，却使大家都极力逃避责任，这样一来，就不可能有团队精神。
事实上，索尼绝不是绩效考核唯一的受害者，中国大量企业在盲目引入绩效考核后已经深受其害。绩效考核当然不是一无是处，在企业有成功的战略管理和信息化系统下，绩效考核还是有很大积极意义的。但在很多根本不明白战略规划和战略部署怎么做、不知道战略地图和平衡计分卡如何用、根本没有数据收集系统的企业，邯郸学步导入绩效考核弊大于利。
其主要弊端有五点：一是绩效考核让大家都不敢承担挑战性任务，企业丧失挑战精神，未来必然丧失竞争力；二是破坏团队建设，特别是按绩效考核成绩搞末位淘汰，更难有一流团队；三是绩效考核导致管理层只追求短期目标，为短期利益牺牲企业发展潜力；四是绩效考核造成管理成本激增，为追求一些考核数据的准确性损失很多效率；五是在战略管理不健全情况下，一些指标导向甚至南辕北辙，让企业背道而驰。
不导入西方的绩效考核，企业该如何提升经营绩效？我没有更好的答案，向世界上最优秀的组织——宗教学习一下，一定会大有收获的。结合企业实际，短期从实用主义出发，企业应该在明确的战略指引下，落实到具体措施和阶段目标，然后针对具体措施和目标完成情况直接奖罚，对事不对人，上级和下级一致，精神激励和物资激励并重，结果清楚、激励及时、简单有效，有利于培养团队共同努力的精神。
存在即合理，就像带套一样，明知不舒服，但为了健康，你也只能带套。 呵呵，这个和带套不能比吧:lol 绩效考核绝对需要系统思考！系统设计！
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